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·Irrtümer im Arbeitsrecht – Teil 7

Dreimal abmahnen? Nein, die Schwere des Verstoßes entscheidet!

Bild: © tonefotografia - stock.adobe.com | Montage: IWW Institut

| Leserfrage: Eine Mitarbeiterin überzieht ihre Mittagspausen laufend um eine halbe Stunde. Da ich solch ein Verhalten nicht in Ordnung finde, will ich sie jetzt abmahnen. Jedoch befürchte ich, dass die Warnung nicht fruchtet. Wenn sie weiter überzieht, würde ich ihr kündigen müssen – denn ich befürchte, dass die Führungsstärke im Unternehmen ansonsten infrage gestellt wird. Stimmt es, dass man einen Mitarbeiter immer dreimal abmahnen muss, bevor gekündigt werden kann? |

 

PRAXISTIPP | Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin Hane, Lünen:

Wägen Sie ab: Ist die Kündigung wirklich die letzte Möglichkeit oder stehen auch noch „mildere Mittel“ zur Verfügung? Diese Frage sollte sich jeder Arbeitgeber vor einer überstürzten Kündigung stellen. Bei Pflichtverletzungen wie zum Beispiel ständigem Zuspätkommen sprechen Arbeitgeber zunächst immer besser erst eine Abmahnung aus, greifen also zu einem „milderen Mittel“ – so wie Sie es planen! Wie viele Abmahnungen einer Kündigung wegen Fehlverhaltens vorausgehen müssen, hängt von der Art und Schwere der Pflichtverletzung ab und von dem Verlauf und der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

 

Grundsatz

Die Annahme, dass man einen Mitarbeiter dreimal abmahnen muss, bevor man ihm kündigen darf, ist so nicht haltbar.

 

Beachten Sie | Letztlich müssten Gerichte entscheiden, ob die Kündigung bei notorischem Pausen-Überziehen angemessen ist. Sie müssten dann auch nachweisen, dass das Überziehen schwerwiegende Folgen – zum Beispiel im Produktionsprozess hat. Bei Bürotätigkeiten kann die halbe Stunde manchmal auch problemlos nachgearbeitet werden.

 

TIPP | Suchen Sie im persönlichen Gespräch nach den Gründen für das Überziehen. Wenn die Mitarbeiterin z.B. einen Familienangehörigen betreuen muss – und deshalb überzieht, sollten Sie nach Lösungen suchen, wie die Arbeitszeit flexibilisiert werden kann. Anders liegt die Sache, wenn es nachweislich mit „Bummeln“ begründet wird.

 

In den meisten Fällen ist eine Abmahnung ausreichend, um als Kündigungsgrundlage zu dienen. Mit einer Abmahnung geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Chance, sein Verhalten zu bessern, und weisen ihn dabei ausdrücklich darauf hin, dass bei einer Wiederholung die Kündigung droht. Nutzt er seine Chance nicht und begeht denselben Fehler noch einmal, dann zählt das als Kündigungsgrund. Im Normalfall gilt: Abmahnung -> Wiederholung => Kündigung.

 

  • So steht es im Gesetz: § 314 Abs. 2 S. 1 BGB

Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig.

 

Beachten Sie | Nicht jede Abmahnung kann als Grund für jede Kündigung genutzt werden. Eine Kündigung ist nur dann möglich, wenn Ihr Mitarbeiter wiederholt gegen dieselbe Pflicht verstößt.

Gründe zur Aussprache mehrerer Abmahnungen

In manchen Fälllen kann es sein, dass mehrere Abmahnungen ausgesprochen werden müssen, bevor sie als Kündigungsgrund dienen.

 

  • Wirkungsdauer: Abmahnungen verlieren im Laufe der Zeit ihre Wirkung. Als Faustregel kann man sich merken: je schwerwiegender der Regelverstoß, desto länger die Wirkungsdauer der Abmahnung. Liegt die erste Abmahnung zehn Jahre zurück, dann kann man davon ausgehen, dass sie nicht mehr gültig ist.

 

  • Unerheblichkeit der Pflichtverletzung: Ist eine Abmahnung nicht rechtens, da der Pflichtverstoß so gering war, dass eine Abmahnung unangebracht ist, dann verliert sie ihre Wirkung. Um eine Kündigung durchzusetzen ist also mindestens noch eine rechtmäßige Abmahnung notwendig.

 

Beachten Sie | Vorsicht ist bei Sammelabmahnungen angebracht. Sammelt man mehrere Abmahnungen in einem Schreiben, so kann das dazu führen, dass das gesamte Schreiben aus der Personalakte entfernt werden muss, auch wenn nur eine einzige Abmahnung unwirksam ist.

Zu viele Abmahnungen führen zur Entwertung

Mit Urteil vom 16.09.2004 hat das BAG bestätigt (Az: 2 AZR 406/03), dass die Zahl der vorausgegangenen Abmahnungen ihre Wirksamkeit entwerten kann. Gleichzeitig kann aber auch die Zeitdauer, in der der Arbeitgeber nur abmahnt, von Bedeutung sein (siehe Checkliste – unten). Daher gilt:

 

TIPPS |

  • 1. Gestalten Sie die letzte Abmahnung (vor der Kündigung) „besonders eindringlich“.
  • 2. Machen Sie deutlich, wenn Sie die letzte Abmahnung aussprechen.
  • 3. Schreiben Sie in die Abmahnung hinein, dass Sie im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis beenden werden.
  • 4. Führen Sie ggf. ein eindringliches Abmahnungsgespräches – am Besten mit einen geeigneten Zeugen.
 

Oft sind mehrere Abmahnungen erforderlich

 

Andererseits sind Fälle bekannt, in denen eine einzige Abmahnung zur Vorbereitung einer Kündigung nicht ausgereicht hat. Das hängt von der Schwere und Intensität der Vertragsverletzung ab.

 

Checkliste / Abmahnung von Mitarbeitern

  • Bei Pflichtwidrigkeiten im Leistungs- und Verhaltensbereich müssen Sie eine Abmahnung aussprechen, ehe Sie kündigen.
  • Eine wirksame Abmahnung setzt voraus, dass Sie dem Mitarbeiter hinreichend konkret vor Augen führen, welche Verhaltensweisen Sie als vertragswidrig ansehen und nicht länger hinzunehmen bereit sind (Hinweisfunktion). Machen Sie klar, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warnfunktion)!
  • Eine Abmahnung setzt voraus, dass der Mitarbeiter durch eine Verhaltensänderung der beanstandeten Vertragsverletzung begegnen kann.
  • Einer Abmahnung bedarf es nicht, wenn sie offensichtlich keinen Erfolg verspricht oder die Vertragsverletzung so schwer wiegt, dass es ausgeschlossen ist, dass Sie diese hinnehmen können.
  • Jede Abmahnung hat eine zeitlich begrenzte Wirkungsdauer. Regelfristen gibt es nicht. Entscheidend ist insbesondere die Schwere der Vertragsverletzung. Zur Orientierung: Bei leichteren Fällen führt ein Zeitraum von zwei Jahren zum Verbrauch der Abmahnung, bei schwereren Fällen ein Zeitraum von zwei bis fünf Jahren.
  • Abmahnungen wegen Pflichtverletzungen, denen keine weiteren Konsequenzen folgen, können die Warnfunktion der Abmahnungen abschwächen. Gestalten Sie daher die letzte Abmahnung vor der Kündigung besonders eindringlich!
 

HB/JT

Weiterführende Links

  • Musterformulierung einer Abmahnung: Abruf-Nr. 44864707
  • Irrtum 1: „You are fired“ – das funktioniert nicht Abruf-Nr. 45011854
  • Irrtum 2: Versehentlich gekündigt? Zurückholen ist schwierig Abruf-Nr. 45012861
  • Irrtum 3: Sind Kündigungen auch ohne Begründung wirksam? Abruf-Nr. 45013611
  • Irrtum 4: Anspruch auf Urlaubsgeld: Einmal zahlen immer zahlen? Abruf-Nr. 45046873
  • Irrtum 5: Fristlose Kündigung: Keine Chance ohne Verdacht ... Abruf-Nr. 45351490
  • Irrtum 6: Ohne Abmahnung kündigen: Ja, das ist möglich! Abruf-Nr. 45014904
  • Irrtum 7: Dreimal abmahnen? Nein, die Schwere entscheidet! Abruf-Nr. 45017779
Quelle: ID 45017779