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01.10.2007 | Arbeitsrecht

Zielvereinbarung 2008: Worauf Sie als Chefarzt achten sollten!

von RA und FA für Arbeits- und Steuerrecht Norbert H. Müller,Kanzlei Klostermann, Dr. Schmidt, Monstadt, Dr. Eisbrecher, Bochum

Die bisherigen Vergütungssäulen – Fixum und Liquidationsrecht bzw. Beteiligung an den Liquidationseinnahmen – sind auch heute noch die typische Vergütung im Chefarztbereich. Diese werden aber zunehmend ergänzt – teilweise sogar auch ersetzt – durch einen weiteren variablen Vergütungsbestandteil: die Zielvereinbarung. Worauf der Chefarzt bei seiner Zielvereinbarung achten sollte, erfahren Sie im nachfolgenden Beitrag. 

 

Dem leitenden Arzt soll ein weiterer Leistungsanreiz gegeben werden, Ziele, die für das Krankenhaus, aber auch für den Chefarzt und dessen Abteilung von wirtschaftlicher Bedeutung sind, zu erreichen. Bei Zielerreichung wird der Arzt an dem wirtschaftlichen Erfolg beteiligt. Dies erfolgt durch die Auszahlung eines Bonus in Form eines zuvor vereinbarten Betrages, einer zusätzlichen Mitarbeiterbeteiligung oder auch einer Verringerung der im wahlärztlichen Bereich an den Krankenhausträger zu entrichtenden Abgaben.  

Welche Ziele eignen sich, welche nicht?

Der Regelungsgegenstand einer Zielvereinbarung bzw. -vorgabe unterliegt kaum gesetzlichen Einschränkungen. Die zu erreichenden Ziele dürfen nicht gesetzes- oder sittenwidrige Inhalte verfolgen und müssen objektiv erreichbar sein. Zudem sollten sie – nicht zuletzt wegen der in der Regel beim Träger bzw. Chefarzt liegenden Kompetenz, die Zielerreichung festzustellen – objektiv messbar sein. 

 

Beispiele für ungeeignete Ziele

Ungeeignet sind damit die – bedauerlicherweise häufig zugrunde gelegte – Zufriedenheit der Zuweiser, Patienten, Kollegen und nachgeordneten Mitarbeiter, Steigerung der Akzeptanz der Abteilung, Verbesserung der Qualität etc. als nicht messbare Ziele. Derartige Ziele sind – auch im Hinblick auf die gerichtliche Durchsetzung des Bonusanspruchs – weitgehend untauglich. 

 

Auch die Rechtsprechung hat verschiedene Bonus-Malus-Klauseln für unwirksam erklärt. Letztlich ist dies immer eine Frage des konkreten Einzelfalles. Typischerweise sind jedoch solche Klauseln unwirksam, durch die in die nach § 1 Abs. 2 Bundesärzteordnung garantierte Diagnose- und Therapiefreiheit eingegriffen wird, da ansonsten die Gefahr besteht, dass der Arzt sich bei seinen Entscheidungen von Kostengesichtspunkten leiten lassen könnte. 

 

Sinnvolle Ziele im Krankenhaus

Empfehlenswert sind so genannte „harte Ziele“. Hierzu gehören klassischerweise die Vorgabe konkreter Sach- oder Personalkosten, der Umfang zu erbringender konkreter medizinischer Leistungen (zum Beispiel Hüft-TEP) und die Durchführung von Fach- oder Werbever-anstaltungen, Symposien etc. für Patienten und Zuweiser.  

 

Zudem sollte hier immer ein Zielerreichungskorridor festgelegt werden. Anderenfalls wäre formal-rechtlich bei einer Vorgabe von 100 Hüft-TEP sowohl bei 99 als auch bei 101 Leistungen die Vorgabe nicht erfüllt. Dies sollte sich dann auch in einer gegebenenfalls anteiligen Zielerreichung konkret widerspiegeln. 

Unterschiede zwischen Zielvereinbarung und Zielvorgabe

Im Rahmen der Zielvereinbarung sollen die vom Chefarzt zu erreichenden Ziele vor Beginn des Geschäftsjahres gemeinsam mit dem Krankenhausträger erarbeitet, verhandelt und dann beschlossen werden. Die Zielvereinbarung unterliegt der Vertragsfreiheit, so dass ihr Inhalt kaum vor dem Arbeitsgericht überprüft werden kann. 

 

Bei der Zielvorgabe dagegen werden die vom Chefarzt zu erreichenden Ziele einseitig definiert. Da der Chefarzt keine Einflussmöglichkeit auf die ihm vorgegebenen Ziele hat, kann die einseitige Zielvorgabe einer – eingeschränkten – gerichtlichen Kontrolle unterzogen werden, um zu prüfen, ob zumindest die Grundsätze des billigen Ermessens und der Gleichbehandlung eingehalten worden sind.  

 

Besonderheiten bei der Zielvorgabe

Ist dienstvertraglich eine Zielvorgabe vereinbart, so ist der Träger gehalten, vor Beginn des laufenden Jahres die Ziele vorzugeben, deren Erreichung zur Auszahlung des Bonus führen. Umstritten ist, ob die jeweils aktuelle Zielvorgabe dann auch für das Folgejahr gilt oder ob der Anspruch auf den Bonus auch ohne Bedingungseintritt durch Zielerreichung entstehen würde.  

Was tun, wenn die Zielvereinbarung fehlt?

Ohne Ziele keine Vergütung: Voraussetzung eines Anspruchs auf die vereinbarte Bonusvergütung ist die Erreichung der vorgegebenen Ziele. Fehlt eine Zielvereinbarung, können die Ziele nicht erreicht werden. Es ist im ureigensten Interesse des Chefarztes, die Bedingungen konkret zu definieren, deren Erreichung Voraussetzung für seinen Vergütungsanspruch ist. Ohne Zielvereinbarung entfällt also der Anspruch auf die Bonusvergütung von vornherein. 

 

Praxistipp

Haben der Chefarzt und der Träger im Dienstvertrag geregelt, jährlich eine Zielvereinbarung zu treffen, so hat der Chefarzt zunächst nur einen Anspruch auf den Abschluss der Zielvereinbarung und auf Feststellung der Zielerreichung. Deshalb sollte jeder Chefarzt vor Beginn des neuen Geschäftsjahres den Krankenhausträger zum Abschluss einer Zielvereinbarung auffordern. Verweigert dieser die Verhandlungen, so kann ihm im Einzelfall wegen der Bedingungsvereitelung durch den Träger der Anspruch auf die Bonusvergütung auch ohne Zielvereinbarung zustehen.  

Schwieriger ist die Situation, wenn die Beteiligten Verhandlungen über die im bevorstehenden Jahr zu erreichenden Ziele führen, diese aber mangels Einigung ergebnislos verlaufen. Können die Parteien keine Einigung erzielen, so wird die gesonderte Vergütung entfallen, weil der Chefarzt die Bedingungen der Zielerreichung nicht erfüllen können wird. Auch hier wird nochmals deutlich, dass es der Träger einseitig in der Hand hat, über die Zielvereinbarung die Bonusvergütung zu steuern oder gar zu versagen. 

Kann der Träger eine Zielvereinbarung nachträglich erzwingen?

Auch wenn es sich bei der Zielvereinbarung um eine zusätzliche Erwerbschance für den Chefarzt handeln mag, die – falls sie nicht mit einer Malus-Regelung verbunden ist – keinerlei Nachteile mit sich bringt: Es besteht keine rechtliche Verpflichtung des Chefarztes, eine solche Zielvereinbarung mit dem Krankenhausträger vorzunehmen, wenn sie nicht ausdrücklich bereits im Dienstvertrag normiert ist. 

Tipps für Ihre Zielvereinbarung 2008

Für das Jahr 2008 sind die Zielvereinbarungen in Kürze zu treffen. Nachfolgend dazu einige Empfehlungen: 

 

  • Es empfiehlt sich, den Bonusbetrag dynamisch zu gestalten, das heißt mit einer echten Wertsicherungsklausel zu versehen. Eine Wertsicherungsklausel kann sowohl durch einen Verweis auf prozentuale Steigerungen nach dem Verbraucherpreisindex als auch auf etwaige prozentuale Tarifsteigerungen erfolgen.

 

  • Der Bonus sollte nicht nur bei einer vollständigen, sondern auch bei einer anteiligen Zielerreichung anteilig ausgeschüttet werden. Bei mehreren vorgegebenen Zielen ist darauf zu achten, dass festgelegt wird, ob und wie die jeweiligen Ziele gleichgewichtig sind. Nur so ist sichergestellt, dass bei einem Bonus von beispielsweise 10.000 Euro und fünf Zielen im Falle der Erreichung von drei Zielen nicht später vom Träger die beiden nicht erreichten Zielvorgaben als besonders gewichtig qualifiziert werden.

 

  • Um die Verhandlungsposition des Chefarztes zu stärken, sollte für den Fall, dass eine Einigung nicht zu erreichen ist, die aktuelle Zielvereinbarung auch für das jeweilige Folgejahr gelten. Zumindest sollte der Träger verpflichtet werden, Ziele vorzugeben, sofern zu Beginn des laufenden Jahres keine Verhandlungen stattgefunden haben oder eine Einigung nicht zu erzielen war.

 

  • Der Chefarzt sollte im Falle einer bestehenden Zielvereinbarung – unabhängig ob einvernehmlich oder durch einseitige Vorgabe seitens des Krankenhausträgers – regelmäßige Informationen des Trägers – monats- oder quartalsweise – einfordern, aus denen für ihn ersichtlich ist, ob und inwieweit fortlaufend die jeweiligen Zielvorgaben erfüllt sind.

 

  • Wenn absehbar wird, dass einzelne Zielvorgaben nicht realistisch sind, sollte der Chefarzt bereits frühzeitig die aus seiner Sicht maßgeblichen Ursachen schriftlich fixieren; erst recht, wenn diese nicht in seinem Verantwortungsbereich liegen. Hierdurch kann er weitere Auswirkungen im Falle der dann offensichtlich absehbaren Nichteinhaltung bzw. Überschreitung von Vorgaben vermeiden oder – wenn diese Weiterungen dann später eintreten und ihm die Nichteinhaltung/Überschreitung vorgeworfen wird – die Vorwürfe ausräumen oder zumindest erheblich relativieren.
Vorstehendes gilt erst recht, wenn nach gescheiterten Verhandlungen über einvernehmliche Vorgaben der Träger einseitig seine Vorstellungen als Vorgaben fixiert. Bereits zu diesem Zeitpunkt sollte der Chefarzt seine Bedenken schriftlich fixieren, damit er bei einer späteren Überschreitung darauf verweisen kann, dass aus seiner Sicht bereits vor Beginn der Vorgaben diese aus den genannten Gründen nicht realistisch waren. Dies reduziert etwaige Sanktionsmöglichkeiten des Krankenhausträgers erheblich.

 

  • Aufgrund der Unwägbarkeiten und Steuerungsmöglichkeiten des Trägers sollte die Bonusvergütung nur einen geringen Anteil der Gesamtvergütung einnehmen. Der Chefarzt sollte sicherstellen, dass für ihn ganz persönlich auch bei einer Zielerreichung „Null“ und damit einem Bonus „Null“ die verbleibenden sonstigen Vergütungsbestandteile eine ausreichende Gegenleistung für die von ihm zu erbringenden Dienstpflichten darstellen. Nur so handelt es sich um eine „echte“ Bonusvergütung.

 

  • Einer Umwandlung bestehender fester Vergütungsbestandteile und/oder bestehender Liquidations-/Beteiligungseinnahmen hin zu Ziel- oder Bonusvereinbarungen sollte aufgrund der damit für den Chefarzt nahezu immer einhergehenden Verschlechterungsrisiken eine Absage erteilt werden. Gleiches gilt für generelle vertragliche Neuregelungen aus Anlass oder im Zusammenhang mit gegebenenfalls beabsichtigten oder, weil vertraglich fixiert, bestehenden Bonus-/Zielvereinbarungen.
Quelle: Ausgabe 10 / 2007 | Seite 7 | ID 113050