18.05.2026 · EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz

Was auf Arbeitgeber zukommt – und wie Steuerberater rechtssicher helfen können

Bild: KI-generiert/Midjourney

von RA/FA StR Dr. Dario Arconada, LL.M. (Taxation), Hannover

Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist ein akutes Organisations-, Vergütungs- und Compliance-Thema für Unternehmen – und damit auch mittelbar für steuerberatende Berufe. Die Richtlinie zwingt Arbeitgeber dazu, Entgeltstrukturen transparenter, nachvollziehbarer und rechtlich belastbarer zu machen. Das bisherige Entgelttransparenzgesetz deckt diese Anforderungen nur teilweise ab. Für Steuerkanzleien ist die Entwicklung deshalb bedeutsam, weil viele Mandanten die ersten praktischen Folgen nicht bei Gericht, sondern in Lohnabrechnung, Vergütungsdaten, Reporting, Stellenprozessen und internen Kontrollen spüren werden.

Die EU-Richtlinie verlangt mehr Transparenz

Die entscheidende Frage lautet daher nicht, was der deutsche Gesetzgeber noch umsetzen muss. Es handelt sich schließlich um eine EU-Richtlinie. Die entscheidende Frage lautet vielmehr: Wo endet die zulässige Unterstützung durch den Steuerberater – und wo beginnt eine Rechtsdienstleistung, die dem Anwalt vorbehalten ist? Genau an dieser Schnittstelle entscheidet sich, ob Kanzleien aus der Richtlinie ein neues Beratungsfeld entwickeln können oder ob sie sich haftungs- und berufsrechtlich in eine Grauzone bewegen.

MERKE — Die Entgelttransparenzrichtlinie ist für Steuerkanzleien kein klassisches Arbeitsrechtsthema. Sie ist vor allem ein Schnittstellenthema aus Vergütungssystem, Lohnabrechnung, Datenhaushalt, interner Governance und nur zum Teil aus individual- oder kollektivarbeitsrechtlicher Rechtsberatung.

Die Richtlinie (EU) 2023/970 wurde am 10.5.23 erlassen, trat am 6.6.23 in Kraft und muss bis spätestens 7.6.26 in nationales Recht umgesetzt werden. Ihr Ziel ist es, den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durch verbindliche Transparenz- und Durchsetzungsinstrumente wirksamer zu machen. Die Kommission beschreibt die Richtlinie ausdrücklich als Standardwerk für mehr Entgelttransparenz, bessere Vergleichbarkeit und stärkere Rechtsdurchsetzung. In der Sache geht die Richtlinie weit über das deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus. Sie setzt früher an, nämlich bereits im Bewerbungsverfahren, sie verlangt mehr Transparenz während des laufenden Arbeitsverhältnisses und sie verschärft die kollektive Durchsetzung über Berichtspflichten, gemeinsame Entgeltbewertungen und Beweiserleichterungen. Vor allem verlässt sie den bislang in Deutschland stark individualisierten Ansatz, bei dem Beschäftigte selbst aktiv werden müssen. Die Richtlinie setzt stärker auf strukturelle Prävention im Unternehmen.

Das zeigt sich schon an den Kernpflichten:

• Bewerber sollen vor Einstellung Informationen über das Anfangsentgelt oder dessen Spanne erhalten.

• Arbeitgeber sollen die Entgeltentwicklung anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien ausgestalten.

• Beschäftigte erhalten einen Anspruch auf schriftliche Informationen über ihr eigenes Entgelt und über durchschnittliche Entgeltniveaus nach Geschlecht für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Hinzu kommen Berichtspflichten über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten. Zeigen diese Daten eine Entgeltlücke von mindestens 5 %, die nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien gerechtfertigt und nicht binnen sechs Monaten behoben wird, verlangt die Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern. Für die Berichtspflichten gilt ein gestufter Start:

Arbeitgeber mit ...	berichten erstmals zum	danach
250 oder mehr Beschäftigten	7.6.27	jährlich
150 bis 249 Beschäftigten	7.6.27	alle drei Jahre
100 bis 149 Beschäftigten	7.6.31	alle drei Jahre
Die Mitgliedstaaten dürfen kleinere Arbeitgeber einbeziehen, müssen es aber nicht.

Demgegenüber ist die deutsche Ausgangslage erkennbar schmaler. Nach geltendem Entgelttransparenzgesetz besteht der individuelle Auskunftsanspruch nur in Betrieben mit i. d. R. mehr als 200 Beschäftigten. Die Berichtspflicht zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit trifft private Arbeitgeber im Grundsatz erst ab mehr als 500 Beschäftigten. Betriebliche Prüfverfahren werden dort bislang nur „angeregt“, nicht flächendeckend zwingend vorgeschrieben. Das Bundesgleichstellungsministerium selbst hält fest, dass das geltende Gesetz in der Praxis nur begrenzt wirkt: Das Gesetz und seine Instrumente seien zu wenig bekannt, der Auskunftsanspruch werde zurückhaltend genutzt, nur wenige Unternehmen überprüften freiwillig ihre Entgeltstrukturen und weniger Unternehmen als erwartet veröffentlichten Berichte.

ZWISCHENFAZIT — Das deutsche Entgelttransparenzgesetz ist nicht die nationale Umsetzung der Richtlinie „mit ein paar Anpassungen“. Realistisch ist vielmehr eine deutliche Erweiterung des bisherigen Systems – sowohl im Bewerbungsprozess als auch in den laufenden Unternehmenspflichten.

Noch kein förmliches Gesetzgebungsverfahren in Sicht

Die Bundesregierung hat die Umsetzung der Richtlinie politisch ausdrücklich zugesagt. Im Koalitionsvertrag der 21. Legislaturperiode wurde eine „bürokratiearme“ Umsetzung angekündigt. Dazu setzte die zuständige Bundesministerin im Juli 2025 eine elfköpfige Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ ein. Die Bundesregierung teilte dem Bundestag Ende Juli 2025 mit, die Kommission werde bis Spätherbst Vorschläge vorlegen. Im Anschluss solle das Gesetzgebungsverfahren mit dem Ziel der fristgerechten Umsetzung unverzüglich eingeleitet werden.

Diese Kommission hat ihren Abschlussbericht am 24.10.25 verabschiedet, übergeben und veröffentlicht wurde er am 7.11.25. Der Bericht versteht sich ausdrücklich als Vorschlag für eine unionsrechtskonforme, aber möglichst 1 : 1 und bürokratiearm ausgestaltete nationale Umsetzung. Er behandelt insbesondere Berichtspflichten, Entgeltbegriff, Vergleichsgruppenbildung, Auskunftsansprüche, die Rolle tariflicher Systeme und Fragen betrieblicher Mitwirkung. Damit liegt seit November 2025 eine fachlich belastbare Grundlage für ein Umsetzungsgesetz vor.

Gerade deshalb ist der aktuelle Verfahrensstand bemerkenswert. Nach den öffentlich zugänglichen amtlichen Quellen ist bis April 2026 kein Kabinettsbeschluss und kein in Bundestag oder Bundesrat eingebrachter Gesetzentwurf dokumentiert. Im parlamentarischen Raum ist zwar die politische Begleitung des Themas sichtbar. Im DIP ist die Materie bislang aber vor allem über schriftliche Fragen und Begleitvorgänge erfasst. Zusätzlich wurde im Bundestag am 19.3.26 ausdrücklich vorgetragen, es gebe noch nicht einmal einen Referentenentwurf. Das ist keine rechtsverbindliche Regierungsmitteilung, aber ein starkes Indiz dafür, dass das formelle Verfahren öffentlich noch nicht angekommen ist.

Damit steigt das Risiko einer verspäteten Umsetzung deutlich. Die unionsrechtliche Frist endet am 7.6.26. Ob Deutschland diese Frist noch mit einem vollständigen Gesetzgebungsverfahren einhalten kann, ist jedenfalls nach dem derzeit öffentlich erkennbaren Stand offen. Unternehmen sollten deshalb nicht auf das fertige deutsche Gesetz warten, sondern sich bereits an den sicher absehbaren Richtlinienpflichten orientieren.

Doch schon jetzt besteht für Unternehmen Handlungsbedarf

Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz ist die Richtung klar. Unternehmen werden ihre Vergütungssysteme nicht mehr nur unter Kosten-, Markt- und Bindungsgesichtspunkten betrachten können, sondern stärker unter Transparenz-, Dokumentations- und Diskriminierungsaspekten. Künftig reicht es nicht, „irgendwie gewachsen“ vergütet zu haben. Vergütungssysteme müssen erklärbar werden. Kriterien für Entgeltfestsetzung und Karriereentwicklung müssen objektiver, strukturierter und nachvollziehbarer dokumentiert werden. Stellenanzeigen, Recruiting-Prozesse, Gehaltsbänder, Zulagenlogiken, Bonusmodelle und Vergleichsgruppen rücken damit in den Fokus.

Für viele Mittelständler liegt das Problem nicht im guten Willen, sondern in der Systematik. Historisch gewachsene Zulagen, individuelle Verhandlungsergebnisse, unterschiedliche Bezeichnungen für faktisch ähnliche Tätigkeiten, uneinheitliche Jobarchitekturen und mangelnde Dokumentation erzeugen genau jene Intransparenz, die die Richtlinie aufbrechen will. Die eigentliche Herausforderung ist daher häufig nicht die spätere juristische Auseinandersetzung, sondern die vorgelagerte Aufbereitung verlässlicher Vergütungsdaten und belastbarer Kriterien. Genau an diesem Punkt können Steuerberater wertvoll sein – allerdings nicht grenzenlos.

MERKE — Viele Unternehmen werden an der Entgelttransparenzrichtlinie nicht zuerst wegen des „Arbeitsrechts“ scheitern, sondern wegen des Datenchaos, uneinheitlicher Vergütungslogik und fehlender Dokumentation.

Steuerberater können ihren Mandanten grundsätzlich helfen

Rechtlich beginnt die Abgrenzung beim Rechtsdienstleistungsgesetz. Nach § 2 Abs. 1 RDG ist eine Rechtsdienstleistung jede Tätigkeit in konkreten fremden Angelegenheiten, sobald sie eine rechtliche Prüfung des Einzelfalls erfordert. Außergerichtliche Rechtsdienstleistungen sind grundsätzlich nur zulässig, soweit sie gesetzlich erlaubt sind. Steuerberater sind nach § 3 StBerG zur unbeschränkten Hilfeleistung in Steuersachen befugt. Der Inhalt ihrer Tätigkeit nach § 33 StBerG erfasst insbesondere klassische Steuerangelegenheiten sowie damit verbundene Tätigkeiten wie Buchführung, Aufzeichnungen und Abschlüsse, soweit diese für die Besteuerung bedeutsam sind. Allgemeines Arbeitsrecht gehört nicht zu diesem originären Kernbereich.

Daneben erlaubt § 5 Abs. 1 RDG Rechtsdienstleistungen im Zusammenhang mit einer anderen Tätigkeit, wenn sie als Nebenleistung zum Berufs- oder Tätigkeitsbild gehören. Ob eine Nebenleistung vorliegt, ist nach Inhalt, Umfang und sachlichem Zusammenhang mit der Haupttätigkeit sowie nach den hierfür erforderlichen Rechtskenntnissen zu beurteilen. Genau diese Norm ist für Steuerkanzleien der Schlüssel. Sie eröffnet keine allgemeine arbeitsrechtliche Beratungskompetenz, erlaubt aber rechtliche Hilfestellungen, die im Schwerpunkt unselbstständiger Annex einer steuerberatenden oder lohnbezogenen Hauptleistung bleiben.

Für die Entgelttransparenzrichtlinie bedeutet das: Steuerberater dürfen nicht ohne Weiteres ein arbeitsrechtliches Vollmandat zur Entgeltgleichheit übernehmen. Unzulässig oder zumindest hochriskant wäre es, wenn die Kanzlei als selbstständige Rechtsdienstleistung etwa die arbeitsrechtliche Bewertung übernimmt, ob zwei Funktionen „gleiche oder gleichwertige Arbeit“ im unions- oder arbeitsrechtlichen Sinn darstellen, individuelle Ansprüche von Beschäftigten rechtlich prüft, Schriftsätze zur Abwehr oder Durchsetzung solcher Ansprüche entwirft, Betriebsvereinbarungen verhandelt oder kollektivarbeitsrechtliche Mitbestimmungsfragen eigenständig löst. Das verlangt regelmäßig eine arbeitsrechtliche Einzelfallprüfung, die über eine bloße Nebenleistung deutlich hinausgeht. Maßgeblich sind dann nicht mehr steuerliche oder abrechnungstechnische Kompetenzen, sondern arbeitsrechtliche Wertungs- und Subsumtionsleistungen.

Anders liegt es dort, wo die Kanzlei aus ihrer originären Stärke heraus unterstützt: bei Lohn- und Gehaltsdaten, Vergütungsbestandteilen, Systematisierung, Dokumentation, Reporting, Datenqualität, Auswertung und Übersetzung der Zahlen in vorbereitende Entscheidungsgrundlagen. Hier bewegt sich die Tätigkeit typischerweise im Bereich zulässiger Unterstützung oder jedenfalls zulässiger Nebenleistungen, solange die Kanzlei die arbeitsrechtliche Letztbewertung nicht als eigene Kernleistung verkauft oder übernimmt. Die Grenze verläuft also nicht zwischen „erlaubt“ und „verboten“ nach Themengebiet, sondern nach Schwerpunkt der konkreten Leistung im Einzelfall.

Diese Dinge können Steuerberater konkret leisten

Praktisch können Steuerberater Mandanten in mindestens fünf Feldern sehr wirksam unterstützen:

• Bestandsaufnahme der Vergütungsdaten: Viele Unternehmen wissen gar nicht zuverlässig, welche Entgeltbestandteile wo abgerechnet werden: Grundvergütung, variable Vergütung, Zulagen, Sachbezüge, Einmalzahlungen, Zuschläge, Dienstwagenlogiken, Sonderleistungen. Bevor ein Unternehmen Transparenz herstellen oder Berichtspflichten erfüllen kann, muss diese Datenbasis bereinigt werden. Genau dafür sind Lohn- und Gehaltsdaten aus der Kanzlei prädestiniert.

• Technische und rechnerische Vorbereitung von Pay-Gap-Analysen: Die Richtlinie macht Berichtspflichten und spätere Entgeltbewertungen datengetrieben. Steuerberater können Vergütungsdaten extrahieren, strukturieren, plausibilisieren und in auswertbare Kategorien überführen. Sie können Testrechnungen fahren, Datenlücken aufdecken und aufzeigen, wo unterschiedliche Vergütungsbestandteile die Vergleichbarkeit verzerren. Das ist keine unzulässige Rechtsberatung, sondern betriebswirtschaftlich-abrechnungstechnische Vorarbeit – solange die rechtliche Bewertung der Vergleichsgruppen und der Gleichwertigkeit von Arbeit nicht als eigene arbeitsrechtliche Schlussfolgerung ausgegeben wird.

• Vorbereitung auf Berichtspflichten und interne Governance: Schon heute ist absehbar, dass Unternehmen belastbare Prozesse brauchen werden: Wer liefert welche Daten? Wer verantwortet Freigaben? Wie werden Kriterien der Entgeltfestsetzung dokumentiert? Wo laufen Recruiting, HR, Payroll und Controlling zusammen? Steuerberater können diese Prozesse mit Blick auf Datenhaushalt, Verantwortlichkeiten, Dokumentationsstandards und Fristen aufsetzen oder jedenfalls mitgestalten.

• Überprüfung entgeltrelevanter Nebenleistungen unter steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Gesichtspunkten: Gerade Benefits und variable Vergütungsbestandteile werfen nicht nur Gleichbehandlungsfragen auf, sondern auch steuerliche und lohnabrechnungstechnische Fragen. Hier liegt ein klassischer Kompetenzbereich der Steuerberatung. Die Kanzlei kann Mandanten helfen, Entgeltbestandteile sauber zu qualifizieren, einheitlich zu erfassen und belastbar zu dokumentieren.

• Projektsteuerung mit externen Arbeitsrechtlern: Das dürfte in der Praxis das tragfähigste Modell sein. Die Steuerkanzlei übernimmt Datengerüst, Entgeltmapping, Abrechnungssystematik, erste Risikoindikatoren und Reporting-Logik. Die arbeitsrechtliche Kanzlei übernimmt die rechtliche Bewertung der Vergleichbarkeit, die Formulierung rechtssicherer Prozesse, kollektivrechtliche Themen und die Verteidigung oder Durchsetzung konkreter Ansprüche. So bleibt die Leistung fachlich stark und berufsrechtlich sauber abgegrenzt.

Beispiele

Der zulässige Beitrag der Steuerkanzlei

Ein Mandant mit 180 Beschäftigten möchte wissen, ob sein Bonussystem und seine Zulagenstruktur künftig problematisch werden. Die Steuerkanzlei bereitet die Entgeltbestandteile der letzten drei Jahre auf, ordnet diese nach Funktionen, Geschlecht, Beschäftigungsumfang und Vergütungsarten und zeigt Auffälligkeiten in den Daten. Zusätzlich erstellt sie einen Umsetzungsfahrplan für Datenflüsse, Reportingzuständigkeiten sowie die Dokumentation.

Die arbeitsrechtliche Einordnung, ob bestimmte Funktionen „gleichwertige Arbeit“ darstellen und wie arbeitsvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Anpassungen zu formulieren sind, übernimmt ein Fachanwalt. Das ist ein sauberes Kooperationsmodell.

Die unzulässige Überdehnung

Die Steuerkanzlei beantwortet für denselben Mandanten eigenständig die Frage, ob Vertriebsmitarbeiterinnen und technische Projektleiter als Vergleichsgruppe im Sinne des Entgeltgleichheitsrechts zu behandeln sind, formuliert eine rechtliche Stellungnahme zur Verteidigung gegen den Auskunftsanspruch einer Arbeitnehmerin und entwirft eine Betriebsvereinbarung zur Neustrukturierung der Entgeltkriterien. Hier liegt der Schwerpunkt nicht mehr auf Lohn- und Datenarbeit, sondern auf arbeitsrechtlicher Einzelfallprüfung. Das überschreitet regelmäßig den sicheren Nebenleistungsbereich.

So könnte ein wirtschaftlich sinnvolles Beratungsmodell aussehen

Für die Kanzleiführung liegt die Chance nicht darin, sich zum „Arbeitsrechtler light“ zu erklären. Die Chance liegt darin, ein neues, sauber begrenztes Beratungsprodukt an der Schnittstelle von Payroll, Datenstruktur und Compliance zu entwickeln.

Ein sinnvoller Einstieg wäre ein Entgelttransparenz-Readiness-Check. Gegenstand eines solchen Checks wären nicht die arbeitsrechtlichen Schlussfolgerungen im Einzelfall, sondern die Frage, ob der Mandant organisatorisch und datenmäßig überhaupt in der Lage ist, die künftigen Pflichten zu erfüllen. Geprüft werden könnten etwa: Vollständigkeit der Entgeltbestandteile, Konsistenz der Abrechnungslogiken, Dokumentation von Vergütungskriterien, Zuordnung von Funktionen, Datenverfügbarkeit für spätere Berichte, Schnittstellen zwischen HR und Payroll sowie erkennbare Risikofelder.

Daraus kann ein gestuftes Beratungsmodell entstehen:

• Eine Daten- und Strukturaufnahme

• Darauf aufbauend ein Payroll- und Reporting-Setup

• Und erst danach – gemeinsam mit arbeitsrechtlichen Beratern – eine rechtliche Tiefenprüfung und Umsetzung

So bleibt die Steuerkanzlei im eigenen Kompetenzfeld, schafft aber zugleich echten Mehrwert und Anschlussfähigkeit für weitergehende Beratung.

ZWISCHENFAZIT — Steuerberater dürfen Mandanten bei der Entgelttransparenz sehr wohl helfen. Sie dürfen aber nicht so auftreten, als sei die vollständige arbeitsrechtliche Umsetzung der Richtlinie eine normale Annexleistung der Lohnabrechnung. Zulässig ist vor allem die daten-, abrechnungs-, dokumentations- und prozessbezogene Unterstützung. Die arbeitsrechtliche Letztbewertung gehört regelmäßig in anwaltliche Hände.

Was Kanzleien ihren Mandanten jetzt schon empfehlen sollten

Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz gibt es drei Maßnahmen, die schon jetzt sinnvoll sind:

• Erstens sollten Mandanten ihre Vergütungssysteme inventarisieren. Unternehmen müssen wissen, welche Entgeltbestandteile existieren, wer sie erhält, wie sie festgelegt werden und wo Dokumentationslücken bestehen. Ohne diesen Schritt wird jede spätere Berichts- oder Auskunftspflicht hektisch und fehleranfällig.

• Zweitens sollten sie ihre Job- und Funktionsarchitektur prüfen. Die Richtlinie arbeitet mit der Idee gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Unternehmen mit uneinheitlichen Stellenbezeichnungen, informellen Karrierelogiken und unklaren Aufgabenprofilen schaffen sich damit unnötige Risiken. Dieser Schritt ist arbeitsrechtlich sensibel, aber die vorbereitende Datensicht und Strukturierung kann die Steuerkanzlei begleiten.

• Drittens sollten sie Recruiting- und Gehaltsprozesse standardisieren. Dass Bewerber künftig früher Informationen zum Entgelt erhalten müssen und Gehaltshistorien keine zulässige Steuerungsgröße mehr sein sollen, spricht für standardisierte Gehaltsbänder, dokumentierte Entscheidungskriterien und sauber definierte Freigabeprozesse.

FAZIT — Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) verpflichtet Arbeitgeber bis Juni 2026 zu deutlich mehr Transparenz bei der Vergütung, um das Prinzip „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ durchzusetzen. Dies umfasst Informationspflichten bereits im Bewerbungsprozess sowie regelmäßige Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede. Für Steuerberater eröffnet sich hier ein neues Beratungsfeld an der Schnittstelle von Payroll, Datenmanagement und Compliance. Während die rein arbeitsrechtliche Bewertung (z. B. Definition „gleichwertiger Arbeit“) Anwälten vorbehalten bleibt, können Steuerkanzleien bei der Aufbereitung von Lohndaten, der Durchführung von Pay-Gap-Analysen und der Prozesssteuerung unterstützen. Ein interdisziplinäres Modell sichert dabei die rechtliche Abgrenzung und hilft Mandanten, Datenchaos und Dokumentationslücken rechtzeitig zu beheben.

Quelle: Ausgabe 06 / 2026 | Seite 102 | ID 50820670