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·Fachbeitrag ·Abfindung

Abfindung und Sozialplan - das gehört in die Bemessungsgrundlage

von FA für Arbeitsrecht Jörg Steinheimer und Rechtsanwältin Sonia Cloppenburg, LIEB.Rechtsanwälte, Nürnberg

| Bei der Frage, welche Kriterien in die Berechnung der Abfindungshöhe im Rahmen eines Sozialplans einfließen müssen, eröffnet die Rechtsprechung Arbeitgebern einen weiten Ermessenspielraum. Das bestätigt eine aktuelle Entscheidung des LAG München. Lesen Sie nachfolgend, wie Sie den Spielraum rechtssicher nutzen und worauf Sie achten müssen. |

Allgemeines zum Sozialplan

Ein Sozialplan ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Unter folgenden Voraussetzungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat zu informieren (§ 111 BetrVG), mit ihm einen Interessenausgleich zu suchen und einen Sozialplan zu erstellen (§ 112 BetrVG):

 

  • Im Betrieb werden mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, und
  • es sind Betriebsänderungen geplant, die wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Als Betriebsänderung gelten (§ 111 S. 3 BetrVG)
    • die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    • die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    • der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
    • grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
    • sowie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

 

Wichtig | Der Sozialplan wirkt wie eine Betriebsvereinbarung (§ 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG) und gilt deshalb im Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG). Der Arbeitnehmer kann sich also direkt darauf berufen.

 

Häufig besteht die dem Sozialplan zugrunde liegende Betriebsänderung in Entlassungen von Arbeitnehmern. Dementsprechend enthält ein Sozialplan in der Regel Abfindungsansprüche für die entlassenen Arbeitnehmer. Bei der Bemessung der Abfindung müssen Arbeitgeber die folgenden Grundsätze beachten - und können bestimmte Kriterien abweichend regeln.

Grundsätzliche Bemessung der Abfindungshöhe

Sozialpläne haben eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen demnach kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch die Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlusts ausgleichen oder zumindest mildern und die Existenz sichern.

 

PRAXISHINWEIS | Arbeitgeber und Betriebsrat sind bei der Vereinbarung eines Sozialplans frei in ihrer Entscheidung, welche Nachteile dem von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer in welchem Umfang ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Sie können nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht verpflichtet, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Sie können auch Arbeitnehmer von Leistungen des Sozialplans ausnehmen. In diesem Rahmen können die Betriebsparteien bei den Ausgleichsregelungen eine typisierende Beurteilung vornehmen.

 

Eine Sozialplanabfindung kann auf verschiedene Arten bemessen werden. Es gibt keine gesetzlichen Berechnungsvorgaben. Überwiegend werden Abfindungen in Sozialplänen nach einer festgelegten Formel berechnet. Die Höhe der Abfindungen wird regelmäßig von den Faktoren

  • Gehalt,
  • Betriebszugehörigkeit und
  • Alter abhängig gemacht.

 

Nach der Rechtsprechung ist es zulässig, die Abfindung nach dem letzten Monatsverdienst des Arbeitnehmers zu berechnen. Möglich ist auch eine Durchschnittsberechnung über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses.

 

PRAXISHINWEIS | Soweit Arbeitgeber hinsichtlich der Kriterien für die Berechnung der Abfindung unsicher sind, können die in § 112 Abs. 5 BetrVG genannten Punkte als Orientierung dienen. Diese Vorschrift ist eigentlich erst anwendbar, wenn eine Einigung über den Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande kommt und eine Einigungsstelle eingeschaltet wird. Im Prinzip geht es bei der Abfindungsbemessung um einen Ausgleich zwischen den Interessen des Unternehmens und der verbleibenden Arbeitnehmer auf der einen Seite, sowie der Interessen der ausscheidenden Arbeitnehmer auf der anderen Seite.

 

Besonders berücksichtigungsfähige Kriterien

In der Vergangenheit hatten die Gerichte immer wieder Fälle zu entscheiden, in denen Arbeitnehmer in Sozialplänen hinsichtlich der Abfindungshöhe unterschiedlich behandelt wurden. Gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat nämlich grundsätzlich darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung, Nationalität, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen bzw. gewerkschaftlichen Betätigung oder wegen ihres Geschlechts oder sexuellen Identität unterbleibt.

 

Unterschiedliche Behandlungen der Arbeitnehmer können aber unter Umständen sachlich gerechtfertigt sein. Die häufigsten Sonderfälle können Sie der nachfolgenden Übersicht entnehmen:

 

  • Unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern - zulässig oder nicht?

Altersbedingte Kürzung bei rentennahen Arbeitnehmern

Eine angemessene Kürzung der Abfindung ist zulässig, um eine Abmilderung der Folgen für jüngere Arbeitnehmer zu schaffen. Ältere Arbeitnehmer sind durch den nahenden Rentenbezug, ggf. nach Bezug von Arbeitslosengeld, wirtschaftlich bereits abgesichert.

BAG, Urteil vom 26.3.2013,

Az. 1 AZR 813/11, Abruf-Nr. 131173

Teilzeit-beschäftigung während Elternzeit

Teilzeitarbeit während der Elternzeit darf in die Bemessungsgrundlage eingestellt werden. Dadurch ergibt sich zwar eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die in der Elternzeit nicht gearbeitet haben (bei diesen ruht das Arbeitsverhältnis), und Arbeitnehmern, die während der Elternzeit in Teilzeit gearbeitet haben. Dies ist aber sachlich gerechtfertigt, da die Arbeitnehmer, die während der Elternzeit teilschichtig gearbeitet haben, geringere auszugleichende Nachteile erleiden, als diejenigen, die nicht gearbeitet haben. Zudem erhöht nach Ansicht der Richter der Erhalt der beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, was ebenfalls eine niedrigere Abfindung rechtfertigt.

LAG München, Urteil vom 13.10.2015,

Az. 6 Sa 577/14, Abruf-Nr. 183092

Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Arbeitnehmern, die durch Eigenkündigung vor Ablauf ihrer Kündigungsfrist ausscheiden, darf unter Umständen die Abfindung gekürzt werden. In der Regel haben sie bereits einen neuen Arbeitsplatz, weshalb die wirtschaftlichen Nachteile weniger einschneidend sind. Eine Differenzierung ist aber unzulässig, wenn die Eigenkündigung oder der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber veranlasst ist.

BAG, Urteil vom 1.2.2011,

Az. 1 AZR 417/09, Abruf-Nr. 146781

Befristete Beschäftigte

Befristete Beschäftigte dürfen bei der Sozialplanabfindung unberücksichtigt bleiben - vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis endet aufgrund der Befristung, nicht aufgrund der Betriebsänderung.

LAG Düsseldorf, Urteil vom 24.10.2012,

Az. 5 Sa 1419/12, Abruf-Nr. 169760

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Schwerbehinderte Arbeitnehmer dürfen bei der Abfindungshöhe nicht benachteiligt werden. Da behinderte Arbeitnehmer bereits früher eine Rente in Anspruch nehmen können, würde dies zwar zu geringeren Abfindungsansprüchen von Behinderten im Vergleich zu Nichtbehinderten gleichen Alters führen. Häufig müssen Schwerbehinderte jedoch zusätzliche finanzielle Aufwendungen tragen, die sich sogar mit zunehmendem Alter noch erhöhen.

BAG, Urteil vom 17.11.2015,

Az. 1 AZR 938/13, Abruf-Nr. 146394

 

 

FAZIT | Allgemeingültige Vorgaben bezüglich der Bemessung von Abfindungen in Sozialplänen, an denen Arbeitgeber sich orientieren können, gibt es nicht. Es lassen sich aber folgende Ansätze festhalten:

  • Sozialpläne können regeln, dass sich die Abfindungshöhe nach der zuletzt bezogenen Monatsvergütung richtet.
  • Sie können aber auch bestimmen, dass in Fällen, in denen sich die individuelle Arbeitszeit in der näheren Vergangenheit wesentlich geändert hat, nicht das letzte Entgelt, sondern eine die gesamte Betriebszugehörigkeit einbeziehende Durchschnittsberechnung maßgeblich ist.
  • Typisierungen, Pauschalierungen und Stichtagsregelungen sind erlaubt, wenn sie wie die Gruppenbildung sachlich vertretbar sind.
 
Quelle: Ausgabe 07 / 2016 | Seite 121 | ID 44085919