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02.03.2011 |Personal

Wie weit reichen die Rechte des Chefarztes in Personalangelegenheiten?

von RA Norbert H. Müller, FA für Arbeits- und Steuerrecht, c/o Kanzlei Klostermann, Dr. Schmidt, Monstadt, Dr. Eisbrecher, Bochum

In Zeiten chronischer und noch zunehmender Ärzteknappheit ist nicht nur eine ausreichende Anzahl an ärztlichen Mitarbeitern äußerst bedeutsam. Mindestens ebenso wichtig ist es, gerade bei knappen personellen Ressourcen die „richtigen“ Mitarbeiter einzustellen. In dieser und in weiteren Fragen der Personalplanung möchten Chefärzte in der Regel gern ein gewichtiges Wörtchen mitreden. Es stellt sich jedoch die Frage, welche Einflussmöglichkeiten Chefärzten in diesem Zusammenhang zustehen.  

Einfluss auf die Mitarbeiteranzahl

Ein häufiges Problem in Krankenhäusern ist, den Betrieb unter Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeiten aufrechtzuerhalten. Wünschenswert wäre es, über die in Chefarztverträgen vertraglich zumeist fixierte Gelegenheit zur Stellungnahme bei der Vorbereitung des Stellenplanes hinaus eine Festschreibung der zur Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeit notwendigen Stellenvorhaltung durch den Arbeitgeber konkret zu fixieren. Dies ist erfahrungsgemäß jedoch nur selten der Fall. In diesem Kontext ist jedoch auch ohne ausdrückliche vertragliche Fixierung zu beachten, dass der Arbeitgeber immer verpflichtet ist, die zur Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeiten notwendigen Stellen vorzuhalten. 

 

Problematisch ist in diesem Zusammenhang die Frage, welches Mitarbeitervolumen hierfür konkret notwendig ist, da dies nur am individuellen Einzelfall beurteilt werden kann und es erhebliche Ermessensspielräume gibt. Sollte jedoch eine Patientenversorgung mit den vorhandenen Stellen nicht mehr gewährleistet werden können (Maßstab ist nicht eine ideale oder optimale Besetzung), ohne ständig arbeitszeitgesetzliche Regelungen zu missachten, muss der Arbeitgeber hierauf schriftlich hingewiesen werden. Nur so kann sich der Chefarzt dagegen absichern, später wegen diesbezüglichen Vorwürfen zur Rechenschaft gezogen zu werden. Ob weitere Mitarbeiter eingestellt werden, kann er aber letztlich nicht entscheiden. 

Einfluss auf die Bewerberwahl

Wenn er schon nicht über das „Ob“ von Einstellungen ärztlicher oder nicht-ärztlicher Mitarbeiter bestimmen kann, so ist es äußerst bedeutsam, dass der Chefarzt Einfluss auf das „Wer“ der Einstellung bzw. die Nachbesetzung von Stellen hat und darüber mitentscheiden kann. Formalrechtlich steht allerdings auch diese Befugnis allein dem Arbeitgeber als Vertragspartner des jeweiligen nachgeordneten Mitarbeiters zu.  

 

Ein verständiger Krankenhausträger - und dies sind noch immer die Allermeisten - wird bei dieser Entscheidung die spezifischen Anforderungen der Abteilung sowie die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen detailliert im Vorfeld - möglichst noch vor der Ausschreibung - mit dem Chefarzt erörtern. Er wird dann auch bei der späteren konkreten Auswahl der Bewerber dessen Erfahrungen und Wünsche angemessen berücksichtigen bzw. diesen folgen. Letztlich muss der Chefarzt und nicht der Geschäftsführer mit diesem Mitarbeiter gemeinsam Patienten behandeln und mit den einzustellenden Mitarbeitern zum Wohle auch des Krankenhausträgers erfolgreich und vertrauensvoll im medizinischen Alltag zusammenarbeiten.  

Chefarzt wird übergangen: Muss er das hinnehmen?

Wiederholt ist jedoch festzustellen, dass - aus welchen Motiven heraus auch immer - derartige Entscheidungen über den Kopf des Chefarztes hinweg getroffen werden und dieser vor vollendete Tatsachen gestellt wird. Auch wenn es hierfür keine sachliche Rechtfertigung geben mag, stellt sich in diesen Konstellationen die Frage, ob dies rechtlich beanstandet werden kann oder der Chefarzt eine solche Entscheidung akzeptieren muss. Falls im individuellen Vertrag keine ausdrücklichen Vereinbarungen hierzu existent sind, ist der Arbeitgeber rechtlich - siehe oben - allein entscheidungsbefugt, auch über das „Wer“ der Einstellung. Zumeist finden sich jedoch in den Chefarztverträgen mehr oder weniger differierende Regelungen zur sogenannten „Mitwirkung in Personalangelegenheiten“.  

 

1. Recht zur Stellungnahme/Anhörung

Falls vertraglich normiert ist, dass dem Chefarzt ein Recht zur Stellungnahme oder zur Anhörung zusteht, suggeriert diese Regelung mehr Rechte als sie juristisch beinhaltet. Auch ohne eine solche vertragliche Regelung ist jeder Chefarzt berechtigt, sich hierzu zu äußern, Empfehlungen auszusprechen und/oder Wünsche/Vorgaben hinsichtlich der fachlichen und persönlichen Qualifikation zu kommunizieren. All dies besagt aber nichts darüber, dass diesen Stellungnahmen in irgendeiner Form entsprochen werden müsste.  

 

2. Vorschlagsrecht

Gleiches gilt auch, soweit dem Chefarzt vertraglich das Recht zur Unterbreitung von Vorschlägen zugebilligt wird. Auch dies belässt dem Krankenhausträger die Berechtigung, hiervon ohne besondere Begründung abzuweichen und insoweit gerade auch im Rahmen der für den Chefarzt wichtigen Entscheidungen bei ärztlichen sowie nicht-ärztlichen Mitarbeitern allein eigene Interessen durchzusetzen. Vorschläge darf der Chefarzt auch ohne ausdrückliche vertragliche Berechtigung unterbreiten. Nach welchen Kriterien diese zu berücksichtigen sind, wird jedoch zumeist in Verträgen nicht erwähnt.  

 

3. Einvernehmen

Auch bei vertraglichen Regelungen, wonach Einvernehmen mit dem Chefarzt erzielt werden soll, handelt es sich nicht um eine wesentliche Ausweitung der Mitwirkungsbefugnisse in Personalangelegenheiten. Zwar kann in derartigen Konstellationen bei der Entscheidung der Chefarzt nicht gänzlich „außen vor“ bleiben; gleichwohl gibt es auch hier keine Verpflichtung, dessen Vorschläge zu berücksichtigen oder sich mit dem Chefarzt zu einigen. Eine „Sollbestimmung“ ist rechtlich eben keine „Mussbestimmung“.  

 

Allein in den Fällen, in denen nach der vertraglichen Regelung Einvernehmen erzielt werden muss oder bei denen von den jeweiligen Stellungnahmen und Vorschlägen des Chefarztes vom Krankenhaus nur in begründeten Fällen - möglichst nur aus wichtigem Grund - abgewichen werden darf, hat der Chefarzt auch rechtlich die Möglichkeit, seine fachlichen und persönlichen Vorstellungen bei der Einstellung durchzusetzen.  

Fazit

Meistens haben Chefärzte nur wenige „echte“ Rechte bei Personalangelegenheiten. Unabhängig von den vertraglichen Regelungen führt die überwiegende Praxis aber erfreulicherweise noch immer dazu, dass der Krankenhausträger auf das Know-how des Chefarztes bei der Einstellung und Entscheidungsfindung zurückgreift und derartige Entscheidungen erheblich vom Chefarzt getroffen oder zumindest deutlich mit beeinflusst werden. Dies ist zu begrüßen.  

 

Eine eindeutige vertragliche Regelung ist jedoch gerade dann notwendig, wenn in Einzelfällen - gleich aus welchem Grunde - der Krankenhausträger von dieser sinnvollen Praxis abweicht und meint, „einsame Entscheidungen“ treffen zu können. Wer als Chefarzt auch nur einmal einen ihm nicht genehmen Kandidaten vorgesetzt bekam, weiß um die Bedeutung klarer vertraglicher Regelungen.  

 

Praxishinweis

Chefärzte werden auch durch derartig weitreichende Rechte, über das „Wer“ von Einstellungen zu entscheiden, nicht zum leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Kündigungsschutzgesetz. Voraussetzung dafür ist die selbstständige Einstellungsbefugnis, die jedoch erfordert, dass über das „Ob“ und nicht nur über das „Wer“ einer Einstellung entschieden wird. Selbst vereinzelt in Verträgen anzutreffende Befugnisse, etwa innerhalb von vorgegebenen Personalbudgets über das „Ob“ entscheiden zu dürfen, reichen nicht aus. Somit unterliegen Chefärzte nicht dem gelockerten Kündigungsschutz wie leitende Angestellte.  

Weiterführender Hinweis

  • Beachten Sie dazu auch den Beitrag „BAG: Der Chefarzt ist kein leitender Angestellter nach Betriebsverfassungsrecht“ im CB Nr. 9/2010, S. 3.

 

Quelle: Ausgabe 03 / 2011 | Seite 10 | ID 142658