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01.11.2006 | GmbH-Geschäftsführer

Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH: So gestalten Sie die Vergütung steuerlich optimal

von Rechtsanwalt Dietmar Zimmers, Bonn

Geschäftsführer mit Gesellschafterstatus haben es bei ihrer Gehaltsgestaltung nicht gerade leicht. Die Angriffspunkte in Betriebsprüfungen sind zahlreich: Nicht eingehaltene Formalien bei Gehaltsänderungen, ein zu hohes Gesamt-Gehalt, unangemessene Tantiemen oder unübliche Vergütungs-Extras sind nur ein Teil der möglichen Einwände des Betriebs­prüfers. Selbst bei Geschäftsführern kleinerer GmbHs wird die Üblichkeit und Angemessenheit ihres Gehalts immer öfter in Frage gestellt. Das Finanzamt beruft sich dabei häufig auf „harte“ Vergleichszahlen aus Gehaltsstruktur-Erhebungen. Der folgende Beitrag bietet Ihnen einen Überblick über die neuere Rechtsprechung, zeigt Gestaltungsspielräume auf und gibt Ihnen eine „Gehalts-Kontroll-Liste“ an die Hand. 

1. Sonderprobleme bei Geschäftsführern mit Gesellschafterstatus

GGf von Familien-GmbHs arbeiten vielfach mit einem höheren Engagement als Fremdgeschäftsführer. Sie sind häufiger zur „Unzeit“ tätig, übernehmen beim Ausfall von Mitarbeitern notfalls auch deren Arbeit und sind fast immer ansprechbar. Für ihren besonderen Einsatz erwarten sie daher mit Recht eine „angemessene“ Vergütung. Zivilrechtlich haben sie dabei auch weitgehende Gestaltungsfreiheit. Steuerlich werden ihnen aber durch die Rechtsprechung enge Grenzen gesetzt.  

 

Bei seinen Vorstellungen darüber, welches Gehalt und welche „Extras“ noch üblich bzw. angemessen sind, muss ein solcher GGf in aller Regel Abstrichemachen. Sonst läuft er Gefahr, dass die Zahlungen in einer späteren Betriebsprüfung zumindest teilweise als vGA beurteilt werden, weil sie „durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasst“ sind. Dies hätte zur Folge, dass der Betriebsausgabenabzug bei der GmbH versagt und die Vergütungen beim Gesellschafter in Einkünfte aus Kapitalvermögen umqualifiziert würden. Zwei Haupt-Varianten von vGA sind dabei zu unterscheiden (vgl. Prühs, GmbH-Geschäftsführervergütung, 3. Aufl., 2006, S. 23 ff.): 

 

  • schon dem Grunde nach unübliche Vergütungen, z.B. exklusive Gehaltsextras oder Überstundenzuschläge (vom ersten EUR an vGA) oder
  • nur der Höhe nach unangemessene, nicht fremdübliche Vergütungen (nur vGA in Höhe des überhöhten Teils der Vergütung).

2. Orientierung am steuerlich Machbaren sinnvoll

GGf sind lohnsteuerlich Arbeitnehmer. Bei der Gehaltsgestaltung kommen daher grundsätzlich alle für Fremdgeschäftsführer möglichen Vergütungsformen in Betracht. Geschäftsführervergütungen sind aber von der GmbH nur insoweit als echter Lohnaufwand zu buchen, als es sich nicht um vGA handelt (§ 8 Abs. 3 S. 2 KStG).  

 

Hinweis: Die vGA-Sonderregeln gehen dabei dem Lohnsteuerrecht vor. Dies hat der BFH in seinen ablehnenden Entscheidungen zu lohnsteuerfreien Mehrarbeitszuschlägen mehrfach deutlich gemacht (u.a.: BFH I R 75/96, BStBl 97, 577). Danach gilt: Was bei normalen Arbeitnehmern ohne weiteres als Arbeitslohn gilt, muss bei einem GGf noch weiteren Anforderungen gerecht werden. 

 

Nach der neueren „Angemessenheits-Rechtsprechung“ des BFH (4.6.03, I R 38/02 u. I R 24/02; 27.2.03, I R 80 und 81/01) spielen bei der Beurteilung der Fremdvergleich, bei Sonderzahlungen außerdem deren Rechtfertigung mit betrieblichen Notwendigkeiten und letztlich die Angemessenheit der Gesamtbezüge die entscheidende Rolle: 

 

Beispiel 1

Bekommt ein GGf Überstundenzuschläge, sind diese nicht immer als vGA zu beurteilen. Der BFH ist mittlerweile von seinem harten Standpunkt abgerückt (BFH 14.7.04, I R 11/03) und hält eine Anerkennung als Arbeitslohn für möglich, wenn es überzeugende betriebliche Gründe für ein solches Extra-Gehalt gibt und vergleichbare GmbH-Mitarbeiter auch solche Zahlungen erhalten.  

 

Klar ist aber auch Folgendes: Liegt der Gesellschafter mit seinem Gesamtgehalt inklusive Sonderzahlungen wie Mehrarbeitszuschläge nicht mehr im Bereich des Angemessenen, liegen insoweit vGA vor. 

 

2.1 Sensibilisierung für vGA-Problematik

Auch nach der Einführung des Halbeinkünfteverfahrens gilt weiter, dass nachträglich aufgedeckte vGA die steuerlich ungünstigste Art der Gewinnverwendung ist. Viel besser ist es, wenn sich GGf mit Hilfe ihrer Berater von vornherein darauf konzentrieren, was relativ gefahrlos machbar ist, 

 

  • also bei der Höhe des Gehalts allenfalls bis zum oberen Rand des steuerlich Machbaren zu operieren und damit vGA nur in geringer Höhe zu riskieren,

 

  • bei stimmigen betrieblichen Rahmenbedingungen die Gestaltungsspielräume zu nutzen, z.B. die Verabredung eines erfolgsorientierten Gehalts oder die Gehaltsaufbesserung durch steuerfreie Mehrarbeitszuschläge,

 

  • Material wie etwa einschlägige Daten aus Gehälterumfragen zu sammeln, um Argumentationshilfen gegenüber dem Betriebsprüfer bezüglich Höhe oder Üblichkeit eines Gehaltsbestandteils zu haben.

 

Für den Berater besteht mitunter das Problem, den GGf bereits im Vorfeld einer Gehaltsvereinbarung bzw. Gehaltsänderung für das Negativ-Thema „vGA“ zu sensibilisieren. Er muss ihn als Mehrheitsgesellschafter davon überzeugen, dass er aus steuerlichen Gründen besondere Regeln beachten muss. Spätestens nach einer Betriebsprüfung mit festgestellten vGA für mehrere Jahre ist beim Mandanten zwar dann die nötige Einsicht da.  

Doch im Nachhinein lässt sich das Blatt meist nicht mehr wenden, ein Vertrag nicht mehr steuerwirksam rückdatieren, usw. Es ist also angebracht, vorsorglich Beweise – z.B. für die Betriebsnotwendigkeit einer Sonderzahlung – zu sichern.  

 

2.2 Notwendigkeit einer „ordentlichen“ Umsetzung

Jede Vergütung eines GmbH-Chefs steht und fällt mit der vertraglichen Regelung. Beweissicher sind nur schriftliche Abreden, die durch einen zustimmenden Beschluss der Gesellschafterversammlung abgesegnet sind. Bei einer formal nicht korrekten bzw. nicht beweisbaren Gehaltsabrede hat der Betriebsprüfer leichtes Spiel. Denn dann liegt zu 100 v.H. eine vGA vor. Die gleiche Gefahr für die GmbH besteht übrigens auch bei einer „unüblichen“ Gehaltsabrede oder wenn der Einwand der fehlenden Ernsthaftigkeit berechtigt ist, etwa wegen nicht oder nur unzureichend erfolgtem Vollzug der Gehaltsvereinbarung. 

 

Hinweis: Bei beherrschenden GGf kommt hinzu, dass das Nachzahlungs-/Rückwirkungsverbot gilt. Steuerlich unakzeptabel ist es beispielsweise, sich erst im Dezember rückwirkend für das gesamte Jahr Sonderzahlungen oder Tantiemen zu genehmigen. Insbesondere bei Vertragsänderungen muss man sich im Rahmen des schon Vereinbarten bewegen. Existiert z.B. eine Anpassungsklausel im Anstellungsvertrag, die einen bestimmten Überprüfungs- und Änderungsmodus bei Gehaltsänderungen vorsieht, sollte man sich möglichst daran halten (vgl. BFH 15.12.04, I R 32/04). Eine mehrfache Anpassung des Gehalts je nach Geschäftslage binnen kürzerer Zeiträume führt unweigerlich zu vGA. Denn daraus schließt die Rechtsprechung auf eine nicht fremdübliche Handhabung (BFH 6.4.05, I R 27/04), und zwar selbst dann, wenn das Gehalt letztlich nur auf einen angemessenen Betrag angehoben wird.  

 

Beispiel 2

Ein GGf setzt bei der GmbH-Gründung seine Vergütung sehr niedrig an. Als sich schon nach einem halben Jahr eine gute Ertragslage der Firma abzeichnet, verdoppelt er sein Gehalt. Dies wird nicht anerkannt, weil jeder ordentliche Geschäftsleiter solche Gehaltswünsche Fremder nicht akzeptieren würde, sondern zumindest erst einmal das erste Jahr abwarten würde. Ist im Vertrag für das Erstjahr eine Kündigungsfrist von 1 Jahr vereinbart, wäre eine Gehaltserhöhung binnen kürzerer Frist außerdem nicht rechtlich durchsetzbar. 

 

Fazit: Ein niedriges Anfangsgehalt zu vereinbaren oder das Gehalt längere Zeit stehen zu lassen, mag sich mitunter aus wirtschaftlichen Gründen anbieten. Nur kann der GGf dann nicht darauf hoffen, das Versäumte binnen kurzer Zeit nachholen zu können, ohne dass dies als vGA beanstandet wird. 

 

2.3 Berücksichtigung der Rechtsprechungs-Regeln

Seine Rechtsprechung zur Angemessenheit und Üblichkeit von Gehaltsvereinbarungen von GGf mit ihrer GmbH hat der BFH immer mehr verfeinert. Je nach Art der Vergütung gelten unterschiedliche Anforderungen an die steuerliche Anerkennung. Teilweise hat der BFH die Spielregeln entschärft, so etwa die 75:25-Prozent-Regel bei Gewinntantiemen, teilweise auch wie z.B. bei den Überstundenvergütungen an GGf verschärft.  

 

Zentrale Bedeutung hat in letzter Zeit der Fremdvergleich bekommen. Entscheidend ist danach, ob ein ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsleiter alle Gehaltsabreden auch mit einem Dritten getroffen hätte. Vorrangig ist jedoch immer der betriebsinterne Fremdvergleich (vgl. BFH 14.7.04, I R 111/03; BFH 3.8.05, I R 7/05). Das heißt: Wird der Geschäftsführer bei einem Gehaltsbestandteil „wie ein Arbeitnehmer“ seines Betriebes bezahlt, liegt keine vGA vor.  

 

Im BFH-Urteil vom 3.8.05 ging es um Überstundenzuschläge, die eine GmbH mit ihrem Auftraggeber vereinbart hatte und die sie 1 zu 1 an ihren GGf weiterleitete. Der BFH hielt eine steuerliche Anerkennung für möglich, wenn der Geschäftsführer wie ein Arbeitnehmer tätig geworden ist und dafür die Lohnzuschläge bekommt, seine Mitarbeiter ebenfalls solche Lohnzuschläge erhalten und die Mehrarbeitszeiten ordnungsgemäß aufgezeichnet wurden. 

 

Hinweis: Um die Steuerfalle „vGA“ zu vermeiden, hilft GGf in eigenen Gehaltsangelegenheiten nur eine kontinuierliche und transparente Gehaltspolitik, wie sie auch mit einem Dritten praktiziert würde, d.h. unter anderem ein branchenübliches Gehalt, keine kurzfristigen Gehaltssprünge, keine die GmbH unangemessen benachteiligenden Gehaltskonditionen, regelmäßige Kontrolle des Gehalts, ob es so weiter gewährt werden kann. 

 

Eine Trendwende hat sich bei der Angemessenheitsprüfung vollzogen: Während der BFH früher noch jedes einzelne Gehaltsbestandteil einer solchen Kontrolle unterwarf, kommt es ihm in letzter Zeit offenbar entscheidend darauf an, dass das Gesamtgehalt noch angemessen ist (vgl. BFH vom 27.2. und 4.6.03, a.a.O.). So legt er jetzt auch kaum noch Wert darauf, dass bei Gewinntantiemen die Obergrenze bei 25 v.H. des Gesamtgehalts liegt (BFH 27.2.03, I R 46/01; im Einzelnen: Zimmers, GmbH-Stpr. 03, 373).  

 

  • Allerdings ist bei Gewinntantiemen nach wie vor die absolute 50-Prozent-Obergrenze zu beachten, damit die Vereinbarung dem Fremdvergleich standhält (BFH 4.6.03, a.a.O.).

 

  • Umsatzorientierte Tantiemen können unter bestimmten Voraussetzungen anerkannt werden, sollten aber zeitliche und ggf. auch betragsmäßige Begrenzungen enthalten, um der Gefahr einer Gewinnabsaugung bei der GmbH vorzubeugen.

 

Hinweis: Umsatztantiemen unterliegen zwar keiner Angemessenheitsprüfung (nur im Rahmen des Gesamtgehalts, s.o.). Sie werden aber nur unter speziellen Voraussetzungen anerkannt. Dies ist z.B. der Fall, wenn es besondere betriebliche Gründe dafür gibt (z.B. Gründungs- oder Konsolidierungsphase mit geringen Gewinnen) oder der Geschäftsführer umsatzverantwortlicher Geschäftsleiter ist und nur eine „arbeitnehmerübliche“ Umsatztantieme erhält. Solche Anerkennungsprobleme lassen sich mit einer umsatzorientierten Jahressondervergütung in Form einer Festvergütung umgehen, die laut BFH keine Umsatztantieme ist (11.8.04, I R 40/03; Zimmers in GmbH-Stpr. 05, 103).  

 

Wenn ein GGf für eine weitere (Tochter-)GmbH tätig wird, muss er sein Gehalt bei der Erst-GmbH auf ein für einen Teilzeitjob angemessenes Maß reduzieren. Ausnahme: Die Geschäftsführertätigkeit für die Zweit-GmbH bringt der Erst-GmbH Vorteile (BFH 15.12.04, I R 79/04), was diese aber notfalls beweisen muss. 

 

Hinweis: Finanzverwaltung und FG-Rechtsprechung operieren hier mit Gehaltsabschlägen (FG Niedersachsen 29.1.04, 6 K 865/01). Geschieht das allerdings z.B. pauschal in Form eines Abschlags von 50 v.H., so ist das nicht mehr korrekt, wenn die GmbH auch einem Dritten mehr zahlen würde, weil sie sich von der „Doppelbeschäftigung“ wirtschaftliche Synergie-Effekte verspricht. Man sollte sich gegen solche Pauschal­abschläge ruhig wehren. 

 

Gerade bei kleineren und mittleren GmbHs fühlt sich die Finanzverwaltung oft zu einer Gehaltskürzung berechtigt, wenn mehrere Gesellschafter als Geschäftsführer beschäftigt sind. Ihr Argument: Auch einer allein könnte diese Arbeit leisten. Einer pauschalen Deckelung ohne Einzelfallwürdigung hat der BFH allerdings eine klare Absage erteilt (BFH 4.6.03, I R 38/02). Im Gegenteil: Es könnten sogar Gehaltszuschläge angebracht sein, wenn dadurch eine ideale Arbeitsaufteilung zum Vorteil der GmbH erreicht wird.  

3. Brennpunkt „Angemessenheit des Gesamtgehalts“

Vor allem bei mittelständischen Familien-GmbHs, bei denen der Geschäftsführer auch Gesellschafter oder ein Angehöriger ist, wird die angemessene Jahres-Gesamtvergütung (bestehend aus Fixgehalt, Sonderzahlungen, geldwerte Vorteile und Zuführung zu den Pensionsrückstellungen) von der Finanzverwaltung oft kritisch hinterfragt. Dies gilt insbesondere bei rückläufigen GmbH-Zahlen. 

 

Vor diesem Hintergrund empfiehlt sich unter steuerlichen Aspekten eine regelmäßige Gehaltskontrolle, z.B. zum Jahresende oder spätestens zu dem Zeitpunkt, zu dem der Anstellungsvertrag hätte gekündigt und angepasst werden können. Zu beachten ist: Ein GGf kann wegen seiner besonderen Nähe zur GmbH zivil- und damit auch steuerrechtlich gehalten sein, einer außerplanmäßigen (für ihn nachteiligen) Vertragsanpassung zuzustimmen. Dies wird man aber nur in Extremsituationen – wie einem Gewinneinbruch mit mittelfristig schlechter Ertragsprognose – und nicht von jetzt auf gleich verlangen können.  

 

Hinweis: Für die steueroptimale Vergütungsstrategie gilt der Grundsatz, mit dem Gehalt bis zur obersten Angemessenheitsgrenze zu gehen. Dabei stößt der GGf beim Finanzamt naturgemäß auf wenig Gegenliebe. 

 

3.1 Maßgeblicher Fremdvergleich

Was ein GGf verdienen darf, richtet sich nach dem sog. Fremdvergleich. Feste steuerliche Angemessenheitsgrenzen gibt es nicht, die Finanzverwaltung ist stets zur Einzelfallprüfung verpflichtet (BFH 27.2.03, I R 80 und 81/01). Das angemessene Gehalt kann außerdem nur in einer bestimmten Bandbreite schätzungsweise ermittelt werden (BFH 4.6.03, I R 38/02). VGA ist nur der Betrag, der den oberen Rand der Bandbreite überschreitet. 

 

Praxishinweis: Zu dem geschätzten Gehalt darf ggf. noch ein Sicherheitszuschlag von 10 v.H. addiert werden. Das so ermittelte Gesamtgehalt ist dann um angemessene Zu- oder Abschläge zu erhöhen bzw. zu kürzen.  

 

3.2 Betriebsinterner und externer Gehaltsvergleich

Vorrang hat der betriebsinterne Fremdvergleich der Gehälter. Da es gerade in mittelständischen GmbHs in aller Regel keinen vergleichbaren Mitarbeiter gibt, kann man das Gehalt des bestbezahlten nächsten Angestellten als Maßstab nehmen. Anerkannt hat der BFH im Einzelfall (27.2.03, I R 46/01) das 2,5-fache der Bezüge eines anderen leitenden Angestellten.  

 

Funktioniert der interne Vergleich auch in dieser vereinfachten Form nicht, besteht über den externen Fremdvergleich die Möglichkeit, die Höhe des Geschäftsführergehalts mit einschlägigen Vergleichszahlen aus Umfragen (z.B. Kienbaum, BBE-Verlag) zu rechtfertigen. Mitunter greift die Finanzverwaltung auch von sich aus gerne auf solche Umfrageergebnisse zurück, wenn die Durchschnittszahlen relativ niedrig liegen. 

 

Hinweis: Solche Vergleichszahlen taugen allerdings nicht als absolute Obergrenze. Der GGf kann vielmehr erwarten, dass sie auf seinen Einzelfall angepasst werden (BFH 18.3.02, I B 35/01). Betriebsindividuelle Gegebenheiten wie etwa besondere Ertrags- oder Wachstumsstärke und gute Gewinnprognose müssen zu Gehaltszuschlägen führen. Durchschnittwerte aus Gehaltserhebungen dürfen niemals unmittelbar übernommen werden. 

 

Aussagekräftige Gehaltsvergleiche aus Strukturuntersuchungen ergeben sich nur soweit Zahlen von GmbH-Chefs mit ähnlicher Ertrags- und Umsatzstärke existieren, ggf. noch weiter spezifiziert nach Branche, Personalstärke der GmbH und Geschäftsführeranzahl. Für die Höhe des Gehalts spielen letztlich aber noch andere Faktoren eine Rolle – wie etwa die Berufserfahrenheit des Geschäftsführers.  

 

Verwaltungsinterne Datensammlungen sind m.E. für den externen Fremdvergleich untauglich. Denn solche Zahlen werden nicht publik gemacht, die Transparenz der Datenerhebung fehlt und dem Fiskus fehlt die nötige Unabhängigkeit. Daher sollten solche Zahlen nicht akzeptiert werden. 

 

Als „letztes“ und zugleich wirksamstes Mittel kann man als Steuerberater ein unabhängiges Gehaltsgutachten einholen bzw. in einem Rechtsstreit mit dem Finanzamt dessen Einholung anregen. Dies kann vor allem dann angebracht sein, wenn das Finanzamt unter Hinweis auf niedrige branchenübliche Durchschnittsverdienste das Gehalt kürzen will, der GGf aber der Ansicht ist, dass diese Zahlen seinem Einzelfall nicht gerecht werden. 

 

Praxishinweis: Regt der GGf unter Darlegung der innerbetrieblichen Besonderheiten ein individuelles Gehaltsgutachten an, darf das Finanzamt nicht einfach darüber hinweggehen. Es muss im Zweifel diesen besten aller Beweise erheben.  

4. Checkliste „Gehalts-Check bei Gesellschafter-Geschäftsführern“

Zweckmäßig ist es, dass sich der GGf zunächst immer einen regelmäßigen Kontrolltermin zur Überprüfung seines Gehalts notiert. Wichtig ist außerdem, den Termin festzuhalten, zu dem seine Gehaltsvereinbarung bzw. der Anstellungsvertrag kündbar und damit änderbar ist bzw. ob ein vertraglich vereinbarter Anpassungs-Turnus existiert, an den er sich möglichst halten sollte. Wird nämlich ein rechtlich möglicher Anpassungstermin verpasst, kann das Versäumte u.U. nicht außerplanmäßig mit steuerlicher Wirkung nachgeholt werden bzw. kann eine von der GmbH nicht wahrgenommene Anpassungsmöglichkeit den Vorwurf von vGA rechtfertigen:  

 

Beispiele
1. Die Vergütungsabrede läuft bis Mitte 2006. Weil die GmbH sie nicht kündigt, bleibt das Gehalt unverändert für ein weiteres Jahr stehen, obwohl die Vergütung wegen schlechter Ertragslage nicht mehr angemessen ist. Wegen des Verzichts auf die mögliche Gehaltsreduzierung drohen vGA.

 

2. Der GGf verpasst einen in einer Anpassungsklausel vorgesehenen Gehaltserhöhungstermin. Dann darf er sein Gehalt nicht außerplanmäßig anheben, sondern muss den nächstmöglichen Termin abwarten. Sonst setzt er sich dem Vorwurf einer nicht ernst gemeinten Gehaltsabrede aus.
 

Die folgende Checkliste soll Ihnen in der Praxis den regelmäßig anstehenden „Gehalts-Check beim GGf“ erleichtern und Ihnen darüber hinaus Argumentationshilfen gegenüber dem Betriebsprüfer liefern: 

 

Checkliste „Gehalts-Check beim Gesellschafter-Geschäftsführer“

Termine und Anlässe für Gehaltskontrollen 

  • regelmäßige Gehaltskontrolltermine ….. (Anlässe wie z.B. Jahresende, Bilanzaufstellung, Gesellschafterversammlungen)
  • Vertragliche Änderung der Vergütung möglich zum … (laut Anstellungsvertrag, besonderen Anpassungsklauseln)
  • nächster aktueller Änderungs-Termin: …

 

  • Besondere aktuelle Anlässe für Gehaltsüberprüfungen und mögliche Anpassungen:
  • veränderte Gewinn-/Umsatzsituation ab …; Details/Zahlen: ………………………..
  • Bevorstehende Betriebsprüfung bei der GmbH
  • veränderte Arbeitssituation, z.B. Ausscheiden eines Mitgeschäftsführers,
  • Übernahme zusätzlicher/außerplanmäßiger Arbeiten ab ..... nähere Beschreibung:……..
  • Anpassung an (z.B. höhere) branchenübliche Gehälter: ……….. (neue Gehälter-Umfrage)
  • Sonstige Anlässe

 

  • Bei Änderungsbedarf möglicher Anpassungstermin: ……… (Achtung: bei beherrschenden GGf grundsätzlich keine rückwirkende Änderung zulässig!)
  • Termin für Tantiemen/Jahressondervergütungen: ..... (möglichst vor Jahresbeginn)
  • Letzte Vergütungsänderung hat stattgefunden am: ……
  • Wenn kein Änderungsbedarf nächster Kontroll-Termin: …..

 

Art und Umfang möglicher Gehaltsänderungen 

  • Erhöhung oder Reduzierung des Fixgehalts?
  • Änderung des Vergütungs-Mix (Relation von festem zu erfolgsorientiertem Gehalt)? ……
  • Neue zusätzliche Gehaltsbestandteile: ……….. (z.B. Gewinntantieme, Pensionszusage, Gehaltszuschläge wie z.B. Überstundenvergütungen)

 

Umsetzung von Gehaltsänderungen (formale Seite)  

  • Schriftliche (!) Vereinbarung…. z.B. Änderung des Anstellungsvertrags, Ergänzungsabrede
  • Zustimmender Gesellschafterbeschluss: …… Gesellschafterversammlung am ….
  • Steuerliche Wirksamkeit zum: … (z.B. zum Jahresanfang bei rechtzeitiger vorheriger Abrede)

 

Vorgehensweise, Grundregeln bei Änderungen  

  • Änderung nur im Rahmen des rechtlich Möglichen, Termin (s.o.): …..
  • Keine kurzfristigen hohen Gehaltsaufbesserungen (Änderungs-Modus: möglichst mindestens 1 Jahr)
  • Anpassung/Änderung des Gesamtgehalts
  • Bisheriges Gesamtgehalt, bestehend aus …………… (z.B. Fixgehalt, Tantieme, geldwerte Vorteile, Altersversorgung)
  • Änderung auf die angemessene Höhe von …..
  • Rechtfertigungsgründe: a) Interner Gehaltsvergleich (Gutachten, Vergleich mit bestbezahltem Angestellten) …….b) externer Vergleich (Gehälterumfrage vom …), maßgebliche Zahlen/Bandbreiten: … (Höchst-/Durchschnittswerte usw.)

 

  • Änderungen beim Gehalts-Mix
  • mehr/weniger erfolgsorientierte Vergütung, z. B. höherer Tantieme-Anteil?
  • 75:25%-Relation von Festgehalt zu Tantieme gewahrt? (Regel-, keine Muss-Grenze!)
  • Gewinntantieme: Überschreitung der 25-Prozent-Grenze? Gründe: ….
  • Gesamtvergütung von …… noch angemessen?

 

  • Fest-„Tantieme“: z.B. als erfolgs(umsatz)orientierte Jahressondervergütung? (gehört zum Fixgehalt)
  • Gewinntantieme: GmbH-Jahres-Gewinn/Bemessungsgrundlage …,
  • Tantieme-Regel-Höchstgrenze: Angemessen sind 50 v.H. vom GmbH-Gewinn (insgesamt für alle Geschäftsführer)
  • besondere Gründe für höhere Tantieme: ….. (betriebliche Ausnahmesituation), zeitliche und betragsmäßige Begrenzung erforderlich
  • absoluter Vorrang der Gewinn- vor der Umsatztantieme

 

  • Umsatztantieme:
  • Keine Vereinbarung neben Gewinntantieme zulässig (Regelfall)
  • Besondere Rechtfertigungsgründe wie z.B. betriebliche Ausnahmesituation, Vertriebsverantwortlichkeit des GGf, Tantieme-Obergrenze zur Vermeidung von Gewinnabsaugungen nötig

 

  • Steuerfreie Mehrarbeitszuschläge:
  • Nur aus betrieblichem Anlass bei „normaler“ Arbeit wie bei einem Mitarbeiter (nicht für Geschäftsführerarbeiten!)
  • nicht zulässig neben Tantieme
  • Formelle Voraussetzungen (§ 3b EStG) erfüllt? Regelmäßige Aufzeichnungen?
 

Quelle: Ausgabe 11 / 2006 | Seite 401 | ID 87514