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04.12.2008 |Arbeitsrecht

Die zehn vertraglichen Fallen im Praxisalltag eines Chefarztes

von RAin und Redakteurin Heike Mareck, Nordkirchen

Manchmal sind es auf den ersten Blick nicht zu erkennende „Fallstricke“, die einem Chefarzt in arbeitsrechtlichen Fragen Probleme bereiten – sei es bei seiner Einstellung, im Arbeitsalltag oder im Falle seines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis. Welche das sind und was Sie als Chefarzt dagegen tun können, erfahren Sie im folgenden Beitrag. 

Falle 1: Die Zielvereinbarung

Vor einigen Jahre war sie noch undenkbar, heute befindet sie sich in vielen Chefarztverträgen: die Zielvereinbarung. Für viele Chefärzte ist diese auf den ersten Blick attraktiv, denn bei Zielerreichung werden sie am wirtschaftlichen Erfolg beteiligt – zum Beispiel durch die Auszahlung eines zuvor vereinbarten Bonusbetrages oder einer zusätzlichen Mitarbeiterbeteiligung. Aber: Viele Zielvorgaben sind unrealistisch, objektiv nicht messbar oder unzulässig.  

 

Handlungsstrategie: Der Chefarzt sollte darauf achten, dass 

 

  • der Bonus nicht nur bei einer vollständigen, sondern auch bei einer anteiligen Zielerreichung anteilig ausgeschüttet wird;
  • bei mehreren Zielen festgelegt wird, ob und wie die jeweiligen Ziele gewichtet werden;
  • er monats- oder quartalsweise vom Träger informiert wird;
  • er frühzeitig die Ursachen schriftlich niederlegt, wenn er erkennt, dass die einzelnen Zielvorgaben nicht realistisch sind;
  • er sich nicht auf eine Umwandlung seiner bestehenden festen Vergütungsbestandteile und/oder bestehenden Liquidations- bzw. Beteiligungseinnahmen einlässt;
  • er „harte Ziele“ vereinbart: konkrete Sach- oder Personalkosten, den Umfang zu erbringender konkreter medizinischer Leistungen oder die Durchführung von Fach- oder Werbeveranstaltungen.

Falle 2: Die Entwicklungsklausel

Häufig wird im Vertrag formuliert: „Im Rahmen seines Organisationsrechts ist der Krankenhausträger jederzeit berechtigt, selbstständige Abteilungen, auch solche der gleichen Fachrichtung, neu einzurichten oder abzutrennen und dafür weitere Ärzte einzustellen oder Belegärzte zuzulassen. Er hat das Recht, die Bettenzahl der Abteilungen zu ändern, aufzulösen oder neu einzurichten. Soweit der Arzt davon betroffen ist, ist er im Vorfeld anzuhören.“ Hier geht es um Maßnahmen, die große Auswirkungen auf die Einkünfte des Chefarztes haben können. 

 

Handlungsstrategie: Zunächst sollte der Chefarzt darauf achten, welche Mitwirkungsrechte er bei den Änderungen hat. Teils ist eine Anhörung vorgesehen, teils sind die Entscheidungen „im Benehmen“ oder „im Einvernehmen“ mit dem Chefarzt zu treffen. Aber Vorsicht: „Benehmen“ ist weniger als „Einvernehmen“ oder Zustimmung. Die beste Formulierung ist die „im Einvernehmen“.  

 

Wenn der Träger die Entwicklungsklausel nutzt, muss er darauf achten, dass die Chefarztvergütung nicht ins Bodenlose sinkt. Die Gerichte haben klargestellt, dass der Träger die Vergütung höchstens um 30 Prozent mindern darf. Ein weiterer Pluspunkt für den Chefarzt: Chefarztverträge – und damit die Entwicklungsklausel – unterliegen dem Gesetz über Allgemeine Geschäftsbedingungen und sind damit gerichtlich überprüfbar. 

 

Unterstützende Urteile

Arbeitsgericht Paderborn (Urteil vom 12. April 2006, Az: 3 Ca 2300/05 – Abruf-Nr. 063668): Die Teilung der vom Chefarzt allein verantwortlich geleiteten Abteilung bei gleichzeitiger Einrichtung eines Kollegialsystems durch die Einstellung eines weiteren leitenden Arztes wurde als unwirksam erachtet.  

 

Arbeitsgericht Hagen (Urteil vom 5. September 2006, Az: 5 Ca 2811/06 – Abruf-Nr. 083751): Die vom Träger vorgenommene Maßnahme, dem Chefarzt die Befugnis zur Durchführung von Knie- und Hüftoperationen zu Gunsten zweier Kollegen zu entziehen, sodass er nur noch Wirbelsäulenoperationen vornehmen konnte, war unwirksam. 

 

Falle 3: Der Chefarzt als „Leitender Angestellter“

Bei den Chefarztverträgen neigen die Träger dazu, den Chefarzt als „Leitenden Angestellten“ zu qualifizieren. Auch der Chefarzt wird dieses zunächst begrüßen. Dann aber muss er bei einer Kündigung mit empfindlichen Nachteilen rechnen: So kann der Träger einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen – ohne dies zu begründen.  

 

Handlungsstrategie: Der Chefarzt sollte überprüfen, ob die Formulierung im Arbeitsvertrag ihn zum „Leitenden Angestellten“ macht: Hat er tatsächlich eine Vorgesetztenstellung inne? Übt er typische Arbeitgeberfunktionen aus und nimmt er auch sonstige Führungsaufgaben wahr? In der Praxis führt diese Überprüfung meist zum Ergebnis, dass er kein „Leitender“ ist, da es ihm in Bezug auf Einstellung und Entlassung von Personal an den notwendigen Befugnissen fehlt.  

 

Unterstützender Test 

Finden Sie anhand des unten beigefügten Tests heraus, ob Sie bereits „Leitender Angestellter“ sind. 

 

Falle 4: Die Budgetüberschreitung

In vielen Verträgen ist eine Budgetklausel enthalten, die den Chefarzt zwingen soll, sich in seiner Behandlungstätigkeit an finanzielle Vorgaben zu halten. Solche Budgetklauseln sind oft unzulässig. Gerichtliche Entscheidungen gibt es dazu aber kaum, da der Träger vermeiden möchte, dass betriebswirtschaftliche Interna nach außen dringen. 

 

Handlungsstrategie: Drohungen des Trägers, wonach der Chefarzt für die Überschreitung mit eigenem Vermögen haftet und finanzielle Teile auszugleichen habe, sind juristisch haltlos. Für eine schuldhafte Budgetüberschreitung ist Voraussetzung, dass das jeweilige Budget gegenüber dem Chefarzt verbindlich feststand. Der Chefarzt sollte daher bei der Budgeterstellung versuchen, darauf Einfluss zu nehmen.  

 

Unterstützende Urteile

Arbeitsgericht Dortmund (Urteil vom 4. Juli 2002, Az: 6 Ca 306/02 – Abruf-Nr. : Eine Kündigung wegen Budgetüberschreitung kann nur gerechtfertigt sein, wenn die Abweichungen von den prog-nostizierten Sollzahlen dem Chefarzt vorgeworfen werden können.  

 

Falle 5: Der Belegungsrückgang

Der Chefarzt schuldet gebenüber dem Arbeitgeber nicht einen bestimmten Erfolg, sondern nur ein erfolgsorientiertes Arbeiten. Dennoch gibt es Träger, die bei einer Kündigung mit der Begründung eines Belegungsrückganges keine Probleme haben.  

 

Handlungsstrategie: Bereits das Landesarbeitsgericht Frankfurt stellte fest, „selbst wenn man annehmen wollte, ein Belegungsrückgang hänge mit der Leistung der Abteilung und der Person des Chefarztes zusammen, folgt daraus keineswegs zwingend, dass bestimmtes vertragliches Fehlverhalten des Chefarztes für die Entwicklung maßgebend war.“ Pauschale Rückschlüsse und Unterstellungen, wonach der Träger aus einer unbefriedigenden Entwicklung oder der unwirtschaftlichen Situation auf ein Fehlverhalten bzw. eine Schlechtleistung des Chefarztes schließt, sind daher unzulässig. 

Falle 6: Die Übertragung neuer Dienstaufgaben

Ein beliebtes Personalinstrument des Trägers ist die Übertragung neuer Verantwortlichkeiten auf den Chefarzt. Hier stellen sich gleich mehrere Fragen: Muss ich die neuen Aufgaben übernehmen? Habe ich ein Recht auf Weiterbildung? Wird mein Gehalt aufgestockt? 

 

Handlungsstrategien: Wenn der Chefarzt die zusätzlichen Aufgaben nicht übernehmen möchte, sollte er dieses schriftlich ablehnen. Andererseits sollte der Chefarzt frühzeitig mit dem Träger sprechen, um eine adäquate Kompensation für zusätzliche Dienstaufgaben in personeller, operativer oder finanzieller Hinsicht zu erhalten. Hierzu gehört die Entbindung von anderen Aufgaben, um auch in zeitlicher Hinsicht nicht zusätzlich, sondern „nur“ anderweitig belastet zu werden. Zudem sollte er darauf drängen, dass er vorab hinreichend für die Übernahme dieser neuen Aufgaben qualifiziert wird.  

Falle 7: Die Abmahnung

Der Träger kann eine Abmahnung aussprechen, wenn der Chefarzt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Doch der Chefarzt steht einer Abmahnung nicht gänzlich schutzlos gegenüber. 

 

Handlungsstrategie: Zunächst kann er die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, der Träger wird dies jedoch in der Regel ablehnen. In einem solchen Fall kann der Chefarzt eine Gegendarstellung einreichen, die dann zur Personalakte genommen werden muss. Aus taktischen Erwägungen ist es sinnvoll, dass der Chefarzt zunächst keine Klage auf Entfernung der Abmahnung erhebt, sondern diese gemeinsam mit einer etwaig nachfolgenden Kündigung angreift. 

Falle 8: Der Aufhebungsvertrag

Die Gründe für eine beabsichtigte Trennung des Krankenhausträgers vom Chefarzt vor Erreichen der Pensionsgrenze können vielschichtig sein. Für den Chefarzt ist es in diesem Fall wichtig, eine klare Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu treffen. 

 

Handlungsstrategie: Drei Punkte müssen hier geregelt werden – der Beendigungszeitpunkt, die richtige Begründung des Ausscheidens und die Vergütung bis zum Ausscheiden. 

 

Bei der Vergütung bis zum Ausscheiden muss festgelegt werden, dass der Chefarzt sein Liquidationsrecht sowohl stationär als auch ambulant für eine gewisse Dauer bereits vor seinem Ausscheiden an den Träger oder an einen etwaigen Nachfolger abtritt und stattdessen eine höhere Abfindung erhält. Für die Privat- und Kassenambulanz muss sichergestellt sein, dass der Chefarzt während seiner Freistellung und auch danach, die zur Abrechnung gegenüber den Privatpatienten erforderlichen Unterlagen im Krankenhaus einsehen darf und jederzeit Zutritt zur entsprechenden Abteilung hat. 

 

Unterstützende Beiträge

Einen Beitrag aus dem „Chefärzte Brief“ 11/2006, S. 11: „Vorzeitige Beendigung des Dienstverhältnisses mit möglichst geringen Einbußen“ finden Sie unter folgendem Link: www.iww.de/index.cfm?pid=1325&pk=86467&fk=18&opv=8193 

Falle 9: Das Zeugnis

Zwar wird der Chefarzt im Laufe der Zeit einige Zeugnisse für seine ärztlichen Mitarbeiter ausgestellt haben. Aber spätestens dann, wenn er als Chefarzt selbst ein Zeugnis benötigt, kann es heikel werden. Das Zeugnis wird häufig zu dem Funken, an dem sich ein heftiger Streit entzünden kann. 

 

Handlungsstrategie: Bekanntermaßen enthalten Arbeitszeugnisse hinsichtlich der Zufriedenheit und der Leistung bzw. einzelner Verhaltensaspekte Geheimcodes. Der Chefarzt sollte daher das Zeugnis einem Rechtsanwalt übergeben, damit er die Formulierungen eingehend prüft. 

 

Unterstützender Beitrag

Einen Beitrag aus dem „Chefärzte Brief“ Nr. 4/2008, Seite 14: „Fragliche Formulierungen und sogenannte Geheimcodes in Chefarzt-Zeugnissen“ finden Sie unter folgendem Link: www.iww.de/index.cfm?pid=1325&pk=118520&fk=18&opv=11054 

Falle 10: Die Abfindung

Mit einer Abfindung lässt sich der Arbeitgeber das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses „abkaufen“. Hier muss der Chefarzt pokern, wenn er finanziell nicht verlieren möchte. 

 

Handlungsstrategie: Vor Gericht wird in der Regel eine Abfindung auf der Grundlage eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr vorgeschlagen. In Verträgen mit Angestellten in gehobener Position werden hingegen oft wesentlich höhere Abfindungen für den Fall der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Der Chefarzt sollte bei Verhandlungen mit dem Träger daher noch einmal mindestens 20 Prozent mehr verlangen. 

 

Praxistipp

Sie möchten zu den einzelnen „Fallen“ mehr erfahren? Oder suchen Sie Strategien, um den Erfolg Ihrer Abteilung – und damit Ihren Arbeitsplatz – dauerhaft zu sichern? Dann ist die Sonderausgabe „Chefärzte Brief extra“ eine wertvolle Hilfe für Sie. In diesem 44-seitigen Heft erfahren Sie unter anderem, ob der Träger Ihr Gehalt durch eine Änderungskündigung kürzen darf und unter welchen Voraussetzungen Sie Leistungen auf Ihren Stellvertreter übertragen dürfen, wenn Sie gegenüber einem Patienten aus einer Wahlleistungsvereinbarung verpflichtet sind. Darüber hinaus erhalten Sie Praxistipps bei der Erteilung einer Weiterbildungsbefugnis. 

 

Wenn Sie an der kostenlosen Sonderausgabe interessiert sind, schicken Sie eine E-Mail mit Ihrer Adresse an mareck@iww.de, Stichwort „Sonderausgabe“. 

 

 

Quelle: Ausgabe 12 / 2008 | Seite 11 | ID 123201