04.09.2014 · Fachbeitrag · Arbeitsrecht

Aktuelles und Grundlegendes zum befristeten Arbeitsvertrag - Teil 2

von RA Martin Brilla, Aachen

| Ist der Bedarf an Arbeitskräften nur vorübergehend, bieten sich befristete Arbeitsverträge an. Allerdings ist die Befristung von Arbeitsverträgen nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. Wird dies nicht beachtet, besteht die Gefahr, dass aus dem als befristetet vorgesehenen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. Im folgenden Teil 2 der Beitragsserie geht es vornehmlich um die möglichen Sachgründe für eine Befristung. |

1. Befristungen ohne sachlichen Grund

Sachgrundlose Befristungen sind nur zulässig, wenn eine Ausnahme nach § 14 Abs. 2, 2a oder 3 TzBfG gegeben ist. Dabei muss es sich jedoch um kalendermäßige Befristungen handeln. Sachgrundlose Zweckbefristungen oder auflösende Bedingungen gem. § 21 TzBfG sind nicht erlaubt.

Liegen die in Abs. 2 genannten Voraussetzungen vor, kann man einen Arbeitsvertrag bis zur Dauer von 2 Jahren befristen. Auch die maximal dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ist bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig.