01.10.2006 | Arbeitsentgelt

Anforderungen an Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots

Vereinbart ein Arbeitgeber mit seinem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, sollte er zwei aktuelle Aussagen des BAG kennen:  

• Ein zweijähriges nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist wirksam, wenn vereinbart wird, dass nach Ende des Arbeitsverhältnisses für längstens zwei Jahre bestimmte Wettbewerbshandlungen zu unterlassen sind, und im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass im Übrigen die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB gelten. In diesem Fall scheitert die Wettbewerbsabrede nicht an der fehlenden Vereinbarung einer Karenzentschädigung. Die Bezugnahme auf die gesetzliche Regelung bewirkt, dass eine solche als vereinbart gilt.

• Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setzt nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Probezeit endet. Das heißt: Das Wettbewerbsverbot gilt, auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits während der Probezeit wieder beendet wird. Der Arbeitgeber muss – vorausgesetzt der Arbeitnehmer hält sich an das Wettbewerbsverbot – die Karenzentschädigung zahlen.

Unser Tipp: Soll das Verbot erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit in Kraft treten, müssen die Parteien dies ausdrücklich vereinbaren. Zum Beispiel mit folgender einschränkender Formulierung im Arbeitsvertrag: „Das Wettbewerbsverbot tritt erst in Kraft, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit beendet wird.“ (Urteil vom 28.6.2006, Az: 10 AZR 407/05)(Abruf-Nr. 062084) 

Quelle: Ausgabe 10 / 2006 | Seite 166 | ID 88114