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·Fachbeitrag ·Arbeitsrecht

Wann droht dem Chefarzt die Kündigung? Ein Überblick über die wichtigsten Urteile

von RAin Rosemarie Sailer, Wienke & Becker Rechtsanwälte, Köln,www.kanzlei-wbk.de

| Die Interessen von Chefärzten und Klinkchefs sind naturgemäß unterschiedlich - Konflikte sind nicht immer zu vermeiden. Wird der Streit jedoch zu heftig, drohen ernste Folgen bis hin zur Entlassung des Chefarztes. Doch welche tatsächliche oder behauptete Verfehlung berechtigt die Klinikleitung überhaupt zur Kündigung? Der Beitrag gibt einen kompakten Überblick über die wichtigsten Gerichtsurteile - einige wurden in vorangegangenen Ausgaben des „Chefärzte Brief“ bereits ausführlich analysiert. |

Hintergrund: Die Kündigungsvoraussetzungen

Da auf den Chefarzt in der Regel das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, bedarf jede Kündigung einer sozialen Rechtfertigung. Diese kann aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen vorliegen. Für die besonders relevante verhaltensbedingte Kündigung ist dabei neben einem Kündigungsgrund - er kann in einer erheblichen Vertragsverletzung oder einem Verstoß gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers liegen - regelmäßig auch eine vorangehende Abmahnung erforderlich.

 

Der Zweck der verhaltensbedingten Kündigung ist nicht die „Bestrafung“ für eine Verletzung vertraglicher Pflichten, vielmehr soll mit ihr der Gefahr weiterer erheblicher Pflichtverstöße begegnet werden. Dies erfordert eine negative Prognose, dass sich der Arbeitnehmer trotz Kündigungsandrohung auch künftig in gleicher oder ähnlicher Weise verhalten werde.

PRAXISHINWEIS | Sowohl bei der verhaltensbedingten als auch bei der personenbedingten Kündigung ist eine Abwägung zwischen dem Bestandsinteresse des Chefarztes einerseits und dem Kündigungsinteresse des Arbeitgebers andererseits vorzunehmen. Dabei spielen etwa das Ausmaß des Verstoßes, die Qualität der Arbeit des Chefarztes im Übrigen, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sein Alter und seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt eine Rolle.

Kündigung wegen schlechter Belegungsrate

In einem zwar älteren, aber immer noch wegweisenden Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) vom 21. Dezember 1989 (Az: 12 Sa 568/89, Besprechung in CB 3/2012, S. 1) hatte ein Krankenhausträger dem Chefarzt der Frauenklinik wegen eines erheblichen Rückgangs der Belegung und unter Berufung auf das Wirtschaftlichkeitsgebot gekündigt. Dabei stützte sich die Klinik auf ein Gutachten, das für den Belegungsrückgang andere Ursachen als das Verhalten des Chefarztes ausschloss. Der Dienstvertrag des Chefarztes enthielt die übliche Klausel, wonach er auf eine ausreichende Belegung hinzuwirken habe. Das LAG erklärte die Kündigung für unwirksam, da keine konkreten und nachweisbaren Verstöße des Chefarztes vorgetragen worden seien. Zudem fehlte es an einer vorherigen Abmahnung.

 

PRAXISHINWEISE | In zahlreichen Chefarztverträgen findet sich die Formulierung, dass der Chefarzt auf eine ausreichende Belegung hinzuwirken und hierfür geeignete Maßnahmen wie kollegiale Kontakte zu Niedergelassenen, Vorträge für Patienten etc. zu ergreifen habe. Er wird damit aber nicht zu einem bestimmten Erfolg, sondern nur zu erfolgsorientiertem Arbeiten verpflichtet.

Das LAG hat entschieden, dass fehlender Erfolg allein nicht auf ein pflichtwidriges Verhalten des Chefarztes schließen lässt. Vielmehr sind auch konkrete Nachweise erforderlich, um dem Chefarzt überhaupt das beanstandete Verhalten vor Augen zu führen und um ihn gegebenenfalls abmahnen zu können. Sofern der Chefarzt jedoch beharrlich die in seinen Dienstaufgaben festgeschriebenen Aktivitäten unterlässt, die einer guten Belegung seiner Abteilung dienen, kommt - nach vorheriger Abmahnung - eine Kündigung in Betracht.

Kündigung wegen zweiter Ehe des Chefarztes

In einem für viel Wirbel sorgenden Urteil aus dem letzten Jahr erklärte das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 8. September 2011 (Az: 2 AZR 543/10, Abruf-Nr. 123284) die Kündigung eines Chefarztes einer katholischen Klinik für unzulässig, der Jahre nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau seine neue Lebensgefährtin standesamtlich geheiratet hatte. Zuvor hatte er mit ihr bereits seit zwei Jahren in einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft zusammengelebt. Seinem Dienstvertrag waren jedoch ausdrücklich die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre zugrunde gelegt; er führte konkret die Wiederheirat sowie das Leben in einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft ausdrücklich als mögliche Kündigungsgründe auf.

 

Kirche mit verfassungsrechtlich garantierter Autonomie

Das BAG entschied in dem Fall zweierlei: Zum einen bekräftigte es das verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, das ihnen erlaubt, im Grunde selbst festlegen zu können, welches Verhalten einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß und damit einen möglichen Kündigungsgrund darstellt. Andererseits betonte das BAG, dass dieses Recht nicht grenzenlos ausgeübt werden dürfe: Auch kirchliche Arbeitgeber sind demnach zu einer umfassenden Interessenabwägung verpflichtet.

 

Bestandsinteresse des Chefarztes überwog

Die Abwägung zwischen dem Interesse des Chefarztes an der Weiterbeschäftigung und dem Bestreben der Klinikleitung, ihn zu kündigen, fiel eindeutig zugunsten des Chefarztes aus: Nicht nur wusste der Krankenhausträger bereits seit Jahren von der nichtehelichen Lebensgemeinschaft, die als solche ein Kündigungsgrund gewesen wäre; er sprach die Kündigung auch erst mehrere Monate nach der Heirat aus. Aus diesem Grund bewertete das BAG das Bestandsinteresse des Chefarztes höher als das Kündigungsinteresse des Krankenhausträgers.

 

PRAXISHINWEIS | Nur der Staat beschäftigt in Deutschland mehr Arbeitnehmer als die Kirchen, weshalb das Urteil eine große praktische Relevanz aufweist. Zwar gilt unverändert das Recht der Kirchen, ihre Loyalitätspflichten und damit potenzielle Kündigungsgründe selbst zu bestimmen. Kündigungen wegen Wiederheirat sind also weiterhin möglich. Durch das BAG-Urteil wird den Arbeitnehmern jedoch eine gewisse Rechtssicherheit an die Hand gegeben, da das Gericht kirchliche Arbeitgeber zur umfassenden Interessenabwägung verpflichtet.

Kündigung nach grobem Behandlungsfehler

In einem der Entscheidung des LAG Düsseldorf zugrunde liegenden Fall (Urteil vom 17. März 1998, Az: 16 Sa 632/96) hatte ein Krankenhausträger einem Chefarzt fristlos gekündigt, der durch einen nachgewiesenen groben Behandlungsfehler bei einer Entbindung den Tod eines Neugeborenen verursacht hatte. Das LAG erklärte die Kündigung für unzulässig - mit der Begründung, dass ein einmaliges, wenn auch schwerwiegendes Versagen nicht ausreiche, auch wenn das gegenseitige Vertrauen dadurch Einbußen erlitten habe.

 

Die Frage, ob ein Behandlungsfehler eine Kündigung rechtfertigt, ist naturgemäß für viele Chefärzte interessant. Erforderlich ist dafür in jedem Fall ein schwerwiegender Fehler - so die Gerichte. Die Interessenabwägung wird aber bei einem einmaligen Vorfall regelmäßig zugunsten des Chefarztes ausfallen. Dies bedeutet aber auch, dass bei wiederholten Behandlungsfehlern eine Kündigung durchaus in Betracht kommen kann.

Kündigung wegen unterlassener DRG-Codierung

Gegen den Chefarzt entschied hingegen das Sächsiche LAG in seinem Urteil vom 1. Dezember 2010 (Az: 2 Sa 56/10, Abruf-Nr. 112682): Ein Krankenhausträger hatte einem Chefarzt der Chirurgie gekündigt, nachdem dieser es mehrfach unterlassen und auch nicht nachgeholt hatte, seine Operationen ausreichend zu dokumentieren und die entsprechende DRG-Codierung vorzunehmen. Sein Dienstvertrag enthielt die gängige Klausel, wonach er für eine vollständige und richtige Codierung und Dokumentation der Diagnosen und Prozeduren nach Maßgabe der jeweiligen Codier-Richtlinie verantwortlich ist. Die Lücken waren jeweils durch das Medizincontrolling entdeckt und der Chefarzt daraufhin abgemahnt worden. Da es anschließend erneut zu Versäumnissen bei der Dokumentation gekommen war, bestätigte das LAG eine negative Prognose und erklärte die Kündigung für wirksam.

 

PRAXISHINWEIS | Das Urteil des LAG zeigt anschaulich, dass die vertraglich übernommenen Pflichten konsequent und sorgfältig erfüllt werden sollten. Gerade bei der DRG-Kodierung sollte darauf geachtet werden, diese stets unmittelbar nach der Operation vorzunehmen und auch entsprechende Anweisungen an das nachgeordnete Personal zu erteilen. Dies gilt umso mehr, als das Urteil ebenfalls aufzeigt, wie wenig vorhersehbar die Interessenabwägung ausfallen kann: So verwundert es doch, dass die Abwägung im vorliegenden Fall trotz der 15-jährigen Betriebszugehörigkeit und des Alters von 55 Jahren bei ansonsten untadeliger fachlicher Leistung zulasten des Chefarztes ausfiel.

Kündigung wegen Verschweigens einer Straftat

Für wirksam erachtet hat das Hessische LAG die Entlassung eines Chefarztes für Gynäkologie und Geburtshilfe, der seinem Arbeitgeber verschwiegen hatte, dass gegen ihn ein Ermittlungsverfahren wegen der fahrlässigen Tötung eines Neugeborenen durch einen verspätet eingeleiteten Kaiserschnitt im Jahr 2002 lief (Urteil vom 5. Dezember 2011, Az: 7 Sa 524/11, Abruf-Nr. 121907).

 

Bei seiner Einstellung im Jahr 2009 unterzeichnete er einen Dienstvertrag, durch den er ausdrücklich verpflichtet wurde, Untersuchungen der Staatsanwaltschaft oder Polizei unverzüglich zu melden. Zudem erklärte er schriftlich, dass keine Straf- oder Ermittlungsverfahren gegen ihn anhängig seien, und verpflichtete sich, jedes Straf- oder Ermittlungsverfahren und jede Verurteilung mitzuteilen. Dennoch musste sein Arbeitgeber schließlich aus der Presse erfahren, dass der Chefarzt zu einer Geldstrafe verurteilt worden war. Spätestens nach Erhalt der Ladung zur Hauptverhandlung aber hätte der Chefarzt den Sachverhalt nach Ansicht der Richter melden müssen.

 

PRAXISHINWEIS | Das Urteil macht deutlich, dass nicht nur die Begehung, sondern auch das Verschweigen einer begangenen Straftat eine Kündigung nach sich ziehen kann. Entscheidend war hierbei auch, dass die Tat in unmittelbarem Zusammenhang mit der ärztlichen Tätigkeit des Chefarztes stand. Erschwerend kommt hinzu, dass sich der Chefarzt in seinem Dienstvertrag ausdrücklich zur Mitteilung etwaiger Ermittlungsverfahren verpflichtet hatte.

Kündigung wegen Bestechlichkeitsverdachts

In einem vom Arbeitsgericht Düsseldorf entschiedenen Fall kündigte ein Krankenhausträger einem Chefarzt wegen des Verdachts, Bestechungsgelder entgegengenommen zu haben (Urteil vom 6. April 2011, Az: 14 Ca 8029/10, Abruf-Nr. 123285). Dem Chefarzt wurde vorgeworfen, über eine Million Euro von einem Bauunternehmer bekommen zu haben, dem er den Auftrag für einen Klinikneubau vermittelt hatte.

 

Das Arbeitsgericht erachtete die Kündigung als unwirksam - allerdings spielte es keine Rolle, ob das Verhalten des Chefarztes tatsächlich einen ausreichenden Kündigungsgrund lieferte. Entscheidend war vielmehr, dass die erforderliche Anhörung der Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Zudem hatte die Klinik das Arbeitsverhältnis noch nach Bekanntwerden des Verdachts und der Einleitung eines Ermittlungsverfahrens einige Zeit einvernehmlich fortgesetzt, sodass ihr Kündigungsinteresse als nachrangig bewertet wurde.

 

FAZIT | Die dargestellten Urteile zeigen, dass es nicht nur auf einen triftigen Kündigungsgrund ankommt. In jedem einzelnen Fall ist eine sorgfältige Interessenabwägung zwischen dem Bestandsinteresse des Chefarztes und dem Kündigungsinteresse der Klinik vorzunehmen. Daher sind die Urteile auch nur schwer zu verallgemeinern. Dennoch verschaffen sie einen guten Überblick über die Frage, was ein Chefarzt noch „darf“ - und was er besser unterlassen sollte. Dem Chefarzt ist zu raten, dass er seine Verpflichtungen aus dem Dienstvertrag gut kennt und bei Unklarheiten rechtzeitig das Gespräch mit der Klinikleitung sucht.

 
Quelle: Ausgabe 11 / 2012 | Seite 4 | ID 36218850