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·Fachbeitrag ·Weiterbildungsrecht

Konkreter Weiterbildungsplan ist Voraussetzung für wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags

von RA, FA für MedR, Wirtschaftsmediator Dr. Tobias Scholl-Eickmann, Kanzlei am Ärztehaus, Dortmund, www.kanzlei-am-aerztehaus.de

| Voraussetzung für eine Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt in Weiterbildung ist, dass die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dient. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags zu diesem Zweck eine Weiterbildungsplanung erstellen muss. Die Planung muss nicht Inhalt der schriftlichen Befristungsabrede sein; sie muss aber objektiv vorliegen. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg am 11. September 2015 entschieden (Az. 1 Sa 5/15, Abruf-Nr. 179650). |

Der Fall

Die klagende Ärztin war zum Zeitpunkt der Entscheidungsfindung durch das Berufungsgericht mehr als 16 Jahre approbiert. Im Jahr 2008 schloss sie mit einem anderen als dem beklagten Klinikum einen Arbeitsvertrag, um dort den Schwerpunkt „Gastroenterologie“ - nach altem Weiterbildungsrecht - zu erwerben. Nachdem sie die Weiterbildung dort nicht abschließen konnte, nahm sie Kontakt zu dem Chefarzt der Abteilung für „Innere Medizin“ des später beklagten Klinikums auf, um bei diesem die Weiterbildung fortzusetzen. Der Chefarzt besaß neben der Weiterbildungsberechtigung für den Schwerpunkt Gastroenterologie für die Dauer von 18 Monaten auch die Befugnis der stationären internistischen Patientenversorgung für 36 Monate. Welche konkreten Absprachen zwischen dem Chefarzt und der Ärztin getroffen wurden, blieb im weiteren Prozessverlauf unklar.

 

Die Ärztin unterzeichnete einen befristeten Arbeitsvertrag als teilzeitbeschäftigte Assistenzärztin für den Zeitraum vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2014. Der Arbeitsvertrag enthielt unter anderem eine Regelung, nach der die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung erfolgte. Gemeint war jedoch unbestritten, dass die Befristung für die Anerkennung des Schwerpunkts „Gastroenterologie“ erfolgte.

 

Nachfolgend kam es zwischen der Ärztin und dem Chefarzt zu Meinungsverschiedenheiten über den Inhalt der Weiterbildung. Anfang Februar 2014 forderte die Ärztin schriftlich beim Chefarzt ihre Weiterbildung insbesondere im Rahmen der Endoskopien ein. Der Chefarzt entgegnete, dass die geringen endoskopischen Eingriffe der Ärztin unter anderem auf deren Teilzeittätigkeit sowie den späten Arbeitsbeginn zurückzuführen seien. Daraufhin wandte sich die Ärztin an die Geschäftsführung des Krankenhauses und beanstandete verschiedene Ursachen im Verantwortungsbereich des Chefarztes. So könne sie durch ihren Einsatz auf der Station die nach der Weiterbildungsordnung geforderten Fallzahlen für Endoskopien nicht erreichen. Konkret forderte sie einen Weiterbildungsplan.

 

Nachdem sich die Ärztin zuletzt ebenfalls erfolglos an die Personalverwaltung der Klinik gewandt hatte, erhob sie im Juli 2014 Klage, mit der sie den unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses forderte. Schließlich hänge die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags davon ab, ob die Weiterbildung zeitlich und inhaltlich strukturiert sei, woran es gefehlt habe.

Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg

Das Arbeitsgericht wies die Klage der Ärztin ab. Die dagegen gerichtete Berufung der Ärztin hingegen war erfolgreich. Nach Auffassung des LAG ist die Befristung des Arbeitsvertrags unwirksam, da es an einer zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung für den Erwerb der Anerkennung des Schwerpunkts „Gastroenterologie“ fehle. Dies habe gemäß § 16 S. 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) i.V.m. § 1 Abs. 5 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) zur Folge, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelte.

 

Nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG liegt ein die Befristung rechtfertigender sachlicher Grund vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb der Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über fakultative Weiterbildung dient. Entgegen der Auffassung der Ärztin sei dafür jedoch nicht erforderlich, dass ein Weiterbildungsplan förmlich zum Inhalt des Arbeitsvertrags gemacht werde. Das ÄArbVtrG kenne kein solches „Zitiergebot“, vielmehr müsse der Befristungsgrund nur objektiv vorliegen.

 

Vor diesem Hintergrund müsse die Beschäftigung eines Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dienen. Die Auslegung ergebe, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss eine Weiterbildungsplanung erstellen müsse, die indes nicht Inhalt der schriftlichen Befristungsabrede sein müsse. Sie sei aber im (etwaigen) Prozess darzulegen.

 

Der Gesetzgeber habe bei der Änderung ÄArbVtrG beabsichtigt, die Befristungsvoraussetzungen zu verschärfen. Daraus sei zu schließen, dass der Arbeitgeber dem Arzt in Weiterbildung (AiW) die Ableistung der Weiterbildungsabschnitte nicht durch „irgendeine“ Weiterbildung, sondern gerade durch eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung ermöglichen müsse. Der Weiterbildungsplan müsse zwar nicht schriftlich fixiert werden, es müsse jedoch objektiv feststellbar sein, wie der Arbeitgeber sich die Weiterbildung vorstellt. Zu einer zeitlichen Weiterbildungsplanung gehöre die Aufstellung eines Tagesplans, der dem AiW ausreichend Gelegenheit zur Weiterbildung gibt. Zudem müsse überlegt werden, in welchen Zeiträumen die erforderlichen Weiterbildungsinhalte erworben werden sollen. Die Darlegungslast für das Vorliegen einer konkreten Weiterbildungsplanung trage der Arbeitgeber.

Konsequenzen aus dem Urteil für die Praxis

Anders als das mit einem ähnlichen Fall befasste Arbeitsgericht Mannheim (Urteil vom 16.5.2013, Az. 3 Ca 285/12) gelangt das LAG zu der Überzeugung, dass es im Arbeitsvertrag keiner konkreten Angaben zur zeitlichen und inhaltlichen Struktur der Weiterbildung bedarf. So genügt es auch bei Befristungen nach dem TzBfG, wenn der Befristungsgrund bei Vertragsschluss objektiv vorliegt, im Arbeitsvertrag muss der Grund nicht explizit angegeben werden. Es spricht vieles dafür, diese Wertung auch auf eine Befristung nach dem ÄArbVtrG zu übertragen.

 

Ein Weiterbildungsplan muss somit nicht schriftlich mit dem Arbeitsvertrag fixiert werden, der Plan muss aber objektiv bei Vertragsschluss vorliegen und im Fall eines späteren Prozesses gegebenenfalls dargelegt werden. Diese sibyllinische Differenzierung bedeutet für die Praxis freilich, dass der Krankenhausträger vor Tätigkeitsbeginn eines AiW in Abstimmung mit dem weiterbildungsbefugten (Chef-)Arzt einen strukturierten Weiterbildungsplan erstellen sollte. Kann der Weiterbildungsplan im etwaigen späteren Prozess nicht dargelegt werden, ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis mit dem Arzt besteht unbefristet fort. Diese strengen Anforderungen gelten indes nur, wenn eine Befristung nach dem ÄArbVtrG und nicht nach dem TzBfG erfolgen soll (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 2.10.2008, Az. 17 Sa 816/08).

 

Unklar ist die Beziehung des vom LAG bemühten „Weiterbildungsplans“ zu den in den Weiterbildungsordnungen (WBO) fixierten Anforderungen an die Weiterbildung. Nach Überzeugung des Autors soll der „Weiterbildungsplan“ dafür sorgen, dass die nach der WBO geforderten Weiterbildungsinhalte im vorgesehenen Zeitablauf erreicht werden (können). Da der weiterbildungsbefugte (Chef-)Arzt und der Arbeitgeber (hier der Krankenhausträger) personenverschieden sind, bildet der Weiterbildungsplan bildlich die Brücke zwischen dem Arbeitsvertrag und dem öffentlich-rechtlich geprägten Weiterbildungsverhältnis. Der Weiterbildungsplan hat ferner dann einen gesonderten Zweck, wenn - wie im Fall der Ärztin - bereits einzelne Weiterbildungsinhalte absolviert worden sind. Der Plan beschreibt dann, welche fehlenden Weiterbildungsinhalte in welchem Zeitablauf erfolgen sollen. Dabei ist zu beachten, dass von einer Planung - wie auch das LAG bemerkt - aus aktuellen Bedürfnissen abgewichen werden kann.

 

Bei diesem Verständnis entsteht kein Widerspruch zwischen arbeitsrechtlichem „Weiterbildungsplan“ und dem ärztlichen Weiterbildungsrecht - das Arbeitsrecht würde sogar der Erfüllung des ärztlichen Weiterbildungsrechts dienen. Unberücksichtigt bleibt sodann jedoch die Rolle der an sich für die ärztliche Weiterbildung zuständigen Ärztekammern. Es wäre überaus bedenklich, wenn künftig vorrangig die Arbeitsgerichte über weiterbildungsrechtliche Streitigkeiten zu entscheiden hätten.

 

PRAXISHINWEISE | Offen bleibt, ob nunmehr ein arbeitsgerichtlich einklagbarer Anspruch auf Weiterbildung besteht. Dies ist nach Auffassung des Autors nur dann der Fall, wenn tatsächlich ein schriftlicher Weiterbildungsplan zum Arbeitsvertrag genommen wird. Jedenfalls dürften - sollte es daran fehlen - ansonsten Beweisschwierigkeiten für den AiW eintreten. Gleiches gilt für die sich anschließende Frage, ob im Fall von unzureichender Weiterbildung Schadenersatzansprüche des AiW bestehen. Anderenfalls verbleibt es dabei, dass aus dem Arbeitsvertrag an sich kein unmittelbarer Anspruch auf ärztliche Weiterbildung oder - bei Unterbleiben der Weiterbildung - auf Schadenersatz hergeleitet werden kann.

 
Quelle: Ausgabe 12 / 2015 | Seite 13 | ID 43697275