19.03.2019 · Lohnfortzahlung und Kündigungsschutz

Immer wieder krankheitsbedingte Ausfälle: Das „Erste-Hilfe-Paket“ für Arbeitgeber

von Hannah Berse und Jörg Thole, IWW Institut

| Krankheitsbedingte Ausfälle sind eine Herausforderung für viele Kleinunternehmer. Sie als Chef haben doppelt Stress: Sie müssen die Mehrarbeit verteilen / kurzfristig Ersatz finden und nebenbei die Lohnfortzahlung berappen. CE Chef easy hat ein „Erste-Hilfe-Paket“ für Arbeitgeber geschnürt. Denn wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen, brauchen Sie gute Abwehrkräfte. |

Häufige Kurzerkrankungen ‒ eine Last für jeden Chef

Wird ein Arbeitnehmer krank, müssen Sie handeln:

Ihre treuen Kollegen müssen die Mehrarbeit schultern

Sie müssen über Zeitarbeitsfirmen kurzfristig Mitarbeiter einstellen und dafür zusätzliches Arbeitsentgelt und den Vermittler bezahlen

Die Aushilfen müssen in den Arbeitsprozess intensiv eingearbeitet werden

Ganz nebenbei ist natürlich auch die Lohnfortzahlung von Ihnen sicherzustellen. Das zehrt an den Nerven ‒ und auch am Ertrag Ihres Unternehmens.

Lohnfortzahlung bei Krankheit (§ 3 EntgFG Entgeltfortzahlungsgesetz)

Anspruch auf Lohnfortzahlung haben Vollzeit-, Teilzeitkräfte, Aushilfen und 450-Euro-Jobber gleichermaßen. Allerdings: Beruht die Arbeitsunfähigkeit auf Eigenverschulden, sind Sie raus aus der Zahlungsverpflichtung. Das heißt: Bei einem Ausfall, der zum Beispiel auf „Trunkenheit am Steuer“ zurückzuführen ist, müssen Sie keinen Cent zahlen.

Die Lohnfortzahlung ist bei ein und derselben Erkrankung regelmäßig bis zu sechs Wochen zu gewähren. Nach sechs Wochen können Sie die Zahlung einstellen, wenn der Arbeitnehmer erneut wegen dieser Erkrankung arbeitsunfähig wird. Bei gesetzlich Versicherten zahlt dann die Krankenkasse; privat Versicherte haben ein individuelles Risiko ‒ je nach Absicherung.

In diesen Fällen beginnt die Sechs-Wochen-Rechnung aber von vorn:

Der Mitarbeiter war zwischenzeitlich sechs Monate wegen dieser Krankheit nicht mehr krank.

Die erste Krankschreibung zur gleichen Erkrankung lag zwölf Monate zurück.

Der Arbeitnehmer erkrankt mit einer anderen Diagnose.

Es kann also sein, dass Sie den kränkelnden Kollegen sehr lange nicht im Unternehmen sehen und trotzdem immer wieder die Lohnfortzahlung berappen müssen. Da kommen schnell Kündigungsgedanken auf. Doch die sind vor Gericht nur schwer durchzusetzen.

Erste Hilfe: Betriebliche Wiedereingliederung

Fühlen Sie Mitarbeitern, die auffällig oft fehlen, bei der Wiedereingliederung mit klugem Eingliederungsmanagement auf den Zahn. Laden Sie den Kollegen zu einem persönlichen „Rückkehrgespräch“ ein.

Checkliste / Rückkehrgespräch / Wiedereingliederung

Sprechen Sie die Fehlzeiten konkret an

Bieten Sie Ihre Hilfe bei der Wiedereingliederung an

Weisen Sie auf die mit den Fehlzeiten verbundenen Schwierigkeiten für den Betrieb hin

Analysieren Sie mögliche betriebliche Ursachen

Schlagen Sie einvernehmliche Maßnahmen vor, die das künftige Ausfallrisiko reduzieren:

- Reduzierung der Arbeitszeit ... z.B. wegen offenkundiger Überlastung

- Schonplatz ... in Sichtweite zum Vorgesetzten ‒ wegen der Unterstützung bei der Wiedereingliederung.

Hinweis | Die wesentlichen Punkte des Gespräch sollten zur späteren Nachweisbarkeit schriftlich protokolliert werden und von Ihnen und dem Mitarbeiter unterschrieben werden.

TIPP | Weil jeder Arbeitnehmer das Recht hat, Auskünfte über seinen Gesundheitszustand zu verweigern, müssen Sie die Information ‒ soweit das Eingliederungsgespräch nicht hilft ‒ offiziell beantragen. Bestellen Sie zu Ihrer eigenen Sicherheit dann ein Gutachten vom Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK). Das kann Ihnen dabei helfen, die Krankschreibungen zu prüfen und Auskünfte über mögliche weitere Fehlzeiten Ihres Arbeitnehmers zu erhalten.

Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht gezogen wird, sollten Sie Ursachen weiter erforschen und mit Ihrem Anwalt diskutieren:

Ursachenanalyse für Ausfälle

Häufig kommt es vor, dass auch das Unternehmen Ausfälle begünstigt:

hohe Arbeitsbelastung

ungelöste Konflikte im Team

Niedriglohn-Sektoren

Wichtig | Betreiben Sie daher aktives Konfliktmanagement. Jahreszielgespräche können ein Lösungsansatz sein, um das Bewusstsein für die Problemlagen auf beiden Seiten zu bekommen und den Mitarbeiter zu veranlassen, seine Motivation zu überdenken und neu auszurichten. Lesen Sie dazu den CE-Beitrag „Das vertrauensvolle Jahresgespräch ...“ und nutzen Sie den Gesprächsleitfaden.

Fehlzeitenreport der AOK

Laut dem Fehlzeitenreport 2017 des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) ist der Krankenstand in einem Unternehmen, in dem ein gutes Betriebsklima herrscht, deutlich niedriger, als in Unternehmen, in denen das Betriebsklima als schlecht empfunden wird. Die Befragung von jährlich 2.000 Beschäftigten zeigt, dass vor allem kleine Unternehmen einen hohen Nachholbedarf an entsprechenden Angeboten für ihre Mitarbeiter haben.

Auffällige Ursachen

Konflikte im privaten Umfeld (16 Prozent),

schwere Erkrankung von Angehörigen (12 Prozent) und

finanzielle Probleme (11 Prozent)

Solche „kritischen Lebensereignisse“ steigen mit zunehmendem Alter an: Lag der Anteil dieser Ereignisse bei den unter 30-jährigen noch bei 37,6 Prozent, waren es bei den 50- bis 65-Jährigen schon 64,7 Prozent. Jüngere Erwerbstätige berichten neben privaten Konflikten auch über finanzielle oder soziale Probleme, während für ältere Erwerbstätige Krankheit, Altern oder der Tod des Partners eine größere Rolle spielen.

Krankenstand 2016

Insgesamt ist der Krankenstand im Jahr 2016 im Vergleich zum Vorjahr mit 5,3 Prozent gleich geblieben. Damit hat jeder Beschäftigte im Durchschnitt 19,4 Tage aufgrund einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Betrieb gefehlt. Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen sind in den zurückliegenden zehn Jahren konstant gestiegen, sie nahmen um 79,3 Prozent zu. Psychische Erkrankungen führten außerdem zu langen Ausfallzeiten. Mit 25,7 Tagen je Fall dauerten sie mehr als doppelt so lange wie der Durchschnitt mit 11,7 Tagen je Fall.

Tipps |

Lesen Sie hier die aktuelle WiDO-Auswertung für das Jahr 2018:

Krankheitsbedingte Ausfälle nach Job bewertet + Checkliste „Gesundheitsförderung“)

Eine weitere Ursachenforschung finden Sie im CE-Beitrag:

„Heute bleibe ich zu Hause“ ‒ Ursachenforschung zu hohen Krankenständen

Kündigung ‒ ein schwieriges Unterfangen

Zeigen Maßnahmen wie individuelle Coachinggespräche keinen Erfolg, werden Sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen. Doch leider lässt sich nicht allgemeinverbindlich festlegen, wann häufige Erkrankungen eine Kündigung sozial rechtfertigen. Die Hürden liegen vor Gericht sehr hoch ‒ es muss jeder Einzelfall juristisch genau betrachtet werden.

1. Die negative Gesundheitsprognose

Wichtigstes Nachweisargument ist die negative Gesundheitsprognose. Das Beweismittel erstellt ein ärztlicher Sachverständiger. Er muss feststellen, dass bei diesem Kollegen auch in Zukunft mit Fehlzeiten von ähnlichem Ausmaß wie bisher zu rechnen ist.

Beachten Sie | Für die Gesundheitsprognose werden nur Krankheiten betrachtet, die zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht ausgeheilt sind. Fehlte der Mitarbeiter in der Vergangenheit aufgrund einer Erkrankung, die zum Kündigungszeitpunkt ausgeheilt ist, dann ist sie nicht relevant für die Prognose.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Weisen Sie nach, dass die bisherigen und erwartbaren Ausfälle zu Betriebsablaufstörungen oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers führen. Dazu zählen

Kosten für Aushilfskräfte,

Buchung von Zeitarbeitsfirmen,

Kosten für Einarbeitung und

die zu leistenden Lohnfortzahlung.

Sie müssen in jedem Fall nachweisen können, dass eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz oder durch andere Maßnahmen nicht möglich ist. Die Wiedereingliederung ist gescheitert.

Bewertung der Interessenlagen

Eine Kündigung ist nur zu rechtfertigen, wenn die Weiterbeschäftigung ‒ unter Berücksichtigung der besonderen Interessen des Arbeitnehmers ‒ für Sie nicht mehr tragbar ist. Dabei können Sie Ihren Anwalt unterstützen, indem Sie Ursachenforschung betreiben.

Checkliste / Juristische Detailanalyse der Interessenslagen

Betriebliche Erfordernisse:

Wann war der Arbeitnehmer zuletzt 100 Prozent einsatzfähig und gesund?

Kann die Krankheit eine betriebliche Ursache haben?

Betrieblichen Zumutbarkeit:

Wie oft war der Einsatz von Aushilfskräften, Personalreserven etc. erforderlich?

Soziale Härten:

Diskutieren Sie mit Ihrem Anwalt Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Zukunftsperspektiven:

Welche Vermittlungschancen hat der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt?

Alternativ-Beschäftigung:

Gibt es Möglichkeiten, dem Arbeitnehmer ein anderes Jobprofil vorzuschlagen?

Dokumentieren Sie dabei auch ...

die derzeitige betriebliche Situation

den Umfang der Fehlzeiten

die Kosten für Ausfallzeiten

die Ihnen bekannten Ursachen der Erkrankung

Tipp | Lassen Sie die Dokumentation von Ihrem Haus-Juristen prüfen und entscheiden Sie erst dann, ob die Kündigung gerechtfertigt werden kann. An folgendem Fallbeispiel sehen Sie, dass dies keine leichte Aufgabe ist ...

Fallbeispiel

Der Arbeitgeber betreibt ein mittelständisches Unternehmen. Die betroffene Arbeitnehmerin ist seit über zehn Jahren dort angestellt. Seit Jahren fällt Sie immer wieder aus: 2011 wegen eines eingeklemmten Nervs, in den folgenden Jahren kamen Rückenprobleme und ein Bandscheibenvorfall hinzu. Sie lebt seit einiger Zeit getrennt von ihrem Mann, allein mit ihrem schulpflichtigen Kind. Die folgende Ehescheidung verursachte Ausfallzeiten durch Schlafstörungen, Kopfschmerzen und Konzentrationsstörungen. Der behandelnde Arzt bestätigt das.

Der Arbeitgeber kündigte ihr, Sie reagierte mit Kündigungsschutzklage ‒ und bekam schließlich Recht (LAG Mecklenburg-Vorpommern; Urteil vom 7.3.17; Az. 2 Sa 158/16, Abruf-Nr. 193523).

Die Entscheidungsgründe

Die Anhaltspunkte für eine negative Gesundheitsprognose reichten nicht aus ‒ obwohl die Anzahl der Fehlzeiten darauf schließen ließ, dass mit weiteren Ausfällen zu rechnen ist.

Der eingeklemmte Nerv, die Rückenprobleme und der Bandscheibenvorfall waren nicht mehr relevant für die Gesundheitsprognose. Diese Erkrankungen seien zum Kündigungszeitpunkt ausgeheilt gewesen.

Die Lebenskrise der Scheidung war zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht ausgeheilt. Sinngemäß heißt es aber: Das gibt sich wieder, soweit keine weiteren tragischen Umstände hinzukommen.

Die meisten Kündigungen scheitern an der Gesundheitsprognose. An diesem Fall erkennen Sie, dass krankheitsbedingte Kündigungen vor Gericht nur schwer durchzusetzen sind, obwohl sie auf den ersten Blick gerechtfertigt erscheinen.

Die beste Alternative: Der Aufhebungsvertrag

Eine Alternative zur Kündigung bietet der Aufhebungsvertrag, der in der Regel mit einer Abfindung verbunden ist. Wenn Sie sich also unsicher sind, ob eine Kündigung vor dem Gericht bestehen kann, wäre das die Alternative.

Sie beendigen das Arbeitsverhältnis einvernehmlich

Sie gehen einer Kündigungsschutzklage aus dem Weg

Sie müssen nicht mehr für die Fehlzeiten des Mitarbeiters aufkommen

Allerdings: Sie müssen ein letztes Mal für die Abfindung in die Tasche greifen.

Die einzige Voraussetzung für einen Aufhebungsvertrag ist, dass Ihr Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz fällt. Ansonsten muss nur die Schriftform gewahrt sein. An die Frist der ordentlichen Kündigung ist man hierbei nicht gebunden. Ein Muster finden Sie unter Abruf-Nr. 44972053. Mehr zur Bemessung der Abfindung finden Sie im CE-Beitrag Abfindung: Das Schmerzensgeld für Arbeitnehmer ‒ So gestalten Sie jeden Einzelfall.

Lesen Sie die unten verlinkten weiterführenden Fachbeiträge auf CE Chef easy. Nutzen Sie auch die Checklisten und Musterverträge.

Weiterführende Hinweise