27.05.2009 | Mitarbeiterauswahl, -beurteilung und -bewertung

Ressourcen schaffen und effizient einsetzen

von Gerd Jürgen Merz, Stein-Bockenheim

Die Oberflächlichkeit, mit der in vielen Kanzleien die Auswahl, Beurteilung und Bewertung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorgenommen wird, steht in Missverhältnis zu den möglichen Auswirkungen. Schließlich sind Führungskräfte nur sehr begrenzt dazu in der Lage, die Persönlichkeitsstrukturen und Grundeinstellungen von Menschen zu verändern. So gesehen stellt bereits die erste Stufe, die Mitarbeiterauswahl, eine grundlegende Herausforderung dar. In der Kombination mit der sich daran anschließenden Beurteilung der persönlichen und fachlichen Leistungen und deren Bewertung erkennen wir die wichtigsten Einflussgrößen auf die Mitarbeiterqualität einer Kanzlei.  

1. Grundsätzliches zur Steuerberaterbranche

1.1 Angebot versus Nachfrage

In Seminaren und Workshops höre ich immer wieder das Exkulpationsargument, dass man sich glücklich schätzen kann, überhaupt eine befriedigende Anzahl von qualifizierten Bewerbungen zu erhalten. Da sei es doch Zeitverschwendung, sich Gedanken über ein Auswahlverfahren zu machen. Zugegeben, das Angebot an gut ausgebildeten Fachkräften und Schulabgängern ist „überschaubar“. Das bietet für potenzielle Mitarbeiter und Auszubildende eine große berufliche Chancenvielfalt. Für die Branche der steuerberatenden und wirtschaftsprüfenden Berufe bedeutet dies dagegen neue Herausforderungen. Das Spektrum reicht von der Darstellung eines attraktiven Berufsbildes über die Perspektiven bis hin zu einer, die Gesamtpersönlichkeit einbeziehenden, leistungsgerechten Entlohnung.  

1.2 Archaisches Verhalten versus zeitgemäßer Marktpräsenz

Je nach Region klafft die Schere zwischen Angebot und Nachfrage mal mehr und mal weniger auseinander. Kanzleien in Ballungsgebieten oder attraktiven Gegenden besitzen „natürliche“ Wettbewerbsvorteile, die allerdings nichts mit der Kanzlei und dem Arbeitsplatz zu tun haben. Insofern besteht die Herausforderung darin, die Kanzlei als solche mit einem positiven Image auszustatten, nicht nur als Dienstleister, sondern auch als Arbeitgeber. Eine schlüssige Corporate Identity im Rahmen eines zielorientierten, strategischen Marketings ist das Zauberwort. Und dazu gehört auch eine Stellenanzeige, die sich aus der austauschbaren Masse abhebt, die nachvollziehbar und ehrlich beschreibt, was man sucht und ebenso, unter Auslassung von Allgemeinplätzen, widerspiegelt, wer man ist und was man bietet.  

Bereits in der Such-Phase muss man genau wissen, was man fachlich und persönlich von einer Neueinstellung erwartet. Aber auch eine Ersatzbesetzung beinhaltet grundsätzlich ein Überdenken der bisherigen Funktion, mit eventuellen Auswirkungen auf andere Arbeitsplätze. Wer nicht weiß, was er will, muss sich nicht wundern, wenn er etwas ganz anderes bekommt, als er benötigt. Schließlich verfolgt man ja ein Ziel, nämlich die bestmögliche Besetzung der jeweiligen Position. Das heißt: Der Kandidat oder die Kandidatin erfüllt die Anforderungen, die in der jeweiligen Position über Erfolg oder Misserfolg entscheiden.