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10.05.2010 |Arbeitsrecht

Mutterschutz, Elternzeit und Teilzeitarbeit - auch für den Chefarzt relevant!

von RA FA MedR Dr. Tobias Eickmann und Ass. jur. Grit Ibener, Kanzlei am Ärztehaus, Dortmund/Münster, www.kanzlei-am-aerztehaus.de

Studien und Umfragen belegen, dass Krankenhausabteilungen sich noch mehr als bislang auf die Bedürfnisse junger Arztfamilien einstellen müssen. Familienfreundliche Kliniken haben eher Chancen, dem zunehmenden Arztmangel mit Erfolg zu begegnen. Für viele Kliniken und Chefärzte gilt es daher, den veränderten Rahmenbedingungen Rechnung zu tragen.  

Mutterschutz: Die wichtigsten Regelungen

Durch das Mutterschutz-Gesetz (MuschG) ist eine werdende Mutter grundsätzlich sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen nach der Entbindung geschützt, sodass sie in diesen 14 Wochen einem Beschäftigungsverbot unterliegt. Wenig bekannt ist, dass die Arbeitnehmerin in den sechs Wochen vor dem berechneten Geburtstermin berechtigt ist, freiwillig zu arbeiten. Anders verhält es sich jedoch mit den acht Wochen nach der Entbindung: In diesem Zeitraum besteht ein zwingendes Beschäftigungsverbot.  

 

Verboten sind während der Schwangerschaft im Übrigen generell schwere und gesundheitsgefährdende Arbeiten wie zum Beispiel Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeit. Eine schwangere Ärztin kann daher nicht am nächtlichen Ruf- und/oder Bereitschaftsdienst teilnehmen. Auch umfasst das generelle Verbot die Beschäftigung beispielsweise mit Stoffen, die Krankheitserreger übertragen können (wie Blut und Körperflüssigkeiten). Möglich ist der Umgang mit solch potenziell gefährdenden Stoffen nur, sofern Schutzmaßnahmen - das heißt Schutzhandschuhe oder ein Mundschutz - angewendet werden können und einem Übertragungsrisiko damit ausreichend vorgebeugt ist. In jedem Fall verboten ist die Beschäftigung aber mit stechenden oder schneidenden Instrumenten - also zum Beispiel Blutabnahmen, Injektionen und chirurgische Eingriffe.  

 

Daneben können auch noch individuelle Beschäftigungsverbote bestehen, die sich am Gesundheitszustand der Schwangeren orientieren. Hierdurch sollen vor allem die Schwangeren berücksichtigt werden, die unter ausgeprägten Schwangerschaftsbeschwerden wie Übelkeit, Rückenschmerzen etc. leiden. Dieses Beschäftigungsverbot kann nur von einem Arzt ausgesprochen werden und wird mit der Vorlage eines Attestes beim Arbeitgeber wirksam. Dabei kann ein totales oder ein partielles Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden, sodass die Mutter beispielsweise nur im Sitzen arbeitet oder ihre Tätigkeit am Tag auf vier Stunden begrenzt wird. 

 

Besteht ein individuelles oder generelles Beschäftigungsverbot, so steht dem Arbeitgeber ein Umsetzungsrecht zu. Der werdenden Mutter kann daher eine andere zumutbare Tätigkeit zugewiesen werden. Denkbar ist etwa - abhängig vom konkreten Einzelfall und ohne abschließenden Charakter - die Beschäftigung einer schwangeren Anästhesistin in der Prämedikation oder einer schwangeren Gynäkologin im Stationsdienst unter Beachtung der allgemeinen Schutzbestimmungen. Daneben können regelmäßig nicht unmittelbar patientenbezogene Tätigkeiten durch eine Schwangere erbracht werden wie zum Beispiel die Vorbereitung eines Zertifizierungsverfahrens, die Überarbeitung von Therapiestandards für die Abteilung etc.  

 

Weiterführende Informationen finden Sie unter www.arbeitsschutz.nrw.de bzw. unter www.gewerbeaufsicht.niedersachsen.de

 

Weiter ist zu beachten, dass während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ein besonderer Kündigungsschutz zugunsten der werdenden Mutter besteht, der sich auch noch auf eine etwaige im Anschluss beanspruchte Elternzeit erstreckt. Eine Kündigung ist daher nicht möglich. Ungeachtet dessen führt eine etwaige, in der Praxis nach wie vor häufig vorgenommene Befristung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 

Teilzeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Erfahrungsgemäß möchten gerade Mütter, zunehmend aber auch Väter nach der Geburt ihres Kindes bzw. nach Ablauf der Elternzeit zunächst nicht in vollem Umfang wieder die berufliche Tätigkeit aufnehmen. Eine Möglichkeit, diesem Wunsch zu entsprechen, ist die Weiterbeschäftigung in einem Teilzeitarbeitsverhältnis. Die rechtlichen Grundlagen der Teilzeitbeschäftigung sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) niedergelegt.  

 

Der Arbeitnehmer ist danach zunächst gehalten, einen formlosen Antrag beim Arbeitgeber zu stellen und damit sein Begehren auf Teilzeitbeschäftigung kundzutun. Der Antrag muss so konkret gefasst werden, dass der Arbeitgeber diesen mit einem schlichten ‚Ja’ annehmen kann. Das heißt, der Arbeitnehmer muss insbesondere den Umfang der verringerten Arbeitszeit benennen. 

 

Ebenfalls möglich ist eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit. Ein Anspruch auf Elternzeit besteht grundsätzlich bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes, also maximal für drei Jahre. Dabei können bis zu zwölf Monate auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen werden, sofern der Arbeitgeber zustimmt. Für die Inanspruchnahme der Elternzeit muss ein schriftlicher Antrag beim Arbeitgeber gestellt werden, der sechs Wochen vor deren Beginn abzugeben ist. Für eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit gelten Sonderbestimmungen, sodass in diesem Fall nicht das TzBfG, sondern das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) Anwendung findet. Mit dem Ende der Elternzeit endet auch das Teilzeitarbeitsverhältnis und das ursprüngliche Arbeitsverhältnis lebt wieder auf. Eine weiterführende Teilzeitbeschäftigung wäre dann wieder nach dem TzBfG möglich. Wesentliche Unterschiede zwischen TzBfG und BEEG sind: 

 

Teilzeitbeschäftigung

Nach dem TzBfG (normale Teilzeitbeschäftigung) 

Nach dem BEEG (während der Elternzeit) 

Nur dauerhafte Reduktion der Arbeitszeit möglich 

Reduktion der Arbeitszeit für mindestens zwei Monate, befristet jedoch für die Dauer der Elternzeit 

Reduktion auch auf zum Beispiel 32 Stunden pro Woche möglich 

Tätigkeit nur bis maximal 30 Stunden pro Woche 

Antrag kann vom AG aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden 

Bei Antragsablehnung müssen dringende betriebliche Gründe dargelegt werden 

Spätestens drei Monate vor deren Beginn mit o. g. Konkretisierung - auch formlos möglich 

Der Antrag im Rahmen der Elternzeit ist sieben Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich zu stellen 

 

Möglichkeit, sich für die Dauer der Elternzeit auf Antrag von der Versicherungspflicht in der PKV befreien zu lassen, selbst wenn die Jahresarbeitsentgeltgrenze (derzeit 45.000 Euro) nicht mehr erreicht wird 

 

In der Elternzeit genießt man einen besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG. 

Tarifvertragliche Regelungen

Wenig bekannt ist, dass auch in vielen Tarifverträgen Regelungen enthalten sind, die in diesem Zusammenhang relevant sind. So ist beispielsweise in § 13 TV-Ä/VKA niedergelegt, dass Ärztinnen und Ärzte unter bestimmten Voraussetzungen weitergehende Möglichkeiten einer Teilzeitbeschäftigung haben sollen. Auch steht Ärzten bei der Niederkunft ihrer Ehefrau nach § 30 TV-Ä/VKA eine Arbeitsbefreiung für einen Tag unter Fortzahlung des Entgelts zu.  

Weiterbildung in Teilzeit möglich

Für die Mehrzahl von Arbeitnehmern stellt die Qualität der Weiterbildung ein Kriterium für die Attraktivität des Arbeitsplatzes dar. Wenn es in der Abteilung gelingt, eine zufriedenstellende Weiterbildung zu etablieren und diese auch noch mit der Familienplanung der Ärztinnen und Ärzte in Einklang zu bringen, dürfte darin ein erheblicher Wettbewerbsvorteil beim Ringen um ärztlichen Nachwuchs zu sehen sein.  

 

Seitens der Ärztekammern ist auf das Erfordernis von „Teilzeitweiterbildung“ bereits reagiert worden. So ist beispielsweise nach der Weiterbildungsordnung (WBO) der Ärztekammer Westfalen-Lippe auch eine Weiterbildung in Teilzeit möglich, wenn Gesamtdauer und Qualität den Anforderungen an eine ganztägige Weiterbildung entsprechen. Familie und Weiterbildung schließen sich somit keineswegs aus. Als weiterbildungsbefugter Chefarzt sollten Sie daher einen Weiterbildungsplan erstellen, der auch den besonderen Anforderungen einer Teilzeittätigkeit Rechnung trägt. 

Faktischen Problemen lässt sich oft begegnen

Unbestritten wirft die Vereinbarkeit von Familie und Beruf Probleme bei der Gestaltung der Arbeitszeit auf. Die Versorgung der Patienten muss rund um die Uhr sichergestellt werden, was gerade in den schneidenden Fächern zu Kollisionen mit etwaigen Kinderbetreuungszeiten führen kann. Solchen Schwierigkeiten lässt sich aber häufig durch organisatorische Maßnahmen und individuelle Absprachen begegnen. So ist beispielsweise denkbar, dass die Ärztin bzw. der Arzt nur an zwei festen Tagen pro Woche operiert und an diesen Tagen die Kinderbetreuung - ohne zeitliche Begrenzung - anders sichergestellt wird. Soweit das Krankenhaus selbst über eine Kinderbetreuung bzw. Kindertagesstätte verfügt, kann gegebenenfalls dort eine kindgerechte Betreuung ermöglicht werden. 

 

Gleiches gilt für die Belastungen durch den ärztlichen Ruf- und/oder Bereitschaftsdienst. Dem vielfach geäußerten Wunsch, von den Diensten aufgrund der familiären Belastung befreit zu werden, wird nur in wenigen gut besetzten Abteilungen entsprochen werden können. Über einen Kompromiss sollte aber auch hier offen gesprochen werden. Aus der Praxis sind zum Beispiel Fälle bekannt, in denen die Dienstanzahl reduziert wurde oder aber die Dienstpläne mit ausreichend Vorlauf erstellt wurden, sodass eine Planung der Kinderbetreuung regelmäßig möglich war. 

Zusammenfassung

Um Nachwuchsärzte zu finden, wird es immer wichtiger, als Krankenhaus ein attraktiver Arbeitgeber zu werden. Dabei ist insbesondere die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein maßgebliches Kriterium. Wird Ärztinnen und Ärzten nicht ermöglicht, ihre Karriere und die Familie in Einklang zu bringen, werden den Krankenhäusern wertvolle Fachkräfte verloren gehen. Viele Kliniken versuchen ihre Position daher beispielsweise schon jetzt dadurch zu stärken, dass klinikeigene Kinderbetreuungsplätze geschaffen werden.  

 

Dauerhaft werden aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen Teilzeitbeschäftigungen im klinischen Bereich unumgänglich sein, um ärztliche Kräfte an die Klinik zu binden. Soweit diese Entwicklung nicht als Gefahr, sondern als Chance gesehen wird, können Vorteile bei der Gewinnung guter Nachwuchsärzte erzielt werden. Chefärzte und Krankenhausträger sollten diesem Wandel flexibel begegnen und offen für Kompromisse sein. Dies gilt umso mehr, als dadurch die Mitarbeiterbindung verstärkt werden kann. 

 

Quelle: Ausgabe 05 / 2010 | Seite 15 | ID 135586