29.03.2020 · Arbeitsvertrag | Befristung | Abfindung

Befristeter Arbeitsvertrag ‒ Vorzeitige Kündigung oder eine kleine Abfindung zahlen?

| Als Arbeitgeber wollen Sie mit befristeten Arbeitsverträgen Ihr Risiko minimieren, an einen Mitarbeiter gebunden zu sein. Doch was, wenn der neue Kollege „nicht will wie er kann“ oder „nicht kann wie er will“ ‒ oder die Auftragslage die Weiterbeschäftigung nicht erlaubt? In einem Drei-Minuten-Video bietet Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Orientierung. |

Problem 1: Ein Jahr kann lang sein

Häufig verlassen sich Arbeitgeber darauf, dass die Befristung ohnehin endlich ist. Das ist ein Fehler! Achten Sie grundsätzlich auch bei befristeten Arbeitsverträgen auf eine Klausel, die jederzeit eine ordentliche Kündigung ermöglicht. Nach § 622 BGB ist eine Frist von „vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonatss“ zwingend im Vertrag vorzusehen. Dies sollte bei erstmalig befristeten Verträgen ausreichen.

Beachten Sie | Wenn das Arbeitsverhältnis mehrfach verlängert wird, müssen Sie die Kündigungsfristen auch anpassen: Bei 2 Jahren Beschäftigung genügt 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats. Ab 5 Jahren müssten Sie 2 Monate Kündigungsfrist zum Ende eines Kalendermonats gewähren.

Problem 2: Nach 6 Monaten besteht Kündigungsschutz

Sind erstmal 6 Monate verstrichen, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung (§ 1 Abs. 1 KSchG) ‒ soweit sie mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 KSchG). Das heißt: Ab jetzt müssen Sie begründen und sozial rechtfertigen, warum Sie kündigen wollen. Gründe können nach § 1 Abs. 2 KSchG in

der Person (Arbeitnehmer will, aber er kann nicht)

dem Verhalten (Arbeitnehmer könnte, wenn er wollte, will aber nicht) oder

betriebsbedingten Anlässen (schlechte Auftragslage etc.) zu finden sein.

Preisgünstige Option: Zahlung einer Abfindung

Lassen Sie es nicht auf einen Rechtsstreit ankommen! Ziehen Sie im Zweifel die Option der Zahlung einer Abfindung. Bei befristeten Arbeitsverträgen kann das nicht teuer sein.

Berechnungsgrundlage sind das letzte Brutto-Monatsgehalt und die Dauer des Arbeitsvertrags (der Beschäftigung in Ihrer Firma).

Einfache Faustregel

Halbes Monatsgehalt mal Jahre der Beschäftigung

Beispiel

Der Mitarbeiter ist 3 Jahre im Unternehmen und hat in den letzten Monaten jeweils 2.500 Euro brutto Gehalt bezogen. Folglich müssten Sie eine Abfindung in Höhe von 3.750 Euro berappen (2.500 / 2 x 3).

Tipps |

Für weitere Details zu Abfindungsregelungen nutzen Sie den CE-Beitrag Abfindung: Das Schmerzensgeld für Arbeitnehmer ‒ So gestalten Sie jeden Einzelfall.