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01.01.2007 | Arbeitsrecht

Wie wirkt sich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auf den klinischen Alltag aus?

von RA Dr. Tobias Eickmann, Kanzlei am Ärztehaus, Rechtsanwälte Frehse Mack Vogelsang, Dortmund

Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Es bringt eine Vielzahl von Neuerungen, die sich auch im klinischen Alltag auswirken und die die Personal- und Führungskompetenz des Chefarztes fordern werden. Der folgende Beitrag gibt daher einen Überblick über die wichtigsten Regelungen des AGG. 

Was bezweckt das AGG?

Das AGG bezweckt einen umfassenden Schutz vor Diskriminierungen im Arbeitsumfeld. Insbesondere sollen Benachteiligungen oder Belästigungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion bzw. Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden. Zeitlich greift der Schutz des Gesetzes bereits im Rahmen von Stellenausschreibungen und gilt über die Durchführung des Arbeitsverhältnisses hinaus. Geschützt sind unabhängig von der hierarchischen Ebene sämtliche Beschäftigte.  

Vor welchen Benachteiligungen schützt das AGG?

Als Formen der Benachteiligung gelten nicht nur unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen, sondern auch allgemeine oder sexuelle Belästigungen sowie die Anweisung zur Benachteiligung. 

 

Beispiele

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt zum Beispiel vor, wenn in einer Stellenanzeige nach einer „Assistenzärztin für unsere dermatologische Abteilung“ gesucht wird. 

 

Eine mittelbare Benachteiligung ist gegeben, wenn durch scheinbar neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren bestimmte Personen gegenüber anderen benachteiligt werden. Ein Beispiel für die mittelbare Benachteiligung von Frauen ist die bessere Behandlung von Vollzeit- gegenüber Teilzeitbeschäftigten, weil bei den Teilzeitbeschäftigten eher Frauen als Männer anzutreffen sind. 

 

Eine (sexuelle) Belästigung zielt darauf ab, mit einer bestimmten unerwünschten (sexuell bestimmten) Verhaltensweise die Würde einer Person zu verletzen bzw. ein feindliches Umfeld zu schaffen. Ausreichend können bereits Bemerkungen über sexuelle Neigungen sein. 

Wann ist eine Benachteiligung gerechtfertigt?

Bei der möglichen Rechtfertigung ist zwischen den verschiedenen Benachteiligungsformen zu differenzieren. Während allgemeine und sexuelle Belästigungen stets unzulässig sind, scheidet ein Gesetzesverstoß im Hinblick auf eine mittelbare Benachteiligung bereits aus, wenn die Ungleichbehandlung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und verhältnismäßig ist. 

 

Beispiele

Die Verlängerung der Kündigungsfrist bei langjähriger Betriebszugehörigkeit bleibt zulässig. 

 

Kirchlichen Krankenhäusern ist es weiterhin möglich, von ihren Beschäftigten Konformität mit der jeweiligen Glaubensüberzeugung der Einrichtung zu verlangen.  

 

Ferner können unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters zulässig sein: Das AGG nennt verschiedene Beispiele – wie etwa die Festlegung von Mindestanforderungen an die Berufserfahrung oder das Dienstalter – für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile. 

Welche Pflichten treffen Krankenhäuser und Chefärzte?

Arbeitgebern wird die Pflicht auferlegt, das AGG und Informationen über die Behandlung von Beschwerden in allgemeiner Form – zum Beispiel im Intranet – bekannt zu machen sowie eine Beschwerdestelle einzurichten. Zur Beschwerdestelle macht das Gesetz keine weiteren Vorgaben. Es ist zu erwarten, dass in Krankenhäusern diese Aufgabe der zentralen Personalabteilung übertragen wird. 

 

Praxistipp

Denkbar und zulässig ist es jedoch auch, dass Chefärzten diese Aufgabe zum Beispiel für ihr ärztliches Personal übertragen wird. In diesem Fall sollte der Chefarzt jedoch darauf bestehen, über die ihm übertragene Aufgabe ausreichend informiert zu werden. Auch sollte die Erstellung einer Richtlinie angeregt werden, die das aus Sicht des Krankenhauses gebotene Verhalten im Diskriminierungsfall möglichst detailliert vorgibt. 

Eine Pflicht zum Eingreifen trifft den Arbeitgeber – bzw. abhängig von der personellen Organisation auch den Chefarzt – insbesondere dann, wenn ein Arbeitnehmer durch Kollegen oder auch durch Dritte diskriminiert wird. Hier sind dann laut Gesetz „die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen“. 

 

Beispiele

Arzt A. äußert sich gegenüber Kollegen herablassend über die homosexuellen Neigungen des Arztes H. In diesem Fall dürfte ein Gespräch mit Arzt A. zu führen sein, in dem ihm sein Fehlverhalten vor Augen geführt und unmissverständlich eine Änderung des Verhaltens sowie eine Entschuldigung gegenüber dem Kollegen H. eingefordert wird. Zudem sollte gemeinsam mit der Personalabteilung über arbeitsrechtliche Maßnahmen – insbesondere eine Abmahnung – entschieden werden. 

 

Patient P. lehnt die Behandlung durch die muslimische Stationsärztin O. ab. In diesem Fall sollte zunächst ein Gespräch mit der Betroffenen geführt werden, in dem Handlungsalternativen dargelegt werden. So bietet es sich zur Vermeidung von weiteren Auseinandersetzungen möglicherweise an, die Behandlung des Patienten durch einen anderen Stationsarzt fortzuführen. Auch in diesem Fall sollte der Chefarzt dem Patienten gegenüber deutlich machen, dass sein Verhalten unerwünscht ist. 

Ferner normiert das AGG erstmals eine „Pflicht zur Prävention“. Demnach müssen Krankenhausträger als Arbeitgeber bereits vorbeugende Maßnahmen gegen etwaige Benachteiligungen treffen. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll es den Arbeitgeber insoweit entlasten, wenn er „seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung schult“. Darüber hinaus kommen jedoch eine Vielzahl weiterer Präventionsmaßnahmen in Betracht: 

 

  • Erstellung von Richtlinien, die eine Werteorientierung festlegen,
  • Erarbeiten von Richtlinien, die den Personalverantwortlichen und Beschwerdestellen im Diskriminierungsfall als Hilfe dienen,
  • Einbindung der Mitarbeiter in die Ermittlung und Beseitigung von Gefährdungspotentialen etc.

 

Tipp: Sowohl präventiv als auch im konkreten Diskriminierungsfall sollten vorgenommene Maßnahmen sorgfältig dokumentiert werden, um in einem etwaigen Verfahren nicht in Beweisnot zu geraten. 

Welche Rechtsfolgen hat ein Verstoß?

Das AGG sieht drei verschiedene Ansprüche des Betroffenen vor:  

 

1. Die Beschwerde

Fühlen sich Beschäftigte diskriminiert, haben sie das Recht, sich bei der zuständigen Stelle zu beschweren. Der Arbeitgeber hat die Beschwerde zu prüfen und dem Betroffenen das Ergebnis mitzuteilen. Geschieht dies nicht, kann dieser auf Erteilung eines Bescheids klagen. Zudem besteht die Gefahr, dass mögliche Rechtfertigungsgründe bei einer späteren Klage vom Gericht nicht berücksichtigt werden. 

 

2. Das Recht auf bezahlte Leistungsverweigerung

Handelt es sich bei der Benachteiligung um eine (sexuelle) Belästigung und ergreift der Krankenhausträger auch nach einer Beschwerde keine geeigneten Gegenmaßnahmen, kann der Betroffene seine Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen. Wird die Arbeitsleistung aber zu Unrecht verweigert – was letztlich das Arbeitsgericht entscheidet –, drohen dem Betroffenen arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung). Bei Ausübung des Leistungsverweigerungsrechts ist daher Vorsicht geboten, worauf der Betroffene – auch vom Chefarzt – hingewiesen werden sollte. 

 

3. Entschädigung und Schadenersatz

Das größte Risiko für Krankenhausträger besteht in der Sanktionierung unzulässiger Benachteiligungen durch Entschädigungs- und Schadenersatzleistungen. 

 

So ist der Krankenhausträger als Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das AGG zunächst verpflichtet, sämtliche hierdurch entstandenen materiellen Vermögensschäden zu ersetzen (Schadenersatz). Wegen immaterieller Schäden („Schmerzensgeld“) kann der Benachteiligte darüber hinaus eine angemessene – der Höhe nach unbeschränkte – Entschädigung in Geld verlangen.  

 

Insbesondere das Fehlen einer betragsmäßigen Beschränkung birgt ein immenses Haftungsrisiko, da die Entschädigung nach dem Willen des Gesetzgebers „wirksam und abschreckend“ sein soll. Lediglich im Fall der diskriminierenden Verweigerung einer Einstellung ist die Entschädigung auf drei Monatsgehälter beschränkt, wenn der Benachteiligte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. 

 

Beispiel

Im geschilderten Fall, dass ein Patient die Behandlung durch eine muslimische Stationsärztin verweigert, schreitet der Krankenhausträger als Arbeitgeber trotz der Beschwerde der Ärztin nicht ein. Der Arbeitgeber kommt somit seinen Pflichten aus dem AGG nicht nach und hätte der Ärztin eine der Höhe nach unbeschränkte – im Ermessen des Gerichts stehende – Entschädigung zu zahlen. Darüber hinaus könnte die Ärztin ihre Arbeitsleistung zumindest solange verweigern, bis geeignete Gegenmaßnahmen getroffen wurden. 

Fazit

Das AGG enthält viele Neuerungen, die sich auch auf den klinischen Arbeitsalltag auswirken. Insbesondere bei Führungskräften wie Chefärzten ist eine hohe Sensibilität bezüglich der neuen Vorschriften gefragt, da sie im Klinikalltag mögliche Benachteiligungssachverhalte in ihrer Abteilung zu erkennen und zu vermeiden haben.  

Quelle: Ausgabe 01 / 2007 | Seite 4 | ID 86203