02.05.2025 · Fachbeitrag · Wettbewerbsverbot

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit Arbeitnehmern richtig vereinbaren

von Michael Huth, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Senior Partner der dhpg, Köln

| Scheidet ein Arbeitnehmer aus, geht dem Unternehmen dadurch immer auch ein Stück Know-how und Erfahrung verloren. Das lässt sich nicht vermeiden. Wechselt der Arbeitnehmer zum Wettbewerber, geht mit dem Know-how-Verlust im eigenen Unternehmen allerdings ein entsprechender Know-how-Zufluss beim Konkurrenten einher. Dies wird bisweilen durch nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu unterbinden versucht. LGP zeigt, worauf es dabei ankommt. |

Grundlegendes zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote betreffen die Zeit nach dem Vertrag; sie bedürfen der ausdrücklichen und schriftlichen Vereinbarung. Dadurch unterscheiden sie sich vom sog. vertraglichen Wettbewerbsverbot, das entgegen der etwas verwirrenden Bezeichnung gerade keiner vertraglichen Vereinbarung bedarf, sondern ohne Weiteres gilt und sich aus der wechselseitigen Rücksichtnahmepflicht der Arbeitsvertragsparteien ableiten lässt: Während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist ein Arbeitnehmer jedenfalls im Regelfall auch ohne ausdrückliche Vereinbarung nicht dazu befugt, parallel für einen Wettbewerber tätig zu werden.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote müssen aber nicht nur ausdrücklich vereinbart werden, sondern unterliegen auch einer Vielzahl einschränkender gesetzlicher Vorgaben, die sich aus §§ 74 ff. HGB ergeben. Diese handelsrechtlichen Vorschriften sind in Teilen nur schwierig zu verstehen, weil sie aus dem späten 19. Jahrhundert stammen und dem Wortlaut nach auf Handelsgeschäfte beschränkt sind. Die Rede ist im Gesetz vom Prinzipal und vom Handlungsgehilfen, doch wendet die ständige Rechtsprechung diese Regeln heute unstrittig auf alle Arbeitgeber und ihre Arbeitnehmer an.