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15.12.2008 | Führungsverantwortung

Der Mitarbeiter im Mittelpunkt

von Dr. Markus H. Dahm, MBA, Hamburg

Der schlechte Ruf vieler Unternehmenslenker beruht auf der Art und Weise, wie diese mit ihren Mitarbeitern umgehen. Mitarbeiter werden häufig als lästiger Kostenfaktor behandelt, etwa wenn durch Entlassungen der Gewinn der Firma gesteigert werden soll. Oder aber, die Anforderungen an das Personal muten eher militärisch-autoritären Sichtweisen nach dem Muster „Befehl und Gehorsam“ an. Ein Widerspruch zu den in Personalanzeigen stets geforderten soft skills, wie eigenständiges Arbeiten, soziale Kompetenz und Eigeninitiative. Die Öffentlichkeit reagiert zunehmend sensibel auf derartige Umgangsformen. Das zeigt die Diskussion um „Unworte des Jahres“ wie z.B. Humankapital und Entlassungsproduktivität. Dabei ist der Erfolg eines Unternehmens zu einem wesentlichen Teil abhängig von motivierten Mitarbeitern. Das Zauberwort heißt „Identifikation“. Wie man „Identifikation“ in der Praxis umsetzt, zeigt der folgende Beitrag.  

Der Ist-Zustand

Anstatt betriebliche Abläufe zielgerichtet zu optimieren und positive Effekte in einer verbesserten Zusammenarbeit mit Kunden und Lieferanten zu finden, werden unter dem Deckmantel der Wettbewerbsfähigkeit vielfach die Lösungen bevorzugt, die schnelle Effekte in den Bilanzen garantieren. Von langfristiger strategischer Ausrichtung keine Spur. In Zeiten der Globalisierung und der zunehmenden Notwendigkeit von Flexibilität und Innovationskraft – gerade im Mittelstand – sind es jedoch die Mitarbeiter, die zum Differenzierungsmerkmal eines Unternehmens werden.  

 

Firmen unterliegen – wie Flora und Fauna – evolutionären Auslesegesetzen. Unternehmen überleben nur, wenn sie sich ihrer relevanten Umwelt anpassen und Widerständen wie Fehlentwicklungen, Konkurrenz, Politik und Konjunktur zu trotzen im Stande sind. So wurden aus Gummistiefel- und Stahlproduzenten Hersteller von Mobiltelefonen bzw. Mobilfunknetzbetreiber. Haben sich in der Vergangenheit „Anpassungen“ analog zur Evolution vergleichsweise behutsam vollzogen, so erleben Unternehmen heute vermehrt ein Transrapid-Tempo. Trotz der Schnelllebigkeit von Produkten und Wirtschaftszyklen lohnt es sich durchaus, sich der Werte und des Wertes der Mitarbeiter zu besinnen, gerade wenn sich schmerzhafte und radikale Veränderungen aufdrängen. Der Mitarbeiterstamm wird den Wandel nur mittragen, wenn es gelingt, die neue Strategie nachvollziehbar zu machen und offensichtlichen Nachteilen auch die neuen Chancen überzeugend gegenüberzustellen. Durch offene Kommunikation können Unternehmer Führungsverantwortung zeigen und ihre Mitarbeiter auf den neuen Weg mitnehmen – der ja häufig erst noch gefunden werden muss.  

Der Plan-Zustand

Veränderungen gehen immer einher mit Ängsten: Vor Neuem, vor Versagen, vor Verlusten, insbesondere des eigenen Arbeitsplatzes. Sind diese Ängste erst einmal geschürt, reduzieren sie die Effektivität und das Produktivitätsvermögen eines Arbeitnehmers bis hin zur vollkommenen Arbeitsunfähigkeit. Genau dies gilt es bei Veränderungsprozessen, wie beispielsweise der Reduzierung von hierarchischen Strukturen oder der Einführung neuer Arbeitsweisen im Betrieb zu bedenken. Ein Schlüssel zur Bewältigung dieser Herausforderung ist in der Unternehmenskultur zu suchen.