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· Irrtümer im Arbeitsrecht – Teil 4

Anspruch auf Urlaubsgeld: Einmal zahlen, immer zahlen?

Bild: © tonefotografia - stock.adobe.com | Montage: IWW Institut

| Leserfrage: „Ein Mitarbeiter bedrängt mich, wo denn sein Urlaubsgeld bliebe. Ich hatte im vergangenen Jahr erstmalig ein Urlaubs- und Weihnachtsgeld gezahlt, weil die Auftragslage verheißungsvoll war. Leider konnte ich den erhofften Anschlussauftrag nicht realisieren – muss nun sparen. Haben die Mitarbeiter einen Anspruch darauf. Muss ich nun wirklich immer Urlaubs- und Weihnachtsgeld zahlen?“ |

 

PRAXISTIPP | Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin Hane, Lünen: „Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Eine solche Sonderzuwendung an den Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber nur zahlen, wenn dies im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Auch durch betriebliche Übung kann für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf die Sonderzuwendung bestehen. Das ist bei Ihnen nicht der Fall, weil Sie die Gratifikation noch nicht mindestens drei Jahre gezahlt haben.“

 

Betriebliche Übung

Für die Arbeitsgerichte gilt: Erst wenn Sie dreimal hintereinander eine Gratifikation zahlen, müssen Sie auch weiterhin zahlen. Dann spricht man von einer „betrieblichen Übung“, also von einem Gewohnheitsrecht.

 

Sie können dem aber geschickt aus dem Weg gehen: Teilen Sie Ihren Mitarbeitern vor der Zahlung explizit schriftlich mit, dass die Sonderzahlung dieses Jahr eine Ausnahme ist, dann hat er keinen Anspruch auf weitere Zahlungen in den folgenden Jahren.

 

Beachten Sie | Zahlen Sie einem Arbeitnehmer eine Gratifikation, müssen Sie dies auch bei den anderen tun. Das besagt der Gleichbehandlungsgrundsatz im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 7 Abs. 1 AGG). Leider ist es nicht möglich, einen Mitarbeiter bei Sonderzahlungen außen vor zu lassen, auch wenn er sie weniger verdient hat.

Leistung nach Tarif- oder Arbeitsvertrag

Wenn Sie sich einem Tarifvertrag unterwerfen, dann müssen Sie auch zahlen – unabhängig von der wirtschaftlichen Situation Ihres Unternehmens.

 

Sie können diesem Anspruch nur durch einen vertraglich geregelten Widerrufsvorbehalt aus dem Weg gehen. Durch diesen Vorbehalt können Sie die Gratifikation zurückfordern. Die Voraussetzung für den Widerruf muss klar genannt werden. Ein Hinweis, dass die Gratifikation eine „freiwillige soziale Leistung“ ist, reicht nicht aus.

 

Ist die Zahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld in einer Betriebsvereinbarungen verankert, müssen Sie dieses selbstverständlich zahlen.

Höhe der Gratifikation

Sie können die Höhe der Sonderzahlungen in tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Regelungen nach Ihrem Ermessen festlegen. Innerbetrieblich sollten Sie sich jedoch an den Gleichbehandlungsgrundsatz halten.

 

Abweichungen der Höhe unter den Mitarbeitern können Sie nur durch einen sachlichen Grund rechtfertigen. Das kann zum Beispiel die Betriebszugehörigkeit, der Familienstand oder die Kinderzahl sein.

 

  • Fallbeispiel

Ein Automobilzulieferer verlängert die Arbeitszeit seiner Mitarbeiter und senkt gleichzeitig die Lohnzahlungen. Die Vertragsänderung trifft weitgehend auf Zustimmung, etwa 50 Mitarbeiter lehnen sie ab. Kurz darauf streicht der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld, da sich das Unternehmen in einer wirtschaftlich schwierigen Lage befinde.

 

Den Mitarbeitern, die den Vertragsveränderungen zugestimmt haben, verspricht sie jedoch die Weihnachtsgeldzahlung, als Ausgleich für die Lohnkürzung und als Belohnung für die Betriebstreue.

 

Den anderen Mitarbeitern, die mit der Vertragsänderung nicht zufrieden waren, verwehrt die Arbeitgeberin eine Gratifikation. Daraufhin klagen drei Arbeitnehmer die Zahlung vor dem Arbeitsgericht ein. Sie beriefen sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Arbeitsgericht, das Landesarbeitsgericht Hamm und auch das Bundesarbeitsgericht (BAG), entschieden alle gleich: Das Unternehmen musste die Sonderzahlung leisten (BAG, Urteil vom 26.09.2001, Az. 10 AZR 569/06).

 

Entscheidungsgründe

Das BAG begründet sein Urteil damit, dass ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung nicht zu erkennen sei. Hat der Arbeitgeber für eine Sonderzahlung mehrere Gründe, dann solle er jedem Arbeitnehmer, auf den mindestens einer dieser Gründe zutrifft, die Zahlung erhalten.

 

Ein unterschiedliches Lohnniveau mit der Gratifikation auszugleichen sei ein gerechtfertigter Grund. Doch auch die Mitarbeiter, die gegen die Vertragsänderung protestierten, seien dem Betrieb treu geblieben. Deshalb muss ihnen die Zahlung genauso wie den anderen zustehen. Alles andere verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

 

(HB)

Quelle: ID 45046873

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