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Arbeitgeberfinanzierte präventive Gesundheitsmaßnahme als Arbeitslohn
| Die Gesundheit der Arbeitnehmer liegt im Interesse des Arbeitgebers. Daher sind immer mehr Arbeitgeber bereit, Aufwendungen für die Gesundheitsvorsorge der Arbeitnehmer zu tragen. Zu diesen Maßnahmen gehören auch Seminare zur Vermittlung grundlegender Erkenntnisse über einen gesunden Lebensstil (sog. Sensibilisierungswoche). Nach einer Entscheidung des FG Düsseldorf gehört die Zuwendung einer solchen „Sensibilisierungswoche“ zur allgemeinen Gesundheitsvorsorge i. S. der §§ 20, 20 a SGB V und ist als Arbeitslohn in Form eines geldwerten Vorteils zu qualifizieren, der lediglich in dem in § 3 Nr. 34 EStG beschriebenen Umfang steuerfrei zu belassen ist (FG Düsseldorf 26.1.17, 9 K 3682/15 L, Rev. BFH VI R 10/17, Einspruchsmuster). |
Entscheidend ist in diesem Zusammenhang, ob die Maßnahme der Gesundheitsvorsorge einen Bezug zu berufsspezifisch bedingten gesundheitlichen Beeinträchtigungen hat. Allein der Umstand, dass die Arbeitnehmer für die Maßnahme freigestellt werden und Fahrtkosten und eigene Freizeit (Zeitguthaben, Urlaub) aufzuwenden haben, steht nach Auffassung des FG dem Arbeitslohncharakter nicht entgegen. Dem BFH bietet sich im Revisionsverfahren Gelegenheit, grundsätzlich zum Verhältnis betrieblicher gesundheitsorientierter Maßnahmen zu der steuerlichen Entlastung gemäß § 3 Nr. 34 EStG Stellung zu beziehen. Nach § 3 Nr. 34 EStG sind zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands und der betrieblichen Gesundheitsförderung, die hinsichtlich Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen der §§ 20 und 20a SGB V genügen, steuerfrei, soweit sie 500 EUR im Kalenderjahr nicht übersteigen.
PRAXISHINWEIS | Der Ausgang des Revisionsverfahrens ist sehr praxisrelevant. Denn angesichts der demografischen Entwicklung dürfte es sich in Zukunft vermehrt ergeben, dass Arbeitgeber ähnliche Maßnahmen, z. B. im Interesse weniger krankheitsbedingter Ausfallzeiten ihrer Mitarbeiter, ergreifen und sich die Frage der steuerlichen Belastung stellt. Dient eine Maßnahme sowohl der allgemeinen Gesundheitsvorsorge (=Arbeitslohn) als auch der Linderung berufsspezifischer Beeinträchtigungen (=kein Arbeitslohn), könnte auch eine Aufteilung solcher gemischten Aufwendungen in Betracht kommen, sofern sich einzelne Elemente der Zuwendung aus dem Gesamtzusammenhang herauslösen lassen (vgl. BFH 11.3.10, VI R 7/08, BStBl II 10, 763). Sollte das nicht möglich sein, ist jedoch eine einheitliche Qualifizierung zwingend geboten. Bis zur höchstrichterlichen Klärung sollten betroffene Steuerbescheide offen gehalten werden. |
