22.03.2021 · Kündigung

Kündigungsfristen aus Arbeitgebersicht im Überblick

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| Will oder muss sich ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer trennen und ihm kündigen, so stellt sich zwangsläufig die Frage der anwendbaren Kündigungsfrist. Während die Sachlage für einen kündigungswilligen Arbeitnehmer recht einfach ist, stellen sich dem kündigenden Arbeitgeber oft erhebliche Probleme und er sollte die zentralen Vorschriften dazu kennen. Dieser Beitrag gibt in Form einer Checkliste Antworten auf die wichtigsten Fragen. |

Checkliste / Kündigungsfristen ‒ Kriterienkatalog

liegt vor

Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 1 und Abs. 2 BGB

Grundsatz: Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende

Verlängerung der Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 Nr. 1-7 BGB von einem bis 7 Monaten zum Monatsende schrittweise bei Bestand des Arbeitsverhältnisses zwischen 2 und 20 Jahren. Es gelten folgende Staffelungen:

Bestand des Arbeitsverhältnisses	Frist bei Kündigung durch den Arbeitgeber
2 Jahre	1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
5 Jahre	2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
8 Jahre	3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
10 Jahre	4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
12 Jahre	5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
15 Jahre	6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
20 Jahre	7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

☐

Ausnahmen von der gesetzlichen Fristenregelung

Während einer vereinbarten Probezeit (höchstens 6 Monate Dauer) ist nach § 622 Abs. 3 BGB eine Kündigung mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen möglich. Es empfiehlt sich, dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich zu regeln.

Auch andere als die o. g. Fristen gemäß § 622 Abs. 1 bis 3 sind möglich. Sie können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Nach § 622 Abs. 5 Nr. 1 und 2 BGB sind einzelvertraglich sogar noch kürzere Kündigungsfristen als die in § 622 Abs. 1 BGB genannten (4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende) möglich, etwa für Aushilfen. Diese Möglichkeit hat allerdings kaum praktische Relevanz.

Bei Verlängerung der Kündigungsfristen (meist beidseitig) durch Regelung im Arbeitsvertrag handelt es sich fast immer um Regelungen, die vom Arbeitgeber vorgegeben sind und daher der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegen. Zu prüfen ist daher:

- Sind die Regelungen überraschend oder inhaltlich nicht hinreichend bestimmt (§ 305c BGB)?

- Ist die entsprechende Klausel vom Horizont des Arbeitnehmer aus klar und verständlich formuliert (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB)?

- Liegt unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmer durch die Klausel vor (§ 307 Abs. 1 S. 1 in Verbindung mit Abs. 2 BGB)?

☐

Kündigungsschutz besonders geschützter Arbeitnehmer-Gruppen

Zu den besonders geschützten Arbeitnehmer-Gruppen zählen z. B.

Betriebsratsmitglieder: Bei diesen ist nach § 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung nach § 103 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats (oder nach Ersetzung durch das Arbeitsgericht) möglich. Eine Ausnahme bildet die Betriebsstilllegung nach § 15 Abs. 4 KSchG.

Schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer: Eine Kündigung bedarf nach § 168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.

Arbeitnehmer im Mutterschutz oder Elternzeit: Eine Kündigung ohne Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde ist unzulässig (§ 17 Abs. 1 und 2 Mutterschutzgesetz (MuSchG), § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz [BEEG])

Im Falle einer Insolvenz gilt laut § 113 Insolvenzordnung (InsO) eine Höchstfrist von 3 Monaten zum Monatsende bei Kündigung durch Insolvenzverwalter.

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Die Kündigungsfristen beginnen stets mit dem Datum des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer zu laufen. Dieses Datum bildet die Grundlage für Fristberechnung der Kündigung des Arbeitnehmers.