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01.11.2004 | Arbeitsrecht, Teil 2

Ausscheiden des Chefarztes: Vertragliche Regelungen, Zeugnis und Abfindung

von Rechtsanwalt Norbert H. Müller, Fachanwalt für Arbeits- und Steuerrecht, Kanzlei Klostermann, Schmidt und Partner, Bochum

Im ersten Teil dieser Beitragsserie ("Chefärzte Brief" Nr. 10/2004, S. 13 bis 16) hatten wir über die Trennungsgründe, den Inhalt des zu schließenden Aufhebungsvertrages und die zu regelnden Punkte bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Chefarztes aus dem Arbeitsverhältnis berichtet. In diesem zweiten Teil befassen wir uns vor allem mit der Urlaubsabgeltung, dem Termin des Ausscheidens, dem Zeugnis und der Abfindung.

Urlaub, Wettbewerb und vorzeitige Beendigung

Auf Grund der bei leitenden Ärzten zumeist längeren Kündigungsfristen und der oft längeren Vorlaufzeiten bis zur Umsetzung des vorzeitigen Ausscheidens sind zusätzliche Regelungen im Hinblick auf den Zeitraum zwischen der Unterzeichnung des Vertrages und der formellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu treffen.

Dies gilt sowohl für die Frage der Berechtigung zur Ausübung anderweitiger Tätigkeiten, etwaiger Wettbewerbsregelungen und der Anrechnung oder Nichtanrechnung etwaigen Zwischenverdienstes. Auch sollte der Chefarzt berechtigt sein, schon vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Ende selbst das Arbeitsverhältnis einseitig mit kurzen Ankündigungsfristen beenden zu können, um gegebenenfalls schon vorher anderweitigen beruflichen Perspektiven nachgehen zu können. Für diese Fälle muss dann eine Regelung über die Verteilung der nicht mehr zu zahlenden Vergütungen aufgenommen werden, damit diese für den Chefarzt nicht verloren gehen.

Dies ist auch aus Sicht des Krankenhauses häufig empfehlenswert, da hierdurch dem auf Grund der Vertragssituation erst in einigen Monaten oder gar Jahren ausscheidenden Chefarzt ein auch wirtschaftlicher Anreiz gegeben wird, sich bereits vor diesem vereinbarten Beendigungszeitpunkt beruflich anderweitig zu orientieren und damit die "freiwerdenden" Bezüge adäquat unter den Parteien aufzuteilen. Zumindest spart der Krankenhausträger in einer solchen Situation immer die von ihm ansonsten fortzuzahlenden Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung.

Außerdem sind Fragen der Urlaubserteilung oder Urlaubsabgeltung sowie der Zahlung von Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld - gegebenenfalls zeitanteilig - zu beachten, insbesondere bei Bestehen tarif- oder einzelvertraglicher Rückforderungs- und Verwirkungsklauseln (wie im Bereich des BAT oder der AVR).

Das Zeugnis: Besondere Sorgfalt bei Inhalt und Wortwahl

Grundsätzlich steht bekanntlich jedem Arbeitnehmer kraft Gesetzes (§ 630 BGB) ein Rechtsanspruch auf Erteilung eines Zeugnisses zu. Es kommt jedoch gerade auf Grund der zumeist für eine Lösung des Arbeitsverhältnisses im Vorfeld existenten fachlichen, organisatorischen und persönlichen Differenzen bzw. Unstimmigkeiten im Nachgang wiederholt zu erheblichen Auseinandersetzungen hinsichtlich des Inhalts und der exakten Formulierung eines solchen bestehenden Zeugnisanspruchs.

Gerade im hochqualifizierten medizinischen Bereich ist zur Vermeidung späterer Nachteile oder Eskalationen besondere Sorgfalt hinsichtlich Inhalt und Wortwahl unter Berücksichtigung sämtlicher individueller Gegebenheiten angezeigt. Es sollte im Vorfeld der Beendigung möglichst Einigkeit über den konkreten Inhalt erzielt werden, da bei nachträglichen Differenzen gerade für den betroffenen Arzt erhebliche Schwierigkeiten schon durch den eintretenden Zeitverzug entstehen. Ohne ein seinen Wünschen und Vorstellungen entsprechendes wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis dürfte die Stellensuche sicherlich erschwert oder verzögert werden.

Zur Vermeidung gravierender nachträglicher Auseinandersetzungen sollte daher möglichst der vertraglichen Vereinbarung ein im Detail bereits ausformuliertes Arbeitszeugnis beigefügt werden, um nicht dem nach der Rechtsprechung nur bedingt justiziablen Beurteilungsermessen des Arbeitgebers ausgesetzt zu sein.

Neben Fragen der Führungs- und Leistungsbeurteilung sind insbesondere in fachlicher Hinsicht bisherige Tätigkeiten und Qualifikationen ebenso zu berücksichtigen wie Fragen der Personal- und Organisationsverantwortung. Auch die vom Arzt beabsichtigte zukünftige berufliche Tätigkeit sollte bei der Gestaltung und dem Inhalt des Zeugnisses Berücksichtigung finden. Ferner erlangt auch die Bestätigung wirtschaftlich qualifizierter und ergebnisorientierter Tätigkeiten des Chefarztes im Zeugnis zunehmend besondere Bedeutung.

Daneben ist es zumeist zwingend erforderlich, dass auch Zwischenzeugnisse erteilt werden, um bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die wohlwollende qualifizierte Zeugniserteilung entsprechend den Vorstellungen, Wünschen und Notwendigkeiten dem Arzt hiermit rechtzeitig die Möglichkeit der Sicherung einer zukünftigen beruflichen Existenz durch Bewerbungen zu ermöglichen.

Die Abfindung: Kein Anspruch bei wirksamer Beendigung

Zunächst muss an dieser Stelle einleitend darauf hingewiesen werden, dass grundsätzlich im Falle einer wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichen des vertraglich wirksam vereinbarten 65. Lebensjahres oder auf Grund rechtswirksamer Kündigung dem betroffenen Arbeitnehmer kein gesetzlicher Abfindungsanspruch zusteht.

Auch durch die gesetzliche Neuregelung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes - dort § 1 a KSchG - ist entgegen vereinzelter Darstellungen kein gesetzlicher Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers konstituiert. Hiernach ist ausschließlich ein solcher Anspruch des Arbeitnehmers denkbar, wenn der Arbeitgeber dies im Rahmen der Kündigung ausdrücklich dem Arbeitnehmer anbietet, wozu er jedoch unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt verpflichtet ist.

Ursächlich für die gleichwohl weitverbreitete Praxis, Abfindungen zu zahlen, ist die Tatsache, dass einer jedweden Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zahlreiche tatsächliche und rechtliche Risiken anhaften, so dass der Ausgang einer streitigen Auseinandersetzung für beide Parteien erhebliche Unwägbarkeiten mit sich bringt. Zudem begegnen auch Altersgrenzenvereinbarungen in Verträgen oft rechtlichen Bedenken.

Da außerdem derartige prozessuale Auseinandersetzungen unter Umständen mehrere Jahre andauern können, ergeben sich schon hieraus - unabhängig von dem späteren Ausgang - erhebliche Nachteile, die durch die Zahlung von Abfindungen vermieden werden sollen. Auch führt das durchaus für beide Parteien mögliche Unterliegen später zu einem erheblichen weitergehenden Schaden.

So wäre der Krankenhausträger im Falle der späteren Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung und damit der unwirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezwungen, den betroffenen Arbeitnehmer so zu stellen, als wäre dieser während des gesamten Zeitraumes ungekündigt beschäftigt gewesen. Er müsste unter anderem für den gesamten zurückliegenden Zeitraum den so genannten Annahmeverzug - mithin die gesamten vertraglichen Bezüge, zu denen nach der Rechtsprechung des BAG auch die entgangenen Liquidationseinkünfte gehören - nachzahlen, ohne eine Gegenleistung in Form der Arbeitsleistung erhalten zu haben.

Ferner ist er dann auch gezwungen, den Arbeitnehmer ungekündigt weiterzubeschäftigen und ihm im Falle einer weiteren beabsichtigten Beendigung erneut mit den dann hieran sich wieder anknüpfenden Risiken zu kündigen. Dies führt zu erheblichen - finanziell und auch organisatorisch - nachteiligen Folgen, die der Arbeitgeber vermeiden will und muss.

Ebenso will und muss auch der Chefarzt zumeist möglichst frühzeitig Klarheit über seine zukünftige berufliche Entwicklung haben und nicht auf den Ausgang eines Jahre dauernden Prozesses warten müssen. Dies insbesondere, da gerade im medizinischen Bereich der betroffene Arzt wohl kaum mehrere Jahre zu Hause bliebe, ohne eine andere Arbeitsstelle - und sei es nur aus Sicherheitsgründen für den Fall des späteren Unterliegens - anzutreten. Zwar wäre selbst bei zwischenzeitlich anderweitiger Tätigkeit im Falle des Obsiegens dann später auch das Weiterarbeiten beim ursprünglichen Arbeitgeber rechtlich möglich. In der Praxis ist dies jedoch zumeist nicht zu empfehlen und daher auch nur in den seltensten Fällen anzutreffen.

Auch die nur restriktiv von der Rechtsprechung anerkannten Möglichkeiten, die vorläufige Weiterbeschäftigung im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens bis zum Abschluss des laufenden Kündigungsschutzprozesses zu erzielen, sind - selbst wenn durchsetzbar - selten zu empfehlen. Häufig ist gerade in diesen Fällen dann mit erheblichen weiteren Restriktionen und Unannehmlichkeiten bei der täglichen Arbeit - wechselseitig - zu rechnen, die häufig auch nur bedingt justiziabel sind und ferner auch dazu führen könnten, "neue" Beendigungsgründe "zu konstruieren". Gerade zur Vermeidung der skizzierten Risiken und nachteiligen Folgen kommt es daher unter Berücksichtigung der wechselseitigen Erfolgsaussichten zu mehr oder weniger hohen Abfindungszahlungen.

Vertragliche Gestaltung der Abfindung von erheblicher Bedeutung

Unabhängig von der Höhe der Abfindung, die neben den oben genannten Fakten auch auf zahlreichen weiteren individuellen Besonderheiten basiert - wie dem Alter, der Betriebszugehörigkeit, besonderem Kündigungsschutz (Schwerbehinderung, Mutterschutz etc.) -, ist auch die Frage der vertraglichen Gestaltung der Abfindungszahlung von erheblicher Bedeutung.

Durch fehlerhafte, unvollständige oder unklare Regelungen in diesem Bereich können für beide Parteien finanziell negative Folgen auftreten. Es ist beispielsweise von erheblicher Bedeutung, ob die steuerlichen Vergünstigungen bei der Berechnung der Abfindung gelten. Die Rechtsprechung der Finanzgerichte sowie interne Dienstanweisungen der Oberfinanzdirektionen und die jeweilige Handhabung der Wohnsitzfinanzämter stellen zahlreiche Voraussetzungen zur Anerkennung als steuerbegünstigte Abfindung auf. Das Aufnehmen der Paragraphen in den Text allein reicht hierfür nicht aus.

Getrennte Veranlagung, um Progression abzumildern?

Weiter kann es bei mitverdienenden Ehepartnern unter Umständen sinnvoll sein, für einzelne Veranlagungszeiträume eine getrennte Veranlagung zu wählen, um ansonsten entstehende erhebliche Progressionsspitzen abzumildern, die den Verlust des Ehegattensplitting durchaus aufwiegen können. Auch ist es insoweit bedeutsam, ob eine Beendigung im ersten oder im letzten Quartal des Kalenderjahres erfolgt, da dies zu einer mehr oder weniger hohen steuerlichen Belastung des Abfindungsbetrages führen kann.

(wird fortgesetzt)

Quelle: Ausgabe 11 / 2004 | Seite 15 | ID 96928