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·Fachbeitrag ·Arbeitsrecht

Urteil zu Freistellungsklauseln: Chefarzt sollte prüfen, ob die Freistellung in seinem Sinne ist

von Dr. Tobias Scholl-Eickmann, Fachanwalt für Medizinrecht und Wirtschaftsmediator, Dortmund, www.kanzlei-am-aerztehaus.de

| Schlummert eine „Freistellungsklausel“ im Arbeitsvertrag eines Chefarztes, ist damit zu rechnen, dass diese auch wirksam ist. Dies musste eine Chefärztin für Neurochirurgie erfahren, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterarbeiten wollte. Der Klinikträger stellt sie jedoch sofort nach Ausspruch der Kündigung frei - und bekam vor dem Landesarbeitsgericht Hamm Recht (Urteil vom 13.2.2015, Az. 18 SaGa 1/15, Abruf-Nr. 177255). |

Der Fall: Freistellung von über einem halben Jahr

Einer Chefärztin für Neurochirurgie wurde Ende November 2014 ordentlich gekündigt. Das Arbeitsverhältnis endete zum 30. Juni 2015. Anlass der Kündigung: Die Chefärztin stritt sich mit dem neu eingestellten Chefarzt für Orthopädie und Unfallchirurgie darüber, wer für die bei Patienten vorzunehmenden Wirbelsäulen-Operationen zuständig ist.

 

Der Klinikträger stellte die Chefärztin ab dem Zeitpunkt der ordentlichen Kündigung von ihrer Arbeit frei. Er verwies auf eine „Freistellungsklausel“ im Arbeitsvertrag. Nach dieser Klausel war der Klinikträger im Fall einer Kündigung berechtigt, die Chefärztin freizustellen; er musste allerdings die Bezüge weiterzahlen und restliche Urlaubsansprüche anrechnen.

 

Gegen die Kündigung erhob die Chefärztin Kündigungsschutzklage. Mit dem Erlass einer einstweiligen Verfügung wollte sie erreichen, dass sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterbeschäftigt wird. Das Arbeitsgericht Bielefeld gab der Chefärztin Recht. Der Klinikträger ging jedoch in die Berufung - mit Erfolg.

Die Entscheidung: Freistellungsklausel ist wirksam

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschied gegen die Chefärztin und lehnte eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ab. Nach der im einstweiligen Verfahren lediglich vorzunehmenden summarischen Prüfung fehle es nach Ansicht des LAG an einem „Verfügungsgrund“, da kein „besonderes Beschäftigungsinteresse“ der Chefärztin bestehe. Die grundsätzlich bestehende Pflicht des Klinikträgers zur Beschäftigung der Chefärztin sei wirksam durch die Freistellungsklausel abbedungen worden.

 

Rechtlich könne offenbleiben, ob die Freistellungsklausel als „Allgemeine Geschäftsbedingung“ im Sinne des BGB zu bewerten sei, so das Gericht. Denn selbst in diesem Fall sei die Klausel im Vertrag der Chefärztin wirksam, da sie zum Beispiel weder „überraschend“ im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB noch intransparent oder offenkundig unwirksam nach § 307 Abs. 1 BGB sei.

 

Zweck der Freistellungsklausel

Zwar sei umstritten, unter welchen Umständen nach einer Kündigung freigestellt werden könne. Selbst wenn man der strengeren Auffassung folge und ein „besonderes Freistellungsinteresse“ des Arbeitgebers fordere, sei die Freistellung vorliegend nicht zu beanstanden: Aufgrund der herausragenden Stellung der Chefärztin in ihrer leitenden Funktion bezwecke die Freistellung, Loyalitätsprobleme und Interessenkollisionen zu verhindern.

 

Eine Gefährdung des Vertragszwecks liege nicht vor, da der Chefärztin ausdrücklich ihre Vergütung für den Zeitraum der Freistellung weitergezahlt werde. Zudem sei die Regelung klar und verständlich, sodass nicht gegen das „Transparenzgebot“ (§ 307 Abs. 2 BGB) verstoßen worden sei.

 

Spannungen zwischen Chefärzten gefährdeten Krankenhausbetrieb

Der Klinikträger habe zudem den Einzelfall hinreichend berücksichtigt: Konkret sei es zu solchen Spannungen zwischen der Chefärztin und dem neuen Chefarzt für Orthopädie und Unfallchirurgie gekommen, dass der ordnungsgemäße Ablauf des Krankenhausbetriebs belastet wurde.

 

Gericht sah keinen Verlust der Fähigkeiten der Chefärztin bei Freistellung

Letztlich resultiere auch kein „besonderes Beschäftigungsinteresse“ aus dem mit der etwa halbjährigen Freistellung verbundenen Verlust der beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten als Neurochirurgin - so die Richter. Die Chefärztin befinde sich als Neurochirurgin im Alter von 55 Jahren auf dem „Zenit ihrer Fähigkeiten“, sodass eine Unterbrechung der Tätigkeit für den Zeitraum von einem halben Jahr keine erheblichen Auswirkungen habe.

 

PRAXISHINWEISE | Die Entscheidung steht im Widerspruch zur Rechtsprechung des LAG Brandenburg (Urteil vom 28.1.1997, Az. 8 Sa 815/96). In diesem Urteil führte das Gericht zutreffend aus, dass es als Chirurg erforderlich sei, regelmäßig zu operieren, um die ärztliche Qualifikation als Operateur zu erhalten.

 

Das LAG Hamm verkennt dies in seiner Entscheidung: Gerade im neurochirurgischen Bereich ist eine regelmäßige operative Praxis aufgrund der weitreichenden Konsequenzen eines „falschen Schnitts“ unerlässlich. Unterbricht ein Arzt seine tägliche chirurgische Praxis für mehrere Monate, ist dies aus Sicht des Verfassers ein schwerwiegender Eingriff. Zwar wird die Chefärztin das Operieren nicht verlernen, sie verliert jedoch zumindest vorübergehend ihre vollumfänglichen Fertigkeiten für die von ihr üblicherweise durchgeführten Operationen.

 

Gleichwohl wird man mit der vorliegenden Entscheidung des LAG Hamm zunächst leben müssen. Chefärzte und Bewerber auf diese Position sollten daher bei Verhandlungen über ihren Arbeitsvertrag im Hinblick auf dieses Urteil abwägen, ob entsprechende Freistellungsklauseln anzupassen oder zu streichen sind. Gerade bei den in Chefarzt-Verträgen üblichen längeren Kündigungsfristen können solche Regelungen - wie im vorliegenden Fall - längere Freistellungszeiträume verursachen, die je nach ärztlicher Fachgruppe zu Nachteilen bei der Suche nach einer anschließenden Beschäftigung führen können. Für den Bewerber auf eine Chefarztstelle bestehen aufgrund des aktuellen Ärztemangels sehr gute Aussichten, bei Vertragsverhandlungen erfolgreich mit seinem Anliegen durchzudringen.

 
Quelle: Ausgabe 02 / 2016 | Seite 1 | ID 43763595