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01.12.2003 | Trägerwechsel und Privatisierung, Teil 1

Die Rechtsformänderung
- Konsequenzen für den Chefarzt

von Rechtsanwalt Norbert H. Müller, Fachanwalt für Arbeits- und Steuerrecht, Kanzlei Klostermann, Bochum

In Zeiten sich jährlich wiederholender "Jahrhundertreformen" - gerade im Bereich des Gesundheitswesens - und der daraus resultierenden Veränderungen der Krankenhauslandschaft kommt es wiederholt zur "Übernahme" von Krankenhäusern durch andere Kliniken oder durch Klinikketten, aber auch zur "Privatisierung" bisher von Städten, Kreisen, Gemeinden etc. betriebener Krankenhäuser. In diesem Zusammenhang fallen Begriffe wie "Rechtsformänderung", "Umwandlung", "Betriebsübergang", "Outsourcing" oder "Entwicklungsklausel".

Für Sie als Chefarzt ist es wichtig zu wissen, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen in einem solchen Fall auf Sie zukommen und welche Maßnahmen Sie ergreifen müssen. Denn: Sowohl die Voraussetzungen als auch die Rechtsfolgen unterscheiden sich bei den verschiedenen "Organisationsänderungen" erheblich. Zum besseren Verständnis sollen daher in den nächsten Ausgaben des "Chefärzte-Brief" jeweils einzelne der benannten Organisationsänderungen näher beleuchtet werden. Für die Bewertung der rechtlichen Folgen für den einzelnen Chefarzt als Arbeitnehmer bedarf es daher zunächst einer exakten Feststellung, um welche Art von Maßnahme es sich tatsächlich handelt. In diesem Beitrag befassen wir uns anhand eines konkreten Beispiels mit den Konsequenzen einer Rechtsformänderung für den Chefarzt.

Beispiel: Das Krankenhaus wird zur gGmbH

Grundsätzlich besteht seitens der Arbeitnehmer - hier der Chefärzte - kein Rechtsanspruch darauf, dass der Arbeitgeber - hier das Krankenhaus oder das Klinikum - seine Verpflichtungen in einer bestimmten Rechtsform erfüllt. Der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidung frei, inwieweit er seinen Betrieb Krankenhaus als Einzelfirma, Gesellschaft bürgerlichen Rechts, Gesellschaft mit beschränkter Haftung, (auch gemeinnütziger) Kommandit- oder Aktiengesellschaft oder in Form eines eingetragenen Vereins führt. Entscheidend ist nur, dass der Arbeitgeber die ihm nach den jeweiligen Verträgen obliegenden Verpflichtungen gegenüber seinen Arbeitnehmern erfüllt - egal in welcher Rechtsform.

1. Die Rechtsformänderung führt zu keinem Nachteil für den Chefarzt

Zumeist erfolgt in den Fällen einer Rechtsformänderung die Gründung einer so genannten gGmbH (gemeinnützige GmbH) die nun anstelle des bisherigen Landkreises, der Kommune oder der Stadt als "neuer" Arbeitgeber den Krankenhausbetrieb fortführt. Konkret heißt das für den Chefarzt:

  • Es erfolgt lediglich ein Austausch der Arbeitgeber ohne Folgen für den Chefarzt

    Solche Veränderungen auf gesellschaftsrechtlicher Ebene führen lediglich zu einem Austausch der Vertragspartner des Arbeitnehmers. Der bisherige Arbeitgeber "Landkreis, Stadt X" ist mit dem "Übergang" des Krankenhausbetriebes an die neu gegründete gGmbH nicht mehr Arbeitgeber. Neuer Arbeitgeber ist nun die "neue" gGmbH. Hierbei ist es rechtlich zunächst irrelevant, wer Gesellschafter dieser gGmbH ist. Der Gesellschafter ist lediglich der Eigentümer der gGmbH - zumeist bei derartigen Maßnahmen noch immer als Mehrheitsgesellschafter oder Alleingesellschafter der bisherige Arbeitgeber, Landkreis oder Stadt X.

    Fazit: Soweit es sich um eine bloße Rechtsformänderung handelt, bei der ein bisher durch den staatlichen/öffentlichen Arbeitgeber betriebenes Krankenhaus "privatisiert" und in eine "neue" Rechtsform überführt wird, ergeben sich für den Chefarzt keine rechtlichen Nachteile. Dies gilt auch, wenn zunächst der Arbeits-/Dienstvertrag mit einem Arbeitgeber in einer spezifischen Rechtsform begründet worden ist und sich diese Rechtsform während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ändert. Ein Rechts-anspruch darauf, dass dies verhindert wird, besteht nicht, da dem Arbeitnehmer keine Nachteile erwachsen. Das bei einem Wechsel vom staatlichen zum privaten Arbeitgeber entstehende Insolvenzrisiko ist nach der Rechtsprechung kein Hinderungsgrund für den Arbeitgeber, derartige Rechtsformänderungen auch gegen den Willen der betroffenen Arbeitnehmer vorzunehmen.

  • Der neue Arbeitgeber tritt in alle Rechte und Pflichten ein

    Auch in der neuen Rechtsform ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle bestehenden vertraglichen Pflichten in unveränderter Form gegenüber dem Chefarzt zu erfüllen. Der "neue" Arbeitgeber tritt in alle bestehenden Verträge ein. Die Rechte und Pflichten bleiben unverändert. Dies gilt auch im Hinblick auf bestehende - bei Chefärzten meist individualvertraglich in Bezug genommene - tarifvertragliche Regelungen und etwaige Betriebsvereinbarungen. Entgegenstehende gesellschaftsvertragliche Vereinbarungen und/oder zukünftige Gesellschafterbeschlüsse bedürfen zu ihrer Wirksamkeit daher grundsätzlich einer individualvertraglichen Umsetzung im Verhältnis zum Mitarbeiter. Ohne eine solche Umsetzung erfahren die bestehenden Arbeits- bzw. Dienstverträge keine Änderung.

    Erst wenn der neue Arbeitgeber die übernommenen Pflichten nicht erfüllt, besteht für den Chefarzt die Möglichkeit, gegenüber dem "neuen" Arbeitgeber etwaige Schritte zur Erfüllung der vertraglichen Verpflichtungen einzuleiten. Einen Anspruch auf Verhinderung der Umwandlung oder Übernahme hat der Arbeitnehmer nicht.

  • Eine neue Geschäftsordnung begründet keine vertraglichen Pflichten

    Die oben genannten Regelungen gelten ebenso, wenn im Rahmen derartiger Umwandlungen zusätzlich so genannte Personalüberleitungsverträge und Geschäftsordnungen begründet und dem Mitarbeiter übergeben werden. Auch diese dienen lediglich der Konkretisierung einer gesetzlichen Folge, wonach die "neue" gGmbH sämtliche ursprünglich zum bisherigen Träger begründete Verträge in unveränderter Form zu erfüllen hat. Weder Geschäftsordnungen noch Personalüberleitungsverträge dürfen eine Erweiterung vertraglicher Pflichten der Chefärzte und/oder eine Einschränkung vertraglicher Rechte der Chefärzte begründen. Auch hierfür bedürfte es grundsätzlich einer individualvertraglichen Umsetzung - beispielsweise durch den Ausspruch einer Änderungskündigung, deren Wirksamkeit selbstverständlich im vollen Umfange der arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterläge.

     Praxistipp 

    Es ist daher jedem Chefarzt vorsorglich dringend zu empfehlen, oft in diesem Kontext anzutreffenden Versuchen der "neuen" Arbeitgeber, bei dieser Gelegenheit bestehende Verträge anzupassen oder zu verändern, mit einem klaren und abschließenden "Nein" zu begegnen.

    Auch die oft in diesem Kontext anzutreffenden und mehr oder weniger nachvollziehbaren Versuche, dies mit den Argumenten, Betriebsänderungen, Gesellschaftsrechtsänderungen, Managementänderungen oder Vereinheitlichungen sowie Üblichkeiten zu rechtfertigen, gehen fehl. Der betroffene Chefarzt sollte daher auch jeglichen ihm in diesem Zusammenhang übergebenen Schriftwechsel bzw. jegliche Schriftstücke allenfalls mit einem Zusatz "zur Kenntnis genommen" gegenzeichnen, um etwaige denkbare Nachteile auszuschließen.

    2. Was geschieht mit der Altersversorgung und dem Beihilfeanspruch?

    In all den Fällen, in denen keine ersatzlose vollständige Schließung des Betriebes erfolgt und in denen daher auch keine endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, hat der betroffene Chefarzt bei der Rechtsformänderung seines Arbeitgebers darauf zu achten, dass der "neue" Arbeitgeber auch seine bisherige Altersversorgung übernimmt und fortsetzt. Auch hierzu ist der Arbeitgeber in Anbetracht der vorstehenden Darlegungen zwingend verpflichtet.

    Hier gilt aber eine Besonderheit: Beamtete Chefärzte können im Wege derartiger Rechtsformänderungen nie unter Beibehaltung des Beamtenstatus zu einem privaten Träger wechseln. Ferner ist bei Chefärzten mit kommunalen oder kirchlichen Zusatzversorgungen oder Beihilfeberechtigungen der Erhalt dieser Ansprüche sicherzustellen. Dies gilt auch, wenn alleiniger Gesellschafter der neu gegründeten Krankenhaus gGmbH ausschließlich der jeweilige Landkreis, die Stadt oder die Kirche sein sollte, da eine GmbH keine Beamten beschäftigen oder gar Beihilfeberechtigungen und kommunale/kirchliche Altersversorgungen fortsetzen kann.

    Ein vergleichbares Problem ergibt sich für Chefärzte, die zwar einen "normalen" Dienstvertrag haben, denen gleichwohl aber im Chefarztvertrag eine beamtengleiche bzw. eine beamtenähnliche Versorgung zugesagt ist. Zwar hat der neue Arbeitgeber in alle vertraglichen Rechte und Pflichten einzutreten. Es ist jedoch gesetzlich nicht möglich, dass ein privater Rechtsträger (GmbH etc.) derartige beamtenähnliche Versorgungen gewährt. Da ferner der Versorgungsbezug an die Existenz des zu Grunde liegenden Vertrages gekoppelt ist, muss im Rahmen des Trägerwechsels sowie auch im Rahmen eines Betriebsüberganges - dessen Voraussetzungen wir in einer späteren Ausgabe behandeln werden - immer der Sicherstellung der Versorgungsansprüche oder eines adäquaten Ausgleichs besondere Bedeutung geschenkt werden.

    Sehr oft werden diese Fälle so gelöst, dass trotz des Rechtsformwechsels der Chefarzt beim bisherigen Arbeitgeber (Landkreis, Kommune, Stadt) verbleibt, um diesem seine Versorgungsansprüche zu sichern. Gleichwohl hat er in Form von Personalabordnungs- oder Gestellungsverträgen seine arbeitsvertraglichen Pflichten - unverändert entsprechend seinem bisherigen Vertrag - nunmehr eben durch den Abordnungsvertrag gegenüber dem neuen "privaten" Arbeitgeber zu erfüllen.

    Ausblick: Werden die vorstehenden Voraussetzungen beachtet, so ist die Rechtsformänderung letztlich für den betroffenen Chefarzt rechtlich ohne Bedeutung. Ob jedoch sowohl im Zusammenhang als auch im Nachgang mit derartigen Änderungen dann weitergehende Organisationsänderungen vollzogen werden, die im Wege eines Betriebsüberganges bzw. Outsourcing oder via Entwicklungsklausel konkret faktische und damit auch vertragliche Veränderungen verursachen dürfen, wird in den nächsten Ausgaben dargestellt.

    Quelle: Ausgabe 12 / 2003 | Seite 1 | ID 96834