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06.09.2010 |Arbeitsrecht

(Ruf-)Bereitschaft kann auch bei Chefärzten nicht pauschal abgegolten werden!

von RA FA MedR Dr. Tobias Eickmann, Kanzlei am Ärztehaus, Dortmund, www.kanzlei-am-aerztehaus.de

In vielen Chefarztverträgen finden sich Regelungen, wonach mit der vereinbarten Vergütung die gesamte Tätigkeit einschließlich aller Mehr-, Samstags-, Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sowie Ruf- und Bereitschaftsdienste abgegolten ist. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat in einem bedeutsamen Urteil vom 6. Mai 2010 (Az: 13 Sa 1129/09, Abruf-Nr. 102515 unter www.iww.de) festgestellt, dass derartige Klauseln unwirksam sind. Ein Chefarzt erhielt daher Rufbereitschaftsdienste in Höhe von ca. 21.000 Euro nachvergütet. 

Der Fall

Seit 1990 führte der spätere Kläger beim Krankenhaus die gynäkologische Abteilung. Nach dem Arbeitsvertrag hatte der Chefarzt die personelle Besetzung des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft in seiner Abteilung sicherzustellen und erforderlichenfalls an der Rufbereitschaft teilzunehmen. Die „im üblichen Rahmen zu leistenden Rufbereitschaften und ggf. Bereitschaftsdienste“ sollten durch die tarifliche Grundvergütung sowie die Einräumung des Liquidationsrechts abgegolten sein. Aufgrund der abnehmenden Zahl von Fachärzten nahm der Chefarzt immer häufiger an den Rufbereitschaftsdiensten teil. Nachdem Verhandlungen gescheitert waren, klagte der Chefarzt letztlich Rufbereitschaftsvergütung in Höhe von ca. 21.000 Euro für insgesamt 109 Tage im Zeitraum von Juni 2005 bis März 2006 ein.  

Die Entscheidung des LAG Düsseldorf

Das Gericht entschied zugunsten des Chefarztes und begründete dies damit, dass die arbeitsvertragliche Regelung der sogenannten „Klauselkontrolle“ in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) wegen Verstoßes gegen das „Transparenzgebot“ nicht standhält.  

 

Was verbirgt sich hinter der „AGB-Klauselkontrolle“

Die für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten, einseitig vom Verwender gestellten Vertragsbedingungen unterliegen der „AGB--Klauselkontrolle“ nach den §§ 305 ff. BGB. Damit der Verwender (Arbeitgeber) die ihm meist zukommende stärkere Position nicht einseitig zu seinen Gunsten ausnutzt, verbietet das Gesetz zum Schutz des „schwächeren“ Vertragspartners (Arbeitnehmer) die Verwendung bestimmter Klauseln. Allgemein gesagt wird in der vom Gericht vorzunehmenden Kontrolle überprüft, ob der Vertrags-partner des Verwenders unangemessen benachteiligt wird. 

Die vorgesehene Regelung, wonach Rufbereitschaft „im üblichen Rahmen“ durch die Vergütung nebst Liquidationsrecht abgegolten sei, benachteiligt nach Auffassung des LAG den Chefarzt unangemessen. Dies folge zum einen daraus, dass bereits keinerlei Maßstab dafür erkennbar sei, was als „üblich“ anzusehen ist: Gilt es für alle Krankenhäuser der Region oder bundesweit? Sind nur die Abteilungen für Gynäkologie und Geburtshilfe oder alle Bereiche gemeint? Welcher Zeitraum soll für die Beurteilung herangezogen werden, ob die Zahl der Rufdienste das Übliche überschreitet? Die vom Arbeitgeber vorgebrachte Argumentation, der Maßstab für die Üblichkeit sei das von ihr betriebene Krankenhaus, überzeugte das Gericht schon deshalb nicht, weil der Arzt bei Vertragsschluss nicht wissen konnte, welche Umstände in dem Krankenhaus üblich sind.  

 

Zum anderen sei die Regelung auch deshalb intransparent, weil nicht deutlich werde, welcher Teil der sonstigen Vergütung eine Abgeltung der Rufbereitschaften darstellen solle und welcher für die „normale“ Arbeitsleistung gedacht sei. Selbst wenn man eine bestimmte Anzahl von Rufdiensten je Zeiteinheit als üblich definieren könnte, wäre für den Chefarzt deshalb nicht erkennbar, in welcher Höhe er hierfür vergütet werden und welcher Teil der Vergütung Gegenleistung für die übrige Arbeitsleistung sein sollte. 

 

Ungeachtet dessen offenbare die Klausel deutlich, dass die Rufbereitschaft nach dem Willen der Vertragsparteien vergütet werden sollte. Diese Vergütung könne der Chefarzt daher verlangen. 

Praxishinweise

In Chefarztverträgen finden sich häufig pauschale Abgeltungsregelungen im Hinblick auf Ruf- bzw. Bereitschaftsdienste etc. Eine entsprechende Klausel enthält auch der aktuelle DKG-Mustervertrag. Diese Klauseln sind, wie das LAG Düsseldorf überzeugend darlegt, unwirksam, weil sie dem Arbeitgeber nahezu willkürlich auszufüllende Beurteilungsspielräume und Eingriffe in das Gleichgewicht von Leistung und Gegenleistung eröffnen. In gleicher Weise hatte auch das LAG Hamm kürzlich eine Klausel für intransparent und damit unwirksam gehalten, wonach etwaig erforderliche Überstunden durch die monatliche Vergütung mit abgegolten seien (Urteil vom 18.03.2009, Az: 2 Sa 1108/08).  

 

Chefärzte, in deren Arbeitsvertrag sich vergleichbare pauschale Abgeltungsregelungen finden, können unter Berufung auf diese Rechtsprechung eine Vergütung für die geleisteten (Ruf-)Bereitschaftsdienste beanspruchen. Dabei sind aber die vertraglich meist enthaltenen Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche innerhalb von in der Regel sechs Monaten geltend zu machen sind, zu beachten. Angehende Chefärzte sollten bei den Vertragsverhandlungen auf angemessene und wirksame Regelungen zur Vergütung der Rufbereitschaft drängen. 

Quelle: Ausgabe 09 / 2010 | Seite 1 | ID 138305