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05.02.2008 | Arbeitsrecht

Die Probezeit des Chefarztes, Teil 1: Rechtliche Grundlagen und Praxisfälle

von RA und FA für Medizinrecht Dirk R. Hartmann, Kanzlei Broglie, Schade & Partner GbR, Wiesbaden

Die Arbeitsverhältnisse mit Chefärzten unterscheiden sich in rechtlicher Sicht immer weniger von anderen Arbeitsverhältnissen. Hierzu gehört auch die Vereinbarung einer Probezeit. Doch gerade in der Probezeit muss der Chefarzt einige Regeln beachten. In einer zweiteiligen Serie zeigen wir die rechtlichen Grundlagen auf, berichten über ein wichtiges Urteil und geben dem Chefarzt Tipps für die ersten hundert Tage.  

Sinn und Zweck der Probezeit

Der Sinn einer Probezeit besteht darin, dem Krankenhausträger einerseits und dem Chefarzt andererseits die Möglichkeit zu geben, das Arbeitsverhältnis auf eine längerfristige Zusammenarbeit hin zu überprüfen. Während dieser Zeit soll es den Beteiligten möglich sein, sich ohne großen Aufwand zu trennen. 

 

Dem Sinn und Zweck einer Probezeit kann es jedoch entgegenstehen, wenn der Arbeitgeber den Chefarzt bereits aus einem früheren Arbeitsverhältnis heraus kennt.  

Abschluss und Inhalt

Es gibt zwei Möglichkeiten für die Gestaltung eines Probearbeitsverhältnisses: Entweder ist eine vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart oder ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen worden. 

 

Das unbefristete Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit

Wenn in Ihrem Vertrag nachfolgende Formulierung enthalten ist, dann spricht dies für das Modell „Vorgeschaltete Probezeit“ mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. 

 

Klassische Formulierung zur Probezeit im Chefarztvertrag

Vertragsdauer, Kündigung 

(1) Der Vertrag tritt am ... in Kraft; er wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. 

 

(2) Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit, während der das Vertragsverhältnis beiderseits mit einer einmonatigen Frist zum Monatsende gekündigt werden kann. 

Besonderes Augenmerk ist auf die Dauer der während der Probezeit vereinbarten Kündigungsfristen zu legen. Zwar sehen die meisten Verträge eine einmonatige Kündigungsfrist vor. Der Gesetzgeber hält jedoch eine kürzere Kündigungsfrist für ausreichend. Insoweit kann während einer vereinbarten Probezeit – längstens jedoch für die Dauer von sechs Monaten – das Arbeitsverhältnis statt mit der Frist von vier Wochen dann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). 

 

Nach Ablauf von sechs Monaten greift allerdings auch in Krankenhäusern grundsätzlich das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so dass eine Kündigung ab diesem Zeitpunkt nur wirksam ist, wenn ihr eine soziale Rechtfertigung zugrunde liegt. Dies ist wiederum bei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen der Fall.  

 

Ausnahme: Für Schwerbehinderte und werdende Mütter gelten darüber hinausgehende Regelungen zum Kündigungsschutz, die auch während der laufenden Probezeit Anwendung finden. 

 

Fallbeispiel

Chefärztin A wird zum 1. Januar angestellt. Der Vertrag enthält die klassische Formulierung zur Probezeit („vorgeschaltete Probezeit“). Der Arbeitgeber kann damit bis zum 30. Juni das Arbeitsverhältnis kündigen. Danach müssen für eine wirksame Kündigung die besonderen Kündigungsgründe des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen.  

 

Wird die Chefärztin A allerdings während der Probezeit schwanger, gilt bereits der besondere Kündigungsschutz für werdende Mütter. Hieran ändert auch die Vereinbarung einer Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist nichts. Der Arbeitgeber ist dann an der Kündigung gehindert.  

Die Probezeit als befristetes Arbeitsverhältnis

Ist die Probezeit demgegenüber als befristetes Arbeitsverhältnis ausgestaltet, so wird von vornherein eine Befristung vereinbart, nach deren Ablauf das Arbeitsverhältnis nur mit einer neuen Vereinbarung fortgesetzt wird. Ansonsten endet es allein mit Ablauf der Befristung, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf. Eine solche Formulierung könnte wie folgt lauten: 

 

Formulierung bei einer Probezeit als befristetes Arbeitsverhältnis

Vertragsdauer, Kündigung 

 

(1) Der Vertrag tritt am ... in Kraft. Er wird zeitlich befristet auf den ... 

(2) Das Vertragsverhältnis kann dessen ungeachtet beiderseits mit einer ... Frist zum ... gekündigt werden.  

Diese sogenannte „Befristung zur Erprobung“ ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt. Dieses Arbeitsverhältnis darf dann aber nicht länger als neun Monate dauern – und dies wiederum nur in Ausnahmefällen. Solche Ausnahmen sind zum Beispiel eine Schwangerschaft oder eine Krankheitsvertretung. In der Regel ist eine Befristung für einen Zeitraum von drei bis sechs Monaten üblich. 

 

Praxistipp

Der Absicht des Krankenhausträgers, während der Probezeit von der kurzen Kündigungsfrist Gebrauch zu machen und damit das Arbeitsverhältnis zu beenden, kann dadurch begegnet werden, dass eine Mindestvertragszeit vereinbart wird, um dem Chefarzt tatsächlich Gelegenheit zu geben, sich zu „bewähren“. Diese Formulierung im Vertrag könnte zum Beispiel lauten: 

 

„Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit, während der das Vertragsverhältnis beiderseits mit einer einmonatigen Kündigungsfrist, frühestens jedoch nach Ablauf von drei Monaten zum Monatsende, gekündigt werden kann.“ 

In Einzelfällen macht es Sinn, bereits während der Probezeit Zielvorgaben zu vereinbaren, um dem Krankenhausträger die Möglichkeit zu nehmen, während der Probezeit das Arbeitsverhältnis willkürlich oder ohne Angabe von Gründen zu beenden. Bei den zu definierenden Zielen muss es sich um solche handeln, die für den Chefarzt tatsächlich erreichbar sind. Realistische Zielvorgaben sind 

 

  • die Einhaltung eines Abteilungsbudgets oder
  • die Einhaltung eines Durchschnittswertes in Bezug auf die Verweildauer.

 

Bei der als befristetes Arbeitsverhältnis ausgestalteten Probezeit besteht zudem das Risiko, dass der Träger vor Ablauf der Befristung insbesondere die Vergütung neu verhandeln möchte. Hier empfiehlt sich, eine Regelung in den Vertrag aufzunehmen, nach der die Beendigung allein zum Zweck der Kürzung des Gehalts unzulässig ist. Allerdings wird der Träger seine Motive nicht immer offen legen.  

Verzicht auf eine Probezeit hängt von der Verhandlungsposition des Chefarztes ab

Der Rat, auf eine Probezeit zu verzichten, ist angesichts der von den Krankenhausträgern verwendeten Muster für Arbeitsverträge von Chefärzten wohl nur in den Fällen umsetzbar, in denen es dem Träger auf eine bestimmte Persönlichkeit als Chefarzt ankommt. Wenn das Krankenhaus den Chefarzt also unbedingt einstellen will und er aus diesem Grund eine gute Verhandlungsposition hat, wird er die Vereinbarung einer Probezeit in der Regel nicht akzeptieren. 

Wichtige Fälle aus der Praxis

Nachfolgend haben wir für Sie einige typische Fallbeispiele zusammengefasst, die in der Praxis häufiger vorkommen. 

 

Praxisfall 1

Der Träger hat am Ende der Probezeit Zweifel an der Eignung des Chefarztes. Er will aus dem – unbefristeten – Dienstverhältnis ein befristetes zur weiteren Erprobung machen. Ist das rechtlich zulässig? 

Antwort: Die „Befristung zur Erprobung“ darf nicht länger als neun Monate dauern – und dies nur in Ausnahmefällen. Dies ändert sich auch nicht durch die Unentschlossenheit des Trägers. Die sich an die Probezeit anschließende Befristung darf daher den Zeitraum von insgesamt neun Monaten nicht überschreiten.  

 

Praxisfall 2

Zwei Wochen vor Ablauf einer sechsmonatigen Probezeit wird dem Chefarzt mündlich ohne Angabe von Gründen gekündigt (am letzten Arbeitstag bei genehmigtem Urlaub, ohne Vorankündigung oder aufgrund irgendwelcher Vorfälle). Vier Wochen vorher hatte der Chefarzt ein Gespräch mit dem Personalleiter. Hier teilte man ihm mit, dass einer Übernahme nichts im Wege stände.  

 

Nun liegt ein (internes) Schreiben der Personalabteilung vor – mit der Kündigung innerhalb der Probezeit und dem Hinweis, dass der Chefarzt noch einen Monat zu arbeiten habe (der siebte Monat). Ist dieser Vorgang rechtens? 

Antwort: Die Kündigung des Chefarztes während der Probezeit ist unwirksam, weil es an der erforderlichen Einhaltung der Schriftform nach § 623 BGB fehlt, denn die allgemeinen Normen des Arbeitsrechts finden auch während der Probezeit Anwendung. Es kommt nicht auf die Kündigungsgründe an, da die Kündigung wegen Formmangels nichtig ist. Der Chefarzt kann Kündigungsschutzklage erheben und auf Weiterbeschäftigung klagen.  

 

Praxisfall 3

Der Träger möchte, dass der erste Oberarzt der Abteilung die Nachfolge des bisherigen Chefarztes antritt. Kann der Träger mit dem Oberarzt zu Beginn des Chefarzt-Vertragsverhältnisses eine neue Probezeit vereinbaren? 

Antwort: Die Vereinbarung einer Probezeit ist wohl unzulässig, da der Träger den Oberarzt bereits aus dem noch mit ihm bestehenden Arbeitsverhältnis heraus kennt. 

Quelle: Ausgabe 02 / 2008 | Seite 13 | ID 117428