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08.12.2010 |Arbeitsrecht

Chefarzt wehrt sich erfolgreich gegen die Aufspaltung seiner Abteilung

Durch eine jetzt bekannt gewordene Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Solingen vom 22. Januar 2010 (Az: 3 Ca 1474/09, Abruf-Nr. 103900) zeigt sich einmal mehr, dass Chefärzte sich durchaus erfolgreich gegen unerwünschte Umstrukturierungen wehren können. Das Gericht hat der Klage eines Chefarztes gegen die Aufspaltung der von ihm geführten Abteilung für Chirurgie in zwei Fachabteilungen stattgegeben.  

Der Fall

Der Krankenhausträger wollte die vom Chefarzt seit dem Jahr 2000 allein geführte Abteilung für Chirurgie in zwei Fachabteilungen mit den Schwerpunkten Unfallchirurgie einerseits sowie Allgemein- und Viszeralchirurgie andererseits mit jeweils einem leitenden Arzt unterteilen. Zu diesem Zweck kündigte der Träger das Arbeitsverhältnis fristgerecht und bot dem Arzt zugleich die Weiterbeschäftigung als Chefarzt der Unfallchirurgie an (sogenannte „Änderungskündigung“). Weiter wurden auch der ergänzende Nutzungsvertrag gekündigt sowie die Nebentätigkeitserlaubnis widerrufen, wobei ebenfalls angepasste Angebote unterbreitet wurden. 

 

Der Chirurg wandte sich an das ArbG Solingen. Er meint, die Kündigung sei rechtswidrig, weil die für die Unterteilung notwendige Zustimmung der Bezirksregierung nach § 16 Abs. 2 KHGG NRW fehle. Im Übrigen sei die Kündigung unverhältnismäßig, weil die gewünschte Spezialisierung auch durch Einstellung eines ihm unterstellten Leitenden Oberarztes für die Viszeralchirurgie umgesetzt werden könnte. Auch seien voraussichtliche Liquidationseinbußen aus stationärer Tätigkeit von 60 Prozent nicht zumutbar. 

Die Entscheidung

Das Gericht entschied mit einer überraschenden Begründung zu Gunsten des Chirurgen: Nach Auffassung des Gerichts fehlt es an einer die Änderungskündigung rechtfertigenden Unternehmerentscheidung.  

 

Jeder (Änderungs-)Kündigung müsse eine unternehmerische Entscheidung vorausgehen, die von den Arbeitsgerichten grundsätzlich hinzunehmen sei, wenn sie nicht unsachlich oder willkürlich sei. Die Kündigungsentscheidung selbst könne indes nicht zugleich die Unternehmerentscheidung sein. Vorliegend beschränke sich die vom Träger dargelegte Unternehmerentscheidung darauf, den Chirurgen nicht mehr zu den alten Bedingungen beschäftigen zu wollen. Strukturell solle sich aber nichts ändern: Die Aufgaben, die der neue Chefarzt wahrnehmen soll, hat bisher der Chirurg selbst wahrgenommen. Eine Änderungskündigung zu dem Zweck, den Arbeitnehmer mit einer anderen Arbeitsaufgabe als bisher zu betrauen, obwohl diese nicht weggefallen ist, sei in der Regel aber nicht sozial gerechtfertigt. Der Träger könne sein Ziel, dem Chirurgen vertraglich übertragene Aufgaben von einem weiteren Arzt ausführen zu lassen, nur im Einvernehmen mit dem Chirurgen durchsetzen. Da die Änderungskündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis somit zu den alten Bedingungen fortbesteht, durfte der Träger auch die Nebentätigkeitserlaubnis nicht widerrufen und den Nutzungsvertrag nicht kündigen. 

Fazit

Je nach vertraglicher Ausgangssituation können Chefärzte gute Chancen haben, sich erfolgreich gegen unerwünschte Umstrukturierungen zu wehren (vgl. dazu auch Clausen, CB 10/2010, S. 1, und Eickmann, CB 12/2009, S. 14). Selbst wenn die Begründung des ArbG Solingen rechtlich nicht völlig überzeugt, so zeigt sich doch, dass eine Änderungskündigung zur Durchsetzung von Umstrukturierungen rechtliche Fallstricke aufweist, die betroffenen Chefärzten Chancen lässt, erfolgreich dagegen anzugehen. 

 

Hintergrund: Die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung dient dem Arbeitgeber in der Praxis regelmäßig als Gestaltungsmittel, um einseitig solche Veränderungen der Arbeitsbedingungen zu erreichen, die von dem zulässigen Rahmen des Direktionsrechts nicht mehr gedeckt sind. Eine Änderungskündigung beinhaltet stets eine Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, dieses mit geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann wie folgt reagieren: 

 

1. Er kann die Änderungskündigung akzeptieren. Das Arbeitsverhältnis wird nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

 

2. Lehnt er das Änderungsangebot ab, bleibt es zunächst bei der Beendigungskündigung. Er kann dann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Obsiegt er vor Gericht, ist das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen fortzusetzen. Verliert er, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

 

3. Als dritte Möglichkeit kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung annehmen. Davon hatte der Chirurg im Urteilsfall Gebrauch gemacht. Innerhalb von drei Wochen kann der Arbeitnehmer dann eine sogenannte „Änderungskündigungsschutzklage“ erheben. Gewinnt er die Änderungsschutzklage, besteht - wie bei dem Chirurgen - das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert er, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.
Quelle: Ausgabe 12 / 2010 | Seite 12 | ID 140759