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·Fachbeitrag ·Arbeitsrecht

Aktuelles und Grundlegendes zum befristeten Arbeitsvertrag - Teil 1

von RA Martin Brilla, Aachen

| Ist der Bedarf an Arbeitskräften nur vorübergehend, bieten sich befristete Arbeitsverträge an. Allerdings ist die Befristung von Arbeitsverträgen nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. Wird dies nicht beachtet, besteht die Gefahr, dass aus dem als befristetet vorgesehenen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. Der Beitrag zeigt die Grundlagen unter Berücksichtigung aktueller Rechtsprechung auf. |

1. Übersicht

Befristete Arbeitsverhältnisse haben für den Arbeitgeber große Vorteile:

  • Ein wirksam befristeter Arbeitsvertrag bedarf keiner Kündigung, denn er endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des Zwecks.
  • Dementsprechend sind die Kündigungsschutzvorschriften auch bei besonders geschützten Personen wie Schwangeren oder Schwerbehinderten nicht einschlägig.
  • Kündigungsfristen und Betriebsratsanhörung entfallen.
  • Eine sachgrundlose Befristung kann faktisch für eine bis zu 2-jährige Probezeit genutzt werden.

 

Bei all diesen Vorteilen sollte man jedoch ein gewichtiges Risiko nicht vergessen: Ist die Befristung nicht wirksam, wird aus dem als befristet gewollten Arbeitsverhältnis ungewollt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

 

Befristungen bedürfen eines sachlichen Grundes, sofern nicht eine Ausnahme nach § 14 Abs. 2 oder 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorliegt. Dies gilt auch in Kleinbetrieben und in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses (BAG 6.11.03, 2 AZR 690/02, DB 04, 2755).

 

Wichtig | Sowohl Tarifverträge als auch Sondergesetze (z.B. § 21 BEEG, § 6 PflegeZG) können ergänzende oder abweichende Regelungen enthalten.

2. Arten der Befristung

Bei einer kalendermäßigen Befristung muss das Vertragsende kalendermäßig eindeutig bestimmt oder bestimmbar sein. Das Ende des Arbeitsverhältnisses muss also entweder konkret angegeben oder aufgrund eines anderen feststehenden Datums (i.d.R. der Beginn des Arbeitsverhältnisses) exakt berechenbar sein.

 

PRAXISHINWEIS | Fehlt es an einer wirksamen kalendermäßigen Befristung, sollte geprüft werden, ob nicht eine Zweckbefristung angenommen werden kann.

 

Bei der Zweckbefristung ergibt sich die begrenzte Dauer aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung (§ 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG). Sie bietet sich vor allem dann an, wenn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses der genaue Zeitpunkt des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses noch nicht absehbar ist.

 

Wichtig | Der Zweck muss so genau bezeichnet sein, dass sich das Ereignis, mit dessen Eintritt das Arbeitsverhältnis beendet sein soll, zweifelsfrei feststellen lässt.

 

Muster / Zweckbefristung

Herr … wird ab dem … als Vertretung für die Dauer der Erkrankung unseres Mitarbeiters Herrn … eingestellt. Das Arbeitsverhältnis endet zwei Wochen nach Mitteilung des Arbeitgebers über die Wiederaufnahme der Arbeit durch Herrn …, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

 

Außerdem muss bei einer Zweckbefristung zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags mit hinreichender Sicherheit deutlich werden, dass der Zweck tatsächlich zu irgendeinem Zeitpunkt erreicht werden wird, auch wenn noch nicht feststeht, wann dies sein wird. Die insofern erforderliche Prognose ist ein Teil des Sachgrunds für die Befristung. Demnach hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Dieser Prognose müssen konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen; im Prozess hat der Arbeitgeber die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose darzulegen. An die Zuverlässigkeit der Prognose sind umso höhere Anforderungen zu stellen, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft liegt (BAG 15.5.12, 7 AZR 35/11, DB 12, 2638).

 

PRAXISHINWEIS | Da eine Zweckbefristung vergleichsweise fehlerträchtig ist, erscheint eine Zeitbefristung trotz der geringeren Flexibilität vorzugswürdig.

 

Möglich ist auch eine Doppelbefristung, bei der neben einer Zweckbefristung auch ein Endtermin vereinbart wird. Wird der Zweck innerhalb des ursprünglich vorgesehenen Zeitrahmens wider Erwarten nicht erreicht, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Sowohl eine Doppelbefristung als auch eine Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung sind rechtlich möglich (BAG 13.2.13, 7 AZR 324/11).

 

Muster / Doppelbefristung

Frau … wird ab dem … befristet für die Dauer der Beurlaubung unserer Mitarbeiterin Frau …. eingestellt. Das Arbeitsverhältnis endet zwei Wochen nach der Mitteilung des Arbeitgebers über die Rückkehr von Frau … in den Betrieb, spätestens jedoch am …

 

Bei Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (§ 21 TzBfG) endet das Arbeitsverhältnis bei Eintritt eines künftigen ungewissen Ereignisses, das nicht zwingend eintreten muss. Abgesehen davon, dass auch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung eines sachlichen Grundes bedarf, ist die Rechtsprechung bei der Beurteilung derartiger Verträge sehr restriktiv. Deshalb sollte sie lediglich in Konstellationen verwendet werden, in denen dies weitestgehend unproblematisch ist:

 

  • Weiterbeschäftigung während des Kündigungsrechtsstreits,
  • noch ausstehende Beteiligung/Zustimmung des Betriebsrats bei Vertragsschluss,
  • Vereinbarung (zumindest auch) im Interesse des Arbeitnehmers.

 

Muster / Auflösende Bedingung

Sollte der Betriebsrat die zur Einstellung nach § 99 BetrVG erforderliche Zustimmung verweigern, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages, an dem der Arbeitgeber der/m Arbeitnehmer/in dies mitteilt, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

 

Möglich sind auch sog. Kettenbefristungen, d.h. mehrere sachlich begründete Befristungen hintereinander. Die vom BAG benutzte Formulierung, dass dabei grundsätzlich nur die Befristung des letzten Vertrags der gerichtlichen Kontrolle unterliegt, darf jedoch nicht dahingehend verstanden werden, der Arbeitnehmer könne eine frühere Befristung nicht zum Gegenstand einer von ihm erhobenen Befristungskontrollklage machen. Allerdings kann ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags regelmäßig (typischerweise) gerichtlich nicht mehr erfolgreich geltend machen, wenn er mit dem Arbeitgeber „vorbehaltlos“ einen Folgevertrag schließt (BAG 24.8.11, 7 AZR 228/10, NZA 12, 385).

3. Formales

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG), und zwar unabhängig von der Rechtsgrundlage, nach der sie vereinbart wird (BAG 13.6.07, 7 AZR 700/06, DB 07, 2485). Dazu kann man eine Urkunde gemeinsam (im Original) unterzeichnen (§ 126 Abs. 2 S. 1 BGB) oder zwei Urkunden jeweils einzeln unterschreiben und austauschen, sodass jeder Vertragspartner das vom anderen Teil unterzeichnete Exemplar erhält (§ 126 Abs. 2 S. 2 BGB).

 

Wichtig |Wird die Schriftform nicht gewahrt, ist die Befristung unwirksam, sodass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (§ 16 TzBfG).

 

Dies gilt auch bei einer befristeten oder auflösend bedingten Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers während eines Kündigungsschutzprozesses. Die schriftliche Aufforderung an den Arbeitnehmer, wieder zur Arbeit zu erscheinen und bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsrechtsstreits zu arbeiten, reicht dafür nicht aus (BAG 22.10.03, 7 AZR 113/03, DB 04, 2815).

Die Heilung des Formmangels durch schriftliche Bestätigung einer lediglich mündlich vereinbarten Befristung kommt regelmäßig nicht in Betracht(BAG, 1.12.04, 7 AZR 198/04, DB 05, 1172).

 

Der Befristungsgrund muss hingegen regelmäßig weder vereinbart noch schriftlich festgehalten werden, sofern nicht tarifvertragliche Regelungen dies verlangen. Es genügt, dass er bei Vertragsschluss objektiv vorliegt. Somit kann sich der Arbeitgeber auch dann auf einen Sachgrund stützen, wenn im Arbeitsvertrag überhaupt kein oder ein anderer Sachgrund als Rechtfertigung für die Befristung genannt ist (BAG 13.2.13, 7 AZR 225/11, NZA 13, 777).

 

Wichtig | Dies gilt allerdings nicht für die Zweckbefristung, denn dazu muss das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, genau angegeben sein.

 

Geht es um eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG, sollte der Befristungsgrund (möglichst individuell formuliert) festgehalten werden.

 

PRAXISHINWEIS | Es empfiehlt sich, bei der kalendermäßigen Befristung auf die Angabe des Befristungsgrundes grundsätzlich zu verzichten, weil dies ansonsten zu ungewollten Schlussfolgerungen oder einer Selbstbindung führen könnte (vgl. dazu BAG 26.7.00, 7 AZR 546/99, DB 01, 153).

 

Eine Befristungsabrede in einem Formularvertrag ist möglich. Wenn sie jedoch nicht hervorgehoben ist und sich in der Systematik des Vertrags nicht dort befindet, wo sie vom Leser erwartet wird, besteht die Gefahr, dass sie vom oberflächlichen Leser übersehen wird. Dann ist sie eine überraschende Klausel nach § 305c Abs. 1 BGB und wird nicht Vertragsbestandteil.

 

PRAXISHINWEIS | Die Befristungsabrede sollte in § 1 des Arbeitsvertrags aufgenommen und drucktechnisch hervorgehoben werden. Ferner sollte der Vertrag mit „Befristeter Arbeitsvertrag“ überschrieben und der Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss vorsorglich noch einmal unter Zeugen ausdrücklich auf die Befristung hingewiesen werden.

 

Die Vereinbarung einer Probezeit ist möglich. Nach Ablauf der Probezeit ist das Arbeitsverhältnis ordentlich nur dann kündbar, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.

4. Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses

Das befristete Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG).

 

Bei der Zweckbefristung bedarf es zusätzlich noch einer schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG); das Ende des Arbeitsverhältnisses tritt frühestens zwei Wochen nach Zugang der Mitteilung ein.

 

Wichtig | Wird das Arbeitsverhältnis nach Zeitablauf oder Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, ohne dass der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung unverzüglich mitteilt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

 

Eine außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist regelmäßig möglich, eine ordentliche Kündigung hingegen nur dann, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Wirksam ist eine solche Bestimmung jedoch nur, wenn das Kündigungsrecht für beide Seiten gilt (vgl. § 622 Abs. 6 BGB).

 

Im Falle einer rechtsunwirksamen Befristung ohne Möglichkeit der ordentlichen Kündbarkeit (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG) kann nur der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Befristungsende kündigen; eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers ist dann nur zum ursprünglich geplanten Fristablauf möglich. Ist die Befristung allerdings nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag von beiden Seiten vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 S. 2 TzBfG).

5. Besondere Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber soll den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er gem. § 38 Abs. 1 S. 1 SGB III verpflichtet ist, sich drei Monate vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden (§ 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III). Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses weniger als drei Monate - das ist bei der Zweckbefristung regelmäßig der Fall - , muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts erfolgen.

 

PRAXISHINWEIS | Diese Hinweise sollten schon bei Abschluss der Vertrags in einem Formblatt erteilt werden, das der Vertragsausfertigung für den Arbeitnehmer als Anlage beigefügt wird.

 

Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, zu informieren (§ 18 TzBfG). Dafür reicht eine allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen.

 

Ferner hat er dafür Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, sofern nicht dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 19 TzBfG).

 

Schließlich hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs und des Unternehmens zu informieren (§ 20 TzBfG).

 

Weiterführender Hinweis

  • Teil 2 des Beitrags finden Sie in der kommenden Ausgabe BBP 09/14.
Quelle: Ausgabe 08 / 2014 | Seite 203 | ID 42777765