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·Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Aufhebungsvertrag vs. Abwicklungsvertrag: Kündigung als soziale Geste?

| Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag ‒ Was ist wann sinnvoll? Der Aufhebungsvertrag (mit Abfindung) ist besser, wenn der Ex-Kollege einen Anschlussjob in Aussicht hat. Droht hingegen eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld, ist die (betriebsbedingte) Kündigung eine sozialere Geste. Allerdings: Die Kündigunggründe müssen dann rechtskonform sein. |

 

Im Gegensatz zu den Regelungen einer Kündigung (Sozialauswahl, Tarifbindung etc.) ist der Inhalt des Aufhebungsvertrags frei aushandelbar.

Aufhebungsvertrag (mit Abfindung)

Der Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitnehmer nur dann vorteilhaft, wenn er schnell einen Anschlussjob findet. Fehlt diese Aussicht droht ihm

  • eine bis zu dreimonatige Sperrfrist vom Arbeitsamt,
  • eine Verkürzung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengelds,
  • die teilweise Verrechnung einer von Ihnen gezahlten Abfindung,
  • der Verlust von Versorgungsanwartschaften sowie des Krankenversicherungsschutzes als sozialversicherungsrechtliche Konsequenz.

 

MERKE | Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, droht dem Arbeitnehmer immer die Sperrzeit mit allen Konsequenzen („Versicherungswidriges Verhalten“ ohne wichtigen Grund, § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III). Sie haben es aber in der Hand, mit der Höhe einer Abfindung diesen Nachteil gestalterisch ausgleichen. Beachten Sie dazu den CE-Beitrag „Abfindung: Das Schmerzensgeld für Arbeitnehmer“ mit Beispielen.

 

Alternative: Kündigung mit Abwicklungsvereinbarung

In Betrieben mit über zehn Mitarbeitern setzt eine wirksame Kündigung nach mehr als sechsmonatiger Beschäftigung einen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus. In § 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind die Kündigungsfristen gesetzlich geregelt. Sie können je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters zwischen einem und sieben Monaten betragen.

 

Unter einer Abwicklungsvereinbarung wird der Ausspruch einer (betriebsbedingten) Kündigung verstanden. Sie setzt die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist voraus. Eine Grundlage für eine Sperrzeit durch das Arbeitsamt besteht dann nicht. Allerdings gibt es dann für beide Parteien kaum Felxibilität.

 

  • Beispiel für eine Abwicklungsvereinbarung

1. Die Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher, arbeitgeberseitiger, fristgerechter, betriebsbedingter Kündigung vom ... zum ... (Ende mit Ablauf der Kündigungsfrist nach § 622 BGB) sein Ende gefunden hat.

 

2. Bis zum oben genannten Beendigungszeitpunkt wird das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien und die Erbringung der beidseitigen Leistungsverpflichtung ordnungsgemäß abgerechnet und abgewickelt.

3. Der Arbeitgeber zahlt an den/die Arbeitnehmer/in wegen des Verlusts des Arbeitsplatzes und zur Wahrung des sozialen Besitzstands eine Abfindung gemäß den §§ 9, 10 KSchG in Höhe von ... Euro (üblicherweise ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr).

 

Eine solche Vereinbarung können die Parteien im Rahmen eines privatrechtlichen Vertrags (Vergleichs) oder einer einvernehmlichen Beendigung des vom Arbeitnehmer angestrengten Kündigungsschutzrechtsstreits treffen.

 

Tipp | Ein Aufhebungsvertrag ist eigentlich nicht anfechtbar! Wehrt sich ein Arbeitnehmer dennoch, muss er nachweisen, dass er bei Vertragsschluss arglistig vom Arbeitgeber getäuscht oder bedroht worden ist (§ 123 BGB). Das wird dem Arbeitnehmer kaum gelingen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5.11.2010, Az. 6 Sa 1442/10, Abruf-Nr. 110138).

 

Weiterführende Hinweise

  • RTF-Download: Muster für „Aufhebungsvertrag“ Abruf-Nr. 44972053
  • RTF-Download: Muster für „Abwicklungsvertrag“ Abruf-Nr. 44972055
Quelle: ID 44971514