04.07.2025 · Fachbeitrag · Long-Term-Incentive-Pläne (LTI-Modell)

Langzeitvergütungsmodelle zur Mitarbeiterbindung: Eine rechtliche und steuerliche Einordnung

von RA, FA SteuerR Christian Gaßmann LOHR + COMPANY LAW GmbH in Düsseldorf und RA Kadir Savas

| Der Mangel an fachlich qualifizierten Arbeitskräften ist täglich spürbar und führt zu einem Wettbewerb um geeignete Arbeitskräfte unter den konkurrierenden Unternehmen, auch „War for Talents“ genannt. Um neue Arbeitskräfte zu gewinnen und bereits vorhandenes, fachlich qualifiziertes Personal an das eigene Unternehmen zu binden, vereinbaren immer mehr Unternehmen mit ihren Mitarbeitern sogenannte Long-Term-Incentive-Pläne (LTI-Modelle) als zusätzliche variable Vergütungsbestandteile. BBP stellt die gängigen LTI-Modelle mit ihren jeweiligen Vor- und Nachteilen vor. |

1. Wirtschaftliches Grundkonzept: Long Term Incentives

Es gibt nicht den „einen“ Long-Term-Incentive-Plan (LTIP). Vielmehr versteht man darunter generell Vergütungskonzepte, die Führungskräfte zu nachhaltigem Handeln anhalten sollen, indem ihnen entsprechende langfristige Anreize geboten werden. Dies ist zwar eine mögliche Anwendungsvariante, deckt aber nicht das gesamte Spektrum der Einsatzbereiche von LTIP ab, denn LTIP lassen sich ebenso effektiv bei Nicht-Führungspersonen einsetzen. Außerdem lassen sich mit LTIP auch andere Ziele als „nachhaltiges Wirtschaften“ erreichen, beispielsweise die Gewinnung neuer qualifizierter Mitarbeiter, die Bindung bewährter (Schlüssel-)Mitarbeiter, die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen des Arbeitgebers und schließlich der Wille der Mitarbeiter, dieses Unternehmen voranzutreiben. Kurzum: Der Mitarbeiter wird dazu motiviert, unternehmerisch zu denken und auf eine Weise für den Unternehmer tätig zu werden, wie es der Unternehmer selbst tun würde.

Diese Zielsetzung zeichnet die Grundstruktur eines jeden LTIP vor. Sie besteht aus drei Elementen ‒ der Belohnung, der Bemessungsgrundlage und dem auslösenden Ereignis: