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·Fachbeitrag ·Aus- und Fortbildung

Rückzahlungsklauseln rechtssicher formulieren

von Fachanwalt für Arbeitsrecht Rainer Hoffmann, St. Ingbert

| Durch die Übernahme von Bildungskosten können sich Arbeitgeber qualifizierten Nachwuchs sichern. Allerdings sollten die geförderten Arbeitnehmer nach Beendigung der Bildungsmaßnahme zumindest eine gewisse Zeit im Unternehmen bleiben. Deshalb legen Aus- und Fortbildungsvereinbarungen oftmals Modalitäten fest, unter denen Arbeitnehmer zur Rückzahlung der in sie investierten Kosten verpflichtet sind. Der Beitrag beleuchtet die Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln im Lichte aktueller Rechtsprechung und bietet Musterformulierungen für die Praxis. |

Sinn und Zweck der Übernahme von Fortbildungskosten

Das Interesse des Arbeitgebers ist darauf gerichtet, die vom Arbeitnehmer mit der Ausbildung erworbene Qualifikation möglichst langfristig für sein Unternehmen nutzen zu können. Dies setzt das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses über den Zeitpunkt des Abschlusses der Bildungsmaßnahme vo-raus. Scheidet der Arbeitnehmer vor deren Abschluss oder kurz darauf aus, erweisen sich die vom Arbeitgeber getätigten Aufwendungen als nutzlos.

 

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich demgegenüber zur Teilnahme an der Aus- oder Fortbildung, um seine Qualifikation und seine Aufstiegschancen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu seinem aktuellen Arbeitgeber zu verbessern. Die Bindung an das Arbeitsverhältnis bis zum Abschluss der Aus- oder Fortbildung ist dem Arbeitnehmer daher in der Regel zumutbar (BAG, Urteil vom 19.1.2011, Az. 3 AZR 621/08; Abruf-Nr. 110305).

 

PRAXISHINWEIS | Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten über Aus- und Fortbildungsmaßnahmen eine gesonderte vertragliche Vereinbarung treffen. Diese regelt zum einem die Durchführung der Bildungsmaßnahme und zum anderen die Modalitäten von Rückzahlungspflichten inklusive Festlegung von Bindungsfristen. Die Regelungen können auch in die allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers aufgenommen werden. Mit den folgenden Hinweisen lassen sich arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen über Rückzahlungsklauseln vermeiden.

 

Grundsätze von Rückzahlungsklauseln

Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber frei, die Kosten einer von ihm finanzierten Bildungsmaßnahme, mit der ein Arbeitnehmer seine Arbeitsmarktchancen erhöht, auf den Arbeitnehmer abzuwälzen. Auch für Rückzahlungsklauseln gilt insoweit grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit. Eine Rückzahlungsklausel ist aber nur zulässig, wenn die Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil darstellt, insbesondere in Form einer höheren Vergütung oder eines anderweitigen Nutzens.

 

Transparenzgebot gebietet klare Regelungen

Die Vertragsfreiheit findet ihre Grenze, wo sie durch Gesetz, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen eingeschränkt ist. Insofern ist § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu beachten, nach dem Bestimmungen unwirksam sind, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 242 BGB) unangemessen benachteiligen. Dies ist vor allen dann der Fall, wenn die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Insofern unterliegen auch arbeitsvertragliche Rückzahlungsverpflichtungen der Inhaltskontrolle durch das Transparenzgebot (BAG, Urteil vom 13.12.2011, Az. 3 AZR 791/09; Abruf-Nr. 133064, bestätigt durch BAG, Urteil vom 28.5.2013, Az. 3 AZR 103/12; Abruf-Nr. 133065).

 

Wichtig | Der Arbeitgeber muss die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers so genau beschreiben, dass für den Arbeitgeber keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Allerdings besteht die Verpflichtung der klaren und verständlichen Formulierung nur im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren (BAG, Urteil vom 28.5.2009, Az. 8 AZR 896/07; Abruf-Nr. 100155).

 

Bindungsdauer muss angemessen sein

Der Arbeitgeber muss sein Interesse, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst lange zu nutzen, ins Verhältnis setzen mit dem Interesse des Arbeitnehmers, durch die Ausbildung die Arbeitsmarktchancen zu verbessern und sich nur in einem Umfang zu binden, wie es im Verhältnis zu den Aufwendungen des Arbeitgebers angemessen ist. Unangemessenheit liegt insbesondere vor, wenn das Interesse des Arbeitnehmers aus Gründen beeinträchtigt wird, die nicht durch gewichtige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen werden (BAG, Urteil vom 8.8.2007, Az. 7 AZR 855/06; Abruf-Nr. 093973).

 

Bei der Bewertung der gegenseitigen Interessen ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Zur angemessenen Bindungsdauer hat das BAG folgende Grundsätze aufgestellt:

 

  • In der Übersicht

Fortbildungsdauer

Zulässige Bindungsdauer

Urteil

Bis zu 1 Monat

Bis zu 6 Monate

BAG vom 5.12.2002, Az. 6 AZR 539/01; Abruf-Nr. 041955

Bis zu 2 Monate

Bis 1 Jahr

BAG vom 14.1.2009, Az. 3 AZR 900/07; Abruf-Nr. 090608

Von 3 bis 4 Monaten

Bis zu 2 Jahre

BAG vom 14.1.2009, Az. 3 AZR 900/07; Abruf-Nr. 090608

Von 6 Monaten bis zu 1 Jahr

Bis zu 3 Jahre

BAG vom 5.6.2007, Az. 9 AZR 604/06; Abruf-Nr. 080545

Mehr als 2 Jahre

5 Jahre

BAG vom 14.1.2009, Az. 3 AZR 900/07; Abruf-Nr. 090608

 

 

Abweichungen von der generalisierten Bindungsdauer

Bei der zulässigen Bindungsdauer geht es weniger um rechnerische Gesetzmäßigkeiten als vielmehr um richterrechtliche Regelwerte, von denen im Einzelfall abgewichen werden kann (BAG, Urteil vom 19.1.2011). Allerdings gilt der Grundsatz: Bei einer zu langen Bindungsdauer stehen die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung nicht mehr in einem angemessenen Verhältnis zueinander. Das hat zur Folge, dass die Rückzahlungsklausel insgesamt unwirksam ist. Im Normalfall kann sie der Arbeitgeber nicht auf eine zulässige Dauer reduzieren (BAG, Urteil vom 28.5.2013).

 

Wichtig | Ist die Rückzahlungsklausel unwirksam, steht dem Arbeitgeber auch kein Erstattungsanspruch aus schadenersatz- und bereicherungsrechtlichen Grundsätzen zu. Mithin lässt sich aus allen rechtlichen Gesichtspunkten keinerlei Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers begründen!

 

PRAXISHINWEIS | In Ausnahmefällen kann eine verhältnismäßig lange Bindung auch bei einer kürzeren Fortbildung gerechtfertigt sein. Dazu muss der Arbeitgeber darlegen können, dass die Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer für ihn objektiv schwierig war. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufgewendet hat oder der Arbeitnehmer aus der Fortbildung überdurchschnittlich große Vorteile hatte.

 

Hier ein Vorschlag, wie eine Rückzahlungsklausel definiert werden kann:

Musterformulierung / Rückzahlungsklausel

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Rückzahlung der für die Dauer der Fortbildungsmaßnahme empfangenen Bezüge und der vom Arbeitgeber übernommenen Kosten der Fortbildungsmaßnahme, falls er vor Erreichen der in der Fortbildungsvereinbarung genannten Bindungsdauer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, wenn

  • das Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer aus einem nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund gekündigt wird,
  • der Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund gekündigt wird,
  • ein Aufhebungsvertrag infolge von verhaltensbedingten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers geschlossen wird.

 

Der zurückzuzahlende Betrag umfasst die Fortbildungskosten gemäß Fortbildungsvereinbarung. Für jeden Monat der Beschäftigung nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme werden dem Arbeitnehmer 1 x-tel (zum Beispiel 1/12 bei einer einjährigen Bindungsdauer) des gesamten Rückzahlungsbetrags erlassen. Fällige Rückzahlungsforderungen werden gegen noch ausstehende Restforderungen verrechnet.

 

Wichtig | Die neue Rechtsprechung lässt Rückzahlungsklauseln nicht mehr für jeden Fall einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung zu. Beruht eine Kündigung des Arbeitnehmers auf Gründen, die der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind, ist eine Rückzahlungspflicht ausgeschlossen.

Höhe der Rückzahlungsverpflichtung

Dem Transparenzgebot genügt eine Klausel über die Erstattung von Aus- oder Fortbildungskosten nur dann, wenn die durch die Fortbildung entstehenden und gegebenenfalls zurückzuzahlenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach bezeichnet sind. Auch hier ist allerdings der Rahmen des Möglichen und Zumutbaren zu beachten. Das heißt, dass die Anforderungen an die Transparenz einer Rückzahlungsvereinbarung nicht überzogen sein dürfen.

 

PRAXISHINWEIS | Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Kosten der Ausbildung bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung exakt der Höhe nach zu beziffern. Die Angaben müssen jedoch so konkret sein, dass der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko vorab einschätzen kann. Daher muss der Arbeitgeber zumindest die Art und Berechnungsgrundlagen der zu erstattenden Kosten angeben (BAG, Urteil vom 21.8.2012, Az. 3 AZR 698/10; Abruf-Nr. 131280).

 

Das BAG zeigt in der vorgenannten Entscheidung ganz konkret, wann der Arbeitnehmer nicht klar erkennen kann, in welcher Größenordnung eine Rückzahlungsverpflichtung auf ihn zukommt. Um das zu vermeiden, muss der Arbeitgeber folgende Angaben machen:

 

  • Genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen, aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll (zum Beispiel Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten).

 

  • Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden (zum Beispiel Kilometerpauschale für Fahrtkosten, Tagessätze für Übernachtungs- und Verpflegungskosten).

 

 

Darlehen über Ausbildungskosten?

Verschiedentlich haben Arbeitgeber versucht, die Problematik der Rückzahlung von Aus- bzw. Fortbildungskosten dadurch zu umgehen, dass ein Darlehensvertrag abgeschlossen wurde. Zu beachten ist jedoch, dass ein Darlehensvertrag nach § 488 BGB voraussetzt, dass der Arbeitgeber als Darlehensgeber dem Arbeitnehmer als Darlehensnehmer einen Geldbetrag zur Verfügung stellt und der Darlehensnehmer sich zur Rückzahlung verpflichtet.

 

Sobald die Arbeitsvertragsparteien jedoch in einem derartigen Darlehensvertrag vereinbaren, dass der Arbeitnehmer den Darlehensbetrag nur unter bestimmten Voraussetzungen zurückzahlen muss (Nichteinhaltung bestimmter Bindungsfristen), handelt es sich nicht mehr um ein echtes Darlehen, sondern um eine Rückzahlungsvereinbarung.

 

Wichtig | Bei einer gerichtlichen Überprüfung würde das „Darlehen“ trotz anderweitiger Bezeichnung als Rückzahlungsklausel gewertet. Das hat zur Folge, dass inhaltlich die oben genannten Wirksamkeitsvoraussetzungen gelten (BAG, Urteil vom 18.11.2008, Az. 3 AZR 192/07; Abruf-Nr. 093969, LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 24.5.2012, Az. 9 Sa 30/12; Abruf-Nr. 133067). Sind diese nicht erfüllt, ist die gesamte Vereinbarung unwirksam. Im Extremfall müsste der Arbeitnehmer nichts zurückzahlen.

 

Weiterführender Hinweis

  • Die Musterformulierung für einen „Fortbildungsvertrag“ finden Sie auf lgp.iww.de unter Downloads → Musterverträge/Musterschreiben → Stichwort: Aus- und Fortbildung
Quelle: Ausgabe 10 / 2013 | Seite 177 | ID 42314806