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01.12.2005 | Berufsrecht, Teil 4

Zusammenarbeit mit der Industrie: Die arbeitsrechtlichen Konsequenzen

von RA Norbert H. Müller, Fachanwalt für Arbeits- und Steuerrecht, Kanzlei Klostermann, Dr. Schmidt, Monstadt, Dr. Eisbrecher, Bochum

In den ersten drei Teilen dieser Beitragsserie („Chefärzte Brief“ Nrn. 9 bis 11/2005) zeigten wir Ihnen auf, welche Varianten der Zusammenarbeit mit der Industrie erlaubt sind, wie Sie sich gegen Korruptionsvorwürfe schützen können und welche Folgen drohen, wenn ein Ermittlungsverfahren nicht mehr zu stoppen ist. 

 

Wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist, drohen dem Chefarzt neben der strafrechtlichen Verfolgung aber auch arbeitsrechtliche Schritte – insbesondere eine Abmahnung, eine ordentliche oder gar eine außerordentliche (fristlose) Kündigung. Zusätzlich kommen bei der Verletzung von Vertragspflichten noch weitere Kündigungsmöglichkeiten in Betracht. Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Konsequenzen stellen wir Ihnen nachfolgend vor. 

Die Abmahnung

Sinn und Zweck der Abmahnung ist bei der vorliegenden Konstellation die Rüge- und Warnfunktion. Die Abmahnung besteht aus arbeitsrechtlicher Sicht aus drei Elementen: 

 

1.Der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer auf seine vertraglichen Pflichten hin und macht ihn auf deren Verletzung aufmerksam.
2.Der Arbeitnehmer wird aufgefordert, sich in Zukunft vertragstreu zu verhalten.
3.Für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung wird die Kündigung angedroht.

Die ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung – in Form einer so genannten verhaltensbedingten – verlangt zunächst ein schweres vorwerfbares Fehlverhalten des Chefarztes. Im hier maßgeblichen Zusammenhang kann beispielsweise eine Verurteilung wegen Vorteilsannahme oder Bestechlichkeit ein solches Fehlverhalten darstellen. 

 

Die verhaltensbedingte Kündigung darf immer nur das letzte zur Verfügung stehende Mittel seitens des Arbeitgebers sein, zunächst ist an mildere Reaktionsmöglichkeiten zu denken. Eine Rolle bei der Abwägung des mildesten Mittels und der Verhältnismäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung spielt auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit: Je länger das Dienstverhältnis störungsfrei abgelaufen ist, umso höher sind die Anforderungen an die Voraussetzungen für die Rechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist schließlich regelmäßig eine vorherige Abmahnung – es sei denn, es handelt sich um ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten. 

Die außerordentliche Kündigung

Die im allgemeinen Sprachgebrauch als fristlose Kündigung bezeichnete Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt zur sofortigen Lösung der Zusammenarbeit. Dem Arbeitnehmer wird „von heute auf morgen“ gekündigt. Oft werden derartige Kündigungen zusätzlich mit einem Hausverbot verknüpft. 

 

Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung dadurch, dass die Schwere des dem Arbeitnehmer vorzuwerfenden Fehlverhaltens deutlich erhöht ist. Es muss für den Arbeitgeber unzumutbar sein, wegen des schwerwiegenden vertraglichen Fehlverhaltens das Beschäftigungsverhältnis auch nur einen Tag länger fortzusetzen. Da dies im Zusammenhang mit Vorteilsannahme und Bestechlichkeit sehr oft zu bejahen ist, findet hier zumeist eine außerordentliche Kündigung statt.  

 

Eine weitere Voraussetzung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung besteht darin, dass sie innerhalb von 14 Tagen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von den Tatumständen erhalten hat, beim Arbeitnehmer zugegangen sein muss (§ 626 BGB). 

 

Ob tatsächlich der behauptete Kündigungsgrund so schwerwiegend ist, dass dieser eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist dann im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Kontrolle unter Berücksichtigung des konkreten Einzelfalles zu beurteilen. 

Besonderheit: die „Druckkündigung“

Bei der so genannten Druckkündigung fühlt sich der Arbeitgeber unter Kündigungszwang gesetzt, da wegen eines möglichen Fehlverhaltens des Chefarztes nun Personal oder Patienten die Kündigung des Chefarztes fordern und ansonsten ihrerseits mit dem Abbruch der Beziehungen drohen. Der Träger fühlt sich daher gezwungen, auf den Druck zu reagieren und eine Kündigung auszusprechen. 

 

Zwar ist eine solche Druckkündigung rechtlich anerkannt, jedoch sind ihrer Wirksamkeit enge Grenzen gesetzt. So darf der Arbeitgeber nicht einfach den erhobenen Vorwürfen folgen, sondern muss objektiv das Vorliegen eines Fehlverhaltens ermitteln und sich auf Grund seiner Fürsorgepflicht gegebenenfalls sogar schützend vor den Chefarzt stellen. Die bloße Drucksituation allein reicht nur dann aus, wenn sie die Existenz des Trägers bedrohen könnte. Ferner fordert die Rechtsprechung, dass es sich um schwerwiegende Vorwürfe handeln muss und diese auch konkretisiert sind. 

 

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln mit seinem Urteil vom 17. Januar 1996 (Az: 8 (11) Sa 768/95 – Abruf-Nr. 053369): Der Arbeitgeber darf den Vorwürfen von Patienten, einweisenden Ärzten, ärztlichem oder nichtärztlichem Personal nicht einfach folgen, ... „sondern muss objektiv das Vorliegen eines Fehlverhaltens des Chefarztes ermitteln und sich auf Grund seiner Fürsorgepflicht gegebenenfalls sogar schützend vor den Chefarzt stellen.“ Daneben stellte es ausdrücklich klar: 

 

„Der Chefarzt bleibt im Rahmen seiner medizinisch-fachlichen Aufgaben weisungsfrei. Ein Entlassungsverlangen der Chefarztkollegen kann deshalb nicht darauf gestützt werden, dass Visiten und Kontaktpflege zu niedergelassenen Ärzten in nicht ausreichendem Umfang vorgenommen worden sind. Die bloße Weigerung aller leitenden Funktionsträger eines Krankenhauses, weiterhin mit dem Chefarzt einer Abteilung zusammenzuarbeiten, rechtfertigt noch keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber nicht vorher durch zumutbare Gegenvorstellungen versucht hat, dem Druck entgegenzuwirken und die Spannungen abzubauen.“ 

 

Auf dieser Linie liegt auch eine Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 28. Juni 2000 (Az: 12 Sa 851/99 – Abruf-Nr. 053370). Dort haben die Kreissaalhebammen sowie die Assistenz- und Oberärzte in schriftlichen Stellungnahmen gegenüber dem Arbeitgeber darauf verwiesen, dass sie sich auf Grund eines Behandlungsfehlers des Kollegen, der zur Totgeburt eines Kindes führte, außer Stande sehen würden, mit dem Kollegen weiter zusammenzuarbeiten. Diese schriftliche Ablehnung sowohl der leitenden Hebammen als auch der Kollegen wurde mehrmals ausdrücklich wiederholt. 

 

Die Kündigung des leitenden Oberarztes wurde vom LAG Düsseldorf jedoch für unwirksam erklärt – unter anderem deshalb, weil nach Ansicht der Richter der Arbeitgeber nicht alles Mögliche und Zumutbare unternommen habe, um den Druck abzubauen und ferner die parallel hierzu ergangenen Vorwürfe ehemaliger Patienten hinsichtlich angeblicher Behandlungsfehler näher zu erforschen und zu konkretisieren. Unter anderem wird dies damit begründet, dass gemessen an der höchstrichterlichen Rechtsprechung des BAG die Verweigerungshaltung der Kollegen und Hebammen nicht die erforderliche Ernsthaftigkeit aufwies. Dazu ein Zitat aus dem Urteil: 

 

„Es ist dem Vortrag des Krankenhauses nicht zu entnehmen, dass Chefarzt, Ärzte und Hebammen ernsthaft eine Eigenkündigung oder Arbeitsniederlegung androhten und die arbeitsnotwendige Zusammenarbeit mit dem Kläger verweigert hätten, dies selbst dann, wenn sie mit Konsequenzen, insbesondere einer fristlosen Kündigung, hätten rechnen müssen. ... Die leitende Hebamme drohte, selbst wenn sie mit der Situation bei der Beklagten unzufrieden und gegen eine Zusammenarbeit mit dem Kläger eingenommen gewesen sein mochte, nicht mit ihrer Kündigung.“ 

Besonderheit: die Verdachtskündigung

Eine weitere besondere Art der Kündigung stellt die so genannte Verdachtskündigung dar. Hiernach kann der Arbeitgeber bereits beim bloßen Verdacht, der Arbeitnehmer habe eine strafbare Handlung vorgenommen, die ordentliche oder gar außerordentliche Kündigung aussprechen. Gestützt werden muss die Kündigung auf die Tatsache, dass allein auf Grund des Tatverdachts das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zerstört und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses somit nicht mehr zumutbar ist. 

 

Dieses kann laut Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. August 1997, Az: 2 AZR 620/96 – Abruf-Nr. 053371) auch der Fall sein, obwohl das Strafverfahren mangels hinreichenden Tatverdachts eingestellt wird. In dem hier zitierten Fall wurde eine Putzfrau in einem Krankenhaus per Videokamera dabei beobachtet, wie sie aus einem Lagerraum Windeln entwendete. Sie berief sich später darauf, sie sei von einer Frau im weißen Kittel darum gebeten worden. Die Staatsanwaltschaft hatte daraufhin – trotz erheblicher Zweifel – das Ermittlungsverfahren gegen die Putzfrau eingestellt. Trotzdem erfolgte die Kündigung seitens des Krankenhauses. 

 

Starke Verdachtsmomente müssen vorliegen

Selbstverständlich reicht hier nicht jede beliebige Verdachtsstufe und nicht jede beliebige Straftat aus. So steht das Bundesarbeitsgericht in dem eben zitierten Urteil auf dem Standpunkt, dass eine Verdachtskündigung nur dann in Frage kommt, „wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, wenn die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören ...“. 

 

Dieses Erfordernis ist dann zu bejahen, wenn sich der Verdacht auf eine Straftat oder sonstige Vertragspflichtverletzung bezieht, die generell geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Weiterhin ist dem Arbeitnehmer vor der Kündigung im Rahmen einer Anhörung die Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Diese Anhörung ist zwingend, ohne sie ist die Kündigung stets formell unwirksam. Schließlich ist – sofern ein Personalrat existiert – auch dieser vor der Kündigung zu hören, da diese Maßnahme ebenfalls ein Wirksamkeitserfordernis der Kündigung ist. 

 

Kündigung zwei Wochen nach Abschluss der Ermittlungen

Die Kündigung muss dann spätestens zwei Wochen nach Abschluss der (eigenen) Ermittlungen durch den Arbeitgeber erfolgen. Unter Abschluss der eigenen Ermittlungen ist hierbei der Zeitpunkt zu verstehen, zu dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Umständen sichere Kenntnis erlangt hat. Der Arbeitgeber kann allerdings auch innerhalb von zwei Wochen nach Abschluss des Ermittlungs- oder Strafverfahrens kündigen. 

 

Quelle: Ausgabe 12 / 2005 | Seite 8 | ID 86475