04.09.2021 · Fachbeitrag · Unternehmensführung

Aktuelle Herausforderungen im Personalmanagement: Checklisten für Ihr Tagesgeschäft

| Corona betrifft nicht nur die Organisation Ihres Büros. Die Pandemie wird auch die Prioritäten im Personalmanagement von Architektur- und Ingenieurbüros verschieben. Stand bis vor kurzem noch das Thema „Bewerbermanagement“ im Mittelpunkt, rücken jetzt zunehmend andere ‒ unangenehmere ‒ Themen in den Fokus, um die wirtschaftlichen Folgen der Krise personalseitig gut abzufedern. Die Stichworte lauten hier u. a. Befristung oder Kündigung. PBP unterstützt Sie mit praxisbewährten Checklisten. |

Geschäftsgeheimnisse im Planungsbüro

Zunächst aber wollen wir an dieser Stelle auf ein Thema eingehen, das Sie schon seit 2019 auch beim „arbeitsvertraglichen Mitarbeitermanagement“ berücksichtigen müssen ‒ das „Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG)“. Hintergrund ist, dass geschätzte 33 Prozent der deutschen Betriebe Opfer ungewollten Ausspähens von Daten werden. Neben konkurrierenden Unternehmen und Kunden sind es vor allem die Mitarbeiter, die diese „Spionage“ betreiben.

Das GeschGehG schützt Informationen, die in Ihrem Büro besonderen wirtschaftlichen Wert besitzen, nicht allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich sind und Gegenstand den Umständen nach angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen des rechtmäßigen Inhabers sind. Um die Ansprüche auf Unterlassung, Schadenersatz etc., die sich aus dem GeschGehG ergeben, im Falle von Verstößen rechtssicher durchsetzen zu können, sollten Sie folgende Checkliste beherzigen.

Checkliste / Geschäftsgeheimnis im Planungsbüro
Fragenkatalog durchgehen	Erledigt
Welche Geschäftsgeheimnisse gibt es? Verfügt Ihr Büro überhaupt über exklusives Wissen?
Wie viel sind die Geheimnisse wert?
Wer hat und erhält Kenntnisse hiervon?
Wie werden Geheimnisse bereits heute geschützt? Ist das Wissen bereits in einem internen Verzeichnis erfasst worden (technisch/kaufmännisch)?
Was tun wir bisher auf vertraglicher Ebene bei Mitarbeitern, Kunden und Dritten?
Gibt es interne/externe Zugriffsbeschränkungen?
Gibt es einen zentralen Ansprechpartner im Unternehmen für Fragen zum Geheimnisschutz?
Welche zusätzlichen Geheimhaltungsmaßnahmen sind zu ergreifen, damit zukünftig im Verletzungsfall der gesetzliche Schutz eingreift?
Mit welchem Schlüsselpersonal müssen nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbart werden?
Wurden bereits Schulungen durchgeführt?
Werden nur unternehmenseigene IT-Geräte verwendet?
Problem: Leih-Arbeitnehmer. Sind auch Leih-Arbeitnehmer in die Verschwiegenheitspflichten wirksam einbezogen?
Sind Hardware und Betriebsräume gegen Zugriff Dritter gesichert?
Sind die Berechtigungskonzepte für die relevanten IT-Systeme umgesetzt und auf dem neuesten Stand?
Wird die interne/externe Kommunikation ‒ wo notwendig ‒ verschlüsselt durchgeführt?

Das befristete Arbeitsverhältnis

Zweites Thema ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen. Dabei müssen Sie einige Regeln einhalten. Die Wichtigste: Befristungsgrund und Prognose der Dauer sollten klar geregelt sein und im Arbeitsvertrag einbezogen werden.

Checkliste / Das befristete Arbeitsverhältnis
Prüfungskatalog bearbeiten	Liegt vor
I. Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bedarf (wie jede Befristung) nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform grds. nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig innerhalb dieser Zwei-Jahres-Frist (Gesamtdauer) ist dreimalige Verlängerung möglich Achtung: keine wirksame Verlängerung bei (jedweder) Änderung des Arbeitsvertrags über das (neue) Beendigungsdatum hinaus! (z. B. neue Arbeitszeit, neues Entgelt, andere Zulagen) sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht zulässig bei vorherigem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zu demselben ArbG. Problem: Wann liegt ein „vorheriges Arbeitsverhältnis“ zum selben ArbG so lange zurück, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht greift? Rechtsprechung des BAG bis 2018: kein vorheriges Arbeitsverhältnis, wenn mehr als drei Jahre zurückliegend BVerfG (Urteo vom 06.08.2018, Az. 1 BvR 1375/14, Abruf-Nr. 201946): nicht verfassungskonforme Auslegung des BAG, das heißt nur bei sehr lange zurückliegender Vorbeschäftigung kein Verbot BAG (Urteil vom 23.02.2019, Az. 7 AZR 733/16, Abruf-Nr. 207317): Zeitraum von acht Jahren nicht (mehr) als „sehr lang“, daher kein Abschlussverbot bzgl. sachgrundloser Befristung wegen Vorbeschäftigung mehr Ausnahme von der Zwei-Jahres-Höchstfrist § 14 Abs. 3 TzBfG: sachgrundlose Befristung bis zur Höchstdauer von fünf Jahren, wenn: Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn mindestens 4 Monate beschäftigungslos gewesen ist oder Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an BFM-Maßnahme teilgenommen hat. § 14 Abs. 2a TzBfG: sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von vier Jahren zulässig: In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung. Aber: Nicht bei Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von (bestehenden)Unternehmen und Konzernen. Maßgebend ist hier die Aufnahme der Erwerbstätigkeit nach § 138 AO. Auch hier gilt das Vorbeschäftigungsverbot (s. o.). II. Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG auch hier ist Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG einzuhalten aber: Schriftformerfordernis bezieht sich nicht auf schriftliche Vereinbarung des Sachgrunds diese hat aber für den ArbG den Vorteil, dass dann der Arbeitsvertrag als unterzeichnete Urkunde die Vermutung der Richtigkeit und Vollständigkeit für sich hat (ArbN kann Gegenteil darlegen und beweisen)	❒
Vorliegen eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1, S. 2 Nr. 1-8 TzBfG Nr. 1: nur vorübergehender Beschäftigungsbedarf (z. B. Saison- oder Auftragsspitzen) Nr. 2: Beschäftigung im Ausschluss an Ausbildung oder Studium zur Erleichterung einer Anschlussbeschäftigung Nr. 3: Beschäftigung zur Vertretung (z. B. bei Elternzeit des/der bisherigen Stelleninhabers/in) Nr. 4: Eigenart der Beschäftigung (z. B. künstlerische oder schauspielerische Tätigkeiten) Nr. 5: Beschäftigung zur Erprobung (selten über 6 Monate zulässig) Nr. 6: in der Person des Arbeitnehmer liegende Gründe (z. B. Wunsch des Arbeitnehmer wegen Rentennähe) Nr. 7: Vergütung aus haushaltsrechtlich gebundenen Mitteln (meist im Rahmen der Beschäftigung durch öffentlich-rechtlichen ArbG) Nr. 8: Befristung auf Grundlage eines gerichtlichen Vergleichs (in der Praxis eher selten) Bei Sachgrundbefristung sind vor der Vereinbarung nachvollziehbare Überlegungen auf ArbG-Seite in Bezug auf die o.g. Gründe erforderlich Keine gesetzliche Höchstfrist (aber: Verbot sogenannter Kettenbefristung)	❒

Der kranke Arbeitnehmer

Was tun, wenn Sie ein Problem mit hohen Krankenständen, insbesondere bestimmter Mitarbeiter haben? Hilft ein Personalgespräch? In welcher Form muss der Mitarbeiter überhaupt seine Anzeige- und Nachweispflichten hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit erfüllen? Wie können Sie reagieren, wenn er dies nicht tut? Viele Fragen, die nachfolgende Checkliste leistet erste Hilfe.

Checkliste / Der kranke Mitarbeiter
Fragen	Antworten
Liegt überhaupt eine Krankheit vor, die die Entgeltfortzahlungspflicht nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG auslöst?	Krankheit ist jeder regelwidrige Körper- oder Geisteszustand, der einer Heilbehandlung bedarf. Hierunter fallen auch Abhängigkeit von Alkohol, Drogen oder Nikotin; nicht aber reine Schönheitsoperationen, sofern diese nicht medizinisch indiziert sind (Verbrennungen).
Welche Anzeige- undNachweispflichten hat der Mitarbeiter?	Nach § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG ist er verpflichtet, dem ArbG die Arbeitsunfähigkeit (AU) und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dies bedeutet eine möglichst rasche Übermittlung, am besten auf einem vom ArbG bereits zuvor festgelegten Übertragungsweg (z. B. nicht über WhatsApp, aber per E-Mail möglich) möglichst vor Arbeits- oder Schichtbeginn.
Wann und wie muss der Mitarbeiter die AU nachweisen?	Der Nachweis der AU erfolgt grundsätzlich durch Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB). Gesetzlich vorgeschrieben ist diese nach § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG, wenn die AU länger als drei Kalendertage andauert.
Könne Sie als Arbeitgeber den Beweiswert der AUB erschüttern?	Ja, bei ernsthaften Zweifeln an der sachlichen Richtigkeit der AUB.
Gibt es hierfür Beispiele?	Ja, z. B.: Ankündigung des Fernbleibens nach nicht genehmigtem Urlaub Ankündigung des Fernbleibens durch den Arbeitnehmer nach Auseinandersetzung mit dem ArbG Anderweitige Arbeit bei einem anderen ArbG während der AU Lückenlose AU über mehrere Monate mit AUB‘s zahlreicher unterschiedlicher Ärzte mit jeweils anderen Ursachen Häufiger Beginn der AU am Wochenende oder Wochenanfang
Wann ist die AU durch den Mitarbeiter selbst verschuldet?	Verstoß gegen eigene Obliegenheiten des Mitarbeiters, auf den die AU kausal beruht, führt zum Wegfall des EFZ-Anspruchs. Sportliche oder sonstige sozial-adäquate Betätigung zählt nicht, dafür selbst verschuldete Tätlichkeiten/Schlägereien oder grob gesundheitsgefährdendes/heilungswidriges Verhalten.
Dürfen Mitarbeiter u. U.hin-sichtlich corona-spezifischer Symptome befragt werden?	Ja, z. B. bei Vorhandensein spezifischer Symptome bei Rückkehr aus Risikogebieten. Hier ist auch die sonstige Belegschaft (ohne Namensnennung!) zu informieren.
Was gibt es Neues zur elektronischen/digitalen Krankmeldung?	Seit dem 01.01.2021 müssen die gesetzlichen Krankenkassen, so sieht es das Terminservice- und Versorgungsgesetz vor, elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (eAU) annehmen. Ärzte werden, so wie es aussieht, nach einer aktuellen Übergangslösung erst später, ab 01.07.2021 oder ab 01.10.2021 verpflichtet, die Krankmeldungen elektronisch an die Kasse des Versicherten zu übermitteln. Streitpunkt ist derzeit der Datenschutz.

Die Abmahnung

Die Abmahnung ist in § 314 Abs. 2 S. 1 BGB erwähnt. Gesetzlich definiert ist der Begrif nicht, das hat die Rechtsprechung getan. Es gibt keine Frist für den Ausspruch einer Abmahnung. Der Anspruch kann aber verwirken, wenn Sie z. B. ein vertragswidriges Verhalten längere Zeit reaktionslos hinnehmen.

Checkliste / Die Abmahnung
Fragenkatalog durchgehen	Erledigt
Abmahnungserklärung: Die Abmahnung erfolgt als rechtsfolgliche Androhung (Kündigung) aufgrund Missbilligung eines Fehlverhaltens.
Funktion: Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung sind Beweise und Dokumentationen, Hinweise/Erinnerungen und Warnungen/Ankündigungen.
Form: Die Abmahnung ist mündlich oder schriftlich erfolgt. Ausnahme: Die Abmahnung muss schriftlich erfolgen (Vorschrift Betriebsvereinbarung/Tarifvertrag).
Wer hat die Abmahnung ausgesprochen: Inhaber, Personal-, Abteilungsleiter, Geschäftsführer und andere Vorgesetzte.
Aufbau der Abmahnung 1. Sachverhalt darlegen: Notieren der Punkte, die die Pflichtverletzung begründen: Was ist wann, wo, wie passiert (Verhalten, Auswirkungen, Ort/Datum, Namen, Beteiligte, Zeugen). 2. Bewertung: Welches missbilligende, vertragswidrige Verhalten liegt vor? 3. Verletzte Pflichten aufzählen: Verstöße gegen schriftliche Vereinbarungen (Rechtsverordnung, Gesetz, Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsanweisung, Tarifvertrag usw.). Verstöße gegen mündliche Vereinbarungen. 4. Aufforderung: Auffordern zu korrektem Verhalten/Handeln lt. Vertrag. Sonst Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
Möglichkeiten des Arbeitnehmers vor der Klage: Beim Betriebsrat beschweren. Gegendarstellung (Grund der Abmahnung aus Arbeitnehmer-Sicht schriftlich darstellen, Zurücknahme der in der Abmahnung stehenden Äußerungen, persönlichkeitsverletzende oder falsche Aussage. Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte auf Verlangen.
Wirkungsdauer der Abmahnung: Es existiert keine gesetzliche Regelfrist. In der Praxis verbleibt die Abmahnung für mindestens zwei Jahre in der Personalakte. Bei beanstandungsfreiem Verhalten des Arbeitnehmers während dieser Zeit gilt die Abmahnung als erledigt.

Weiterführender Hinweis

• In der nächsten Ausgabe liefert Ihnen PBP Checklisten zu den Themen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung.

Die Kündigung

Bevor man das Vorliegen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Gründe im Rahmen einer Kündigung, auf die das Kündigungsschutzgesetz (KuSchG) Anwendung findet, prüft, müssen zunächst die allgemeinen Voraussetzungen für eine Wirksamkeit der Kündigung gegeben sein.

Checkliste / Die allgemeinen Voraussetzungen der Kündigung
Prüfungskatalog bearbeiten	Liegt vor
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes Beschäftigungsdauer länger als sechs Monate Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer gem. § 23 KSchG, d. h. mehr als zehn Arbeitnehmer liegen personen-, verhaltens-, betriebsbedingte Kündigungsgründe vor (siehe Checklisten)? Sozialauswahl vorbereiten und ggf. nach Schema durchführen
Bei Anwendbarkeit des KSchG Personaldaten des/der zu Kündigenden (Name, Vorname, Adresse, Geburtsdatum, Einstellungsdatum, Familienstand, Unterhaltspflichten) Beendigungs- oder Änderungskündigung (Angebot anderer Arbeitsplatz) nach § 2 KSchG Kündigungsform (fristlose, fristgemäße Kündigung) Wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB bei fristloser Kündigung Einhaltung derZwei-Wochen-Frist bei außerordentlicher Kündigung (§ 626 Abs. 2 BGB) Feststellung der richtigen Kündigungsfrist (gesetzlich, tariflich, vertraglich) bei ordentlicher Kündigung Feststellung des Zeitpunkts, zu dem gekündigt werden kann Schriftform der Kündigungserklärung nach § 623 BGB zwingend Sonderkündigungsschutz (z. B. Schwerbehinderte, Mutterschutz, Elternzeit, Wehr- oder Zivildienst, Mitglieder des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung) beachten Vertraglicher/tarifvertraglicher Kündigungsausschluss, befristeter Arbeitsvertrag Verdachtskündigung: Anhörung des Arbeitnehmer erforderlich
Beteiligung Dritter vor Ausspruch der Kündigung Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG Unverzügliche und umfassende Unterrichtung und (vor einer Entscheidung) Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX Einholung der Zustimmung der bei Sonderkündigungsschutz zuständigen Stellen vor Ausspruch der Kündigung (z. B. Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit)
ggf. Angebot nach § 1a KSchG im Rahmen betriebsbedingter Kündigung Kündigung muss betriebsbedingt nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG erfolgen Höhe des Angebots des ArbG nach § 1 Abs. 2 KSchG (0,5 Gehälter/Beschäftigungsjahr) Annahme des Arbeitnehmer durch Verstreichenlassen der 3-Wochen-Klagefrist nach § 4 KSchG
Ausspruch der Kündigung Kündigungserklärung Schriftform beachten Hinweis auf die Obliegenheit des Arbeitnehmer zur frühzeitigen Arbeitssuche Nachweis des Zugangs Vollmacht

Checkliste: Die Kündigungsfristen

Die Berechnung und Bestimmung der anwendbaren Kündigungsfristen ist eine echte Herausforderung für Sie als Arbeitgeber. Die Checkliste gibt Antworten auf die Fragen.

Checkliste / Die Kündigungsfristen
Prüfungskatalog bearbeiten	Liegt vor
Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 1 und Abs. 2 BGB Grundsatz: Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. des Monats oder Monatsende Verlängerung der Kündigungsfrist bei Kündigung durch den ArbG nach § 622 Abs. 2 Nr. 1-7 BGB von einem bis 7 Monaten zum Monatsende schrittweise bei Bestand des Arbeitsverhältnisses zwischen 2 und 20 Jahren	❒
Ausnahmen von der gesetzlichen Fristenregelung während vereinbarter (im Arbeitsvertrag am besten ausdrücklich regeln) Probezeit (höchstens 6 Monate Dauer) ist nach § 622 Abs. 3 BGB Kündigung mit Kündigungsfrist von 2 Wochen möglich von dem gesetzlichen Kündigungsfristensystem abweichende Regelungen in Tarifverträgen nach § 622 Abs. 4 BGB, wenn zeitlicher, räumlicher und betrieblicher Geltungsbereich gegeben ist. ArbG und Arbeitnehmer müssen tarifgebunden bzw. das Tarifwerk wirksam in die Arbeitsverträge einbezogen sein Einzelvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen Verkürzung nur nach § 622 Abs. 5 Nr. 1 und 2 BGB möglich (kaum praktische Relevanz) Bei Verlängerung der Kündigungsfristen (meist beidseitig) durch Regelung im Arbeitsvertrag handelt es sich fast immer um Regelungen, die vom ArbG vorgegeben sind und daher der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegen. Zu prüfen ist daher: Sind die Regelungen überraschend oder inhaltlich nicht hinreichend bestimmt (§ 305c BGB)? Ist die entsprechende Klausel vom Horizont des Arbeitnehmer aus klar und verständlich formuliert (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB)? Liegt unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmer durch die Klausel vor (§ 307 Abs. 1 S. 1 in Verbindung mit Abs. 2 BGB)?	❒
Kündigungsschutz besonders geschützter Arbeitnehmer-Gruppen beachten, z. B.: Betriebsratsmitglieder, nach § 15 Abs. 1 KSchG ordentliche Kündigung ausgeschlossen; außerordentliche Kündigung nach § 103 Abs. 1 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich Schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer: Kündigung bedarf nach § 168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts Arbeitnehmer im Mutterschutz oder Elternzeit (§ 17 Abs. 1 und 2 MuSchG, § 18 Abs. 1 BEEG) Kündigung ohne Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde = unzulässig in der Insolvenz gilt § 113 InsO (Höchstfrist 3 Monate zum Monatsende bei Kündigung durch Insolvenzverwalter)	❒
Gesetzliche Verlängerungen der Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Nr. 1-7 BGB gilt ohne (zulässige) vertragliche Vereinbarung nur für die ArbG- und nicht für die Arbeitnehmer-Kündigung	❒
Die Berechnung der Kündigungsfrist Datum des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer ist Grundlage für Fristberechnung der Arbeitnehmer-Kündigung	❒

Die fristlose Kündigung

Die Liste der Anforderungen an eine fristlose Kündigung ist lang ‒ nicht zuletzt wegen der gravierenden Folgen für den Arbeitnehmer.

Checkliste / Die fristlose Kündigung
Fragenkatalog durchgehen	Ja	Nein
Liegt ein wichtiger Grund vor? Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar, z. B. Vermögensdelikte zum Nachteil des ArbG (z. B. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug), Tätlichkeiten gegenüber dem ArbG oder anderen Arbeitnehmer (Körperverletzung etc.), Schwere Beleidigungen des ArbG, Kollegen oder Kunden, Sexuelle Belästigung des ArbG, Kollegen oder Kunden, Geschäftsschädigende Äußerungen, Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit, Androhung von Krankheit, Annahme von Schmiergeldern, Konkurrenztätigkeit oder beharrliche Arbeitsverweigerung.
Betriebsratsanhörung (§ 102 Abs. 1 BetrVG) erfolgt Tätigkeitsbeschreibung (Abteilung, Dauer, Art, Vollzeit/Teilzeit), Personenbezogene Angaben (Name, Alter, Dauer der Zugehörigkeit im Betrieb, Anschrift, Familienstand, Kinder, soziale Besonderheiten, wie Schwerbehinderung), Art der Kündigung und Grund, Erläuterung der näheren Sachumstände (Gründe des ArbG, warum Kündigung), Anhörungsfrist 3 Tage, Stellung des BR (Zustimmung, Bedenken, Widerspruch). Keine Antwort = Zustimmung.
Sind besondere Gremien zu berücksichtigen? Stichwort: Besonderer Kündigungsschutz, z. B.: Mitglieder des Betriebsrats gemäß § 15 KSchG. Mitglieder der Jugend- und der Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstands, der Wahlbewerber des Betriebsrats etc. Schwangere und Mütter im Mutterschutz gemäß § 9 MuSchG. Eltern in Elternzeit: acht Wochen vor Beginn und während Elternzeit gemäß § 18 BEEG. Schwerbehinderte und gleichgestellte Personen mit einem GdB von wenigstens 30 Prozent.
Erfolgte die Kündigung schriftlich? Wurde sie von einem Berechtigten unterzeichnet? (§ 623 BGB)
Abmahnung erfolgt? In der Regel erforderlich, insbesondere, wenn Vertrauen wiederhergestellt werden kann. Nicht unbedingt erforderlich bei Störungen im Vertrauensbereich, wenn Wiederherstellung nicht erfolgen kann (z. B. Untreue, Diebstahl), bei zu erwartender Fortsetzung des Verhaltens, bei Weigerung des Arbeitnehmer, sein Verhalten zu ändern. Ggf. bei bereits erfolgter Abmahnung: Wenn Zusammenhang zwischen jetzigem Verhalten und erster Abmahnung besteht, kann erneute Abmahnung entbehrlich sein.
Ultima ratio (Kein anderes milderes Mittel vorhanden).
Kündigungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB (Frist beginnt nach sicherer Kenntniserlangung).
Nachschieben von Kündigungsgründen möglich (noch keine zwei Wochen bekannt).

Die verhaltensbedingte Kündigung

Beleidigung gegenüber Kollegen, sexuelle Belästigung, Arbeitszeitbetrug = typische Gründe, die „an sich“ geeignet sind, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Nachfolgend daher einige Punkte zum Abarbeiten und ein Musterschreiben für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Checkliste / Die verhaltensbedingte Kündigung
Prüfungskatalog bearbeiten	Erledigt
Bei einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung ist eine vorherige Abmahnung in der Regel erforderlich. Hier gilt: Maximal zwei bis drei einschlägige Abmahnungen vor der Kündigung Wiederholter gleichgelagerter Pflichtverstoß nach Abmahnung Zeitlicher Abstand zwischen den Abmahnungen Keine Gleichzeitigkeit von Abmahnung und Kündigung
Gründe, die „an sich“ geeignet sind, eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, sind z. B.: Arbeitszeitbetrug, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Schlechtleistung, Arbeitsverweigerung, Selbstbeurlaubung, Verstöße gegen betriebliches Rauch- und Alkoholverbot, Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheit, Beleidigung von Arbeitskollegen und Vorgesetzten, Diebstahl, Vermögensdelikte, Annahme von Schmiergeld, Spesenbetrug, Verletzung der Verschwiegenheitspflicht.
Ist die Kündigung verhältnismäßig? D.h. die Kündigung muss für die konkrete Vertragsverletzung des Arbeitnehmer die mildeste angemessene Sanktion sein.
Umfassende Interessenabwägung des Einzelfalls vornehmen. Das heißt, unter Einbeziehung der Sozialdaten des Arbeitnehmer wird geprüft, ob das Interesse des ArbG an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder das Interesse des Arbeitnehmer an der Fortsetzung überwiegt. Entscheidend ist hier die Schwere der Pflichtverletzung und der Grad des Verschuldens.

Musterformulierung / Die verhaltensbedingte Kündigung

Kündigung

Sehr geehrter Herr Mustermann,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dieser ist nach unseren Berechnungen der xx.xx.xxxx, hilfsweise gilt die Kündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Wir sehen uns zu diesem Schritt durch erhebliche Pflichtverletzungen Ihrerseits gezwungen.

(Optional: Obwohl wir Sie am xx.xx.xxxx bereits schriftlich zu einem ähnlichen Fehlverhalten abgemahnt und wir auf die Folgen eines wiederholten Pflichtverstoßes aufmerksam gemacht haben, kam es am xx.xx.xxxx erneut zu folgendem Pflichtverstoß: Schilderung des Pflichtverstoßes.)

Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie nach § 38 Abs. 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) zur frühzeitigen Arbeitssuche verpflichtet sind. Insbesondere sind Sie verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Die Pflicht zur Meldung besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht oder von uns in Aussicht gestellt wird. Sie sind auch dazu verpflichtet, aktiv nach einer neuen Beschäftigung zu suchen.

Die personenbedingte Kündigung

Prüfen Sie, ob eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommt, sind Sie meist im Prüfverfahren der personenbedingten Kündigung.

Checkliste / Die personenbedingte Kündigung
Prüfungskatalog bearbeiten	Liegt vor
Häufige Kurzerkrankungen (ständig neue kürzere Krankheiten, die Fehlzeiten und neue Entgeltfortzahlungszeiträume auslösen) oder lang andauernde Krankheit (über sechs Wochen hinaus; mit nicht vorhersehbarem Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit (Prognosezeitraum zwei Jahre)
Wiederholte Erkrankung Aufstellung der Fehlzeiten in den zurückliegenden drei Jahren mit EFZ-Zeiträumen und -Kosten Art und Ursache der Erkrankung Zukunftsprognose (mehr als 30 Arbeitstage/Jahr = Anschein der negativen Prognose gegeben) Folgen der Erkrankung für den Betrieb (Arbeitsausfall, Mehrarbeit anderer Arbeitnehmer) anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, Umschulung, Fortbildung Rehabilitationsmaßnahmen, stufenweise Wiedereingliederung (§§ 42 ff. SGB IX) prüfen Betriebliches Eingliederungsmanagement (§ 167 Abs. 2 SGB IX) (unbedingt anbieten)
Dauererkrankung Beginn der Erkrankung voraussichtliche Dauer der Krankheit (Prognose s. o.) Folgen für den Betrieb (Kosten, Mehrarbeit etc.) Versetzungsmöglichkeit (Vertretung) Betriebliches Eingliederungsmanagement (§ 167 Abs. 2 SGB IX) (s. o., erforderlich bei Ausfall über sechs Wochen im Jahr)
Weitere Beispiele für personenbedingte Gründe können z. B. sein: weggefallene Arbeitserlaubnis, Alkohol-/ Drogenabhängigkeit, Inhaftierung, Wegfall der fachlichen, körperlichen oder persönlichen Eignung, Verlust des Führerscheins.
3-Stufen-Prüfung bei häufigen Kurzerkrankungen 1. Stufe „Negative Gesundheitsprognose“ erforderlich. Das heißt, es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können Indizien für eine künftige Entwicklung des Krankheitsbilds sein. Dies gilt nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Beispiele für objektive Tatsachen sind: Fehlzeiten oberhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen pro Jahr, negative Ergebnisse (arbeits-)medizinischer Begutachtungen. 2. Stufe Prognostizierte künftige Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, wie z. B. wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers, etwa Kosten der Entgeltfortzahlung, notwendige befristete Einstellung von Ersatzkräften oder Kosten für Überstunden anderer Arbeitnehmer. 3. Stufe Allgemeine Interessenabwägung, das heißt, Sie müssen sich fragen, ob Sie diese Beeinträchtigungen in Zukunft noch hinnehmen können/wollen: Sind die Erkrankungen möglicherweise auf betriebliche Ursachen zurückzuführen? Ist das Arbeitsverhältnis je ungestört verlaufen und wenn ja, wie lange? Alter des Arbeitnehmer, familiäre Verhältnisse, bestehen Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung?

Checkliste: Die betriebsbedingte Kündigung

Die folgende Checkliste zeigt die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung auf.

Checkliste / Die betriebsbedingte Kündigung
Prüfungskatalog bearbeiten	Liegt vor
Liegt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vor? Das bedeutet, dass betriebliche Erfordernisse in Form inner- oder außerbetrieblicher Gründe vorliegen, die zu einem Arbeitskräfteüberhang führen innerbetriebliche Gründe (Vorteil für den ArbG: Organisationsentscheidung ist gerichtlich nur begrenzt überprüfbar; aber: ArbG muss Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses voll darlegen und beweisen = Dokumentation) betriebliche Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet unternehmerische Organisationsentscheidungen führen zu Arbeitskräfteüberhang z. B. Stilllegung einer Betriebsabteilung/des Betriebs Produktionsverlagerung (Ausland) Änderung des Anforderungsprofils an den Arbeitsplatz Abbau einer Hierarchieebene außerbetriebliche Gründe: Nicht vom ArbG selbst beeinflussbar, da verringertes Arbeitsvolumen aufgrund außerbetrieblicher Umstände, z. B. verringerte vorhandene Arbeitsmenge durch Umsatz- und Auftragsrückgang Kausalität zwischen außerbetrieblichen Faktoren und Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses gerichtlich voll überprüfbar Praxis: Kündigung wird eher auf innerbetriebliche Organisationsentscheidungen gestützt	❒
Wurde die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt? Bei Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für einen oder mehrere Arbeitnehmer ist eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG unter den vergleichbaren Arbeitnehmer durchzuführen Welche Arbeitnehmer (-gruppen) sind vergleichbar? Entscheidend ist Vergleichbarkeit der Tätigkeit, die sich vor allem aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem Direktionsrecht des ArbG ergibt. Austauschbarkeit der Arbeitnehmer ggf. nach angemessener Einarbeitung Ausgewogene und angemessene Berücksichtigung der Sozialindikatoren nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG Dauer der Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltspflichten Schwerbehinderung Praxistipp | Hier gibt es sogenannte Punkteschemata, die vor allem bei Betriebsänderungen Einsatz finden und vom BAG als ausgewogen angesehen werden (vergleiche auch § 1 Abs. 4 KSchG für Tarifverträge und Richtlinien nach § 95 BetrVG) Ausnahmen/Herausnahme bestimmter Arbeitnehmer (-gruppen) aus der Sozialauswahl tarifvertraglich „unkündbare“ Arbeitnehmer bes. geschützte Arbeitnehmer (Mitglieder des Betriebsrats oder Wahlvorstands, Arbeitnehmer in Elternzeit etc.) Weiterbeschäftigung liegt wegen Kenntnissen/Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG, in der Praxis ist die Darlegung durch den ArbG oft schwierig) nur bei qualifiziertem Interessenausgleich mit Namensliste zwischen ArbG und Betriebsrat tritt nach § 1 Abs. 5 BetrVG bei Vorliegen einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG Folgendes ein: Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse wird vermutet. Überprüfbarkeit der Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit (gilt auch für Bildung der Vergleichsgruppen)	❒
Wurde der Betriebsrat zuvor nach § 102 BetrVG angehört?	❒

Quelle: ID 47108486