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Haben Sie ein Rückholkonzept? So planen Sie die Zukunft des Homeoffice ‒ mit Praxistipps

Bild:© Kateryna - stock.adobe.com

von RA Thomas Lausenmeyer (Associate Partner) und RAin Victoria Caliebe, Rödl & Partner

| Mit der Pandemie kam das Homeoffice ‒ die Bundesregierung hat das mehrfach und ausdrücklich in den Lockdown-Maßnahmen verankert: Doch was ist danach? Manche Unternehmer wollen ihren Arbeitnehmern auch künftig Homeoffice-Optionen anbieten. Andere wollen die Arbeitnehmer aus dem „Pandemie-Homeoffice“ schnell in den Betrieb zurückholen. Doch was gilt jetzt rechtlich? Wurde durch betriebliche Übung seit 2020 gar ein Anspruch auf Homeoffice begründet? Die Beratungsgesellschaft Rödl & Partner gibt in CE Chef easy exklusiv Umsetzungstipps. |

Keine individualvertraglichen Lösungen

Die meisten Arbeitgeber haben bis heute keine individualvertragliche Grundlage für das „Pandemie-Homeoffice“ geschaffen. Denn im vergangenen Jahr wurde eilig das mobile Arbeiten zugelassen und oft überstürzt umgesetzt ‒ mit großen Herausforderungen vor allem an die Sicherheitsarchitektur der Unternehmen. Die Zeit nach der Pandemie hat erstmal keine Rolle gespielt. Folglich haben allenfalls Unternehmen mit Betriebsräten in Betriebsvereinbarungen den Rahmen für das Homeoffice grob abgesteckt. Doch selbst diese Vereinbarungen oder Tarifverträge stellen meist nur die Durchführungsmodalitäten ins Zentrum.

 

TIPP | Homeoffice-Vereinbarungen

Vereinbarungen zum Homeoffice können Sie für die Arbeitnehmer als Recht oder als Pflicht unabhängig vom Gesetzgeber formulieren. In jedem Fall sollten Sie sich Rückholrechte in Form eines Widerrufsvorbehalts bewahren.

 

Weitere Modalitäten können Sie je nach gewollter Regelungstiefe vorsehen (z.B. Zutrittsrechte, Kundenumgang aus dem Homeoffice heraus, detaillierte technische Voraussetzungen, Arbeitsschutzregeln und Arbeitssicherheit im Homeoffice etc).

 

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Bestehen keine vertraglichen Grundlagen, die ein Recht / eine Pflicht und entsprechende Rückholrechte zum Homeoffice regeln, gibt es viele offene Fragen:

 

  • Kann der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nach der Pandemie verlangen, dass weiter im Homeoffice zu arbeiten ist?
  • Kann der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung ausschließlich im Unternehmen verlangen?

Rechtsgrundlage / Besonderheiten der Pandemiesituation

Die Pandemie ist als Ausnahmesituation auf der Rechtsgrundlage des § 28b Abs. 7 Infektionsschutzgesetz (IfSG) geregelt. Dort ist die Pflicht des Arbeitgebers festgeschrieben, den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in der eigenen Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Diese Homeoffice-Pflicht ist jedoch aktuell bis zum 30.06.2021 befristet. Das Ende der „epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ hat der Bundestag erst für Ende September in Aussicht gestellt.

 

 

Auch die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung regelt Pflichten des Arbeitgebers zur allgemeinen Einhaltung des Gesundheitsschutzes. Zwar findet sich in ihr keine ausdrückliche Homeoffice-Pflicht, das Homeoffice stellt jedoch eine effektive Maßnahme des Gesundheitsschutzes in der Pandemiesituation im Sinne der Verordnung dar. Aber auch die Verordnung gilt nur befristet ‒ genauso wie § 28b Abs. 7 IfSG.

 

 

Abseits dieser pandemiegeschuldeten Rechtsgrundlagen ist ein „Mobile-Arbeit-Gesetz“ seit langer Zeit Inhalt vieler Diskussionen. Ein entsprechender Gesetzesentwurf, der den Rechtsrahmen regeln soll, befindet sich in der Ressortabstimmung. Ein Regierungsentwurf wurde noch nicht vorgelegt.

 

 

 

Betriebliche Übung

Manche Arbeitgeber befürchten, dass durch das pandemiebedingte Homeoffice ein Anspruch auf Homeoffice für Arbeitnehmer zementiert wurde (durch betriebliche Übung). Dem ist jedoch nicht so! Die Versetzung ins Homeoffice war anlassbezogen (Pandemie!) und befristet (derzeit 30.06.2021). Es besteht folglich kein Grund zur Beunruhigung!

 

  • Die Versetzung der Arbeitnehmer in das Homeoffice diente ausschließlich dem Gesundheitsschutz.
  • Arbeitgeber kamen damit ihrer gesetzlichen Verpflichtung nach dem IfSG und der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung nach.
  • Ein Verpflichtungswille zum Homeoffice kann ohne weitere Präzisierung durch den Arbeitgeber nicht angenommen werden.
  • Der Rückholung der Arbeitnehmer aus dem Homeoffice steht nach der Pandemie über das Direktionsrecht zunächst nichts entgegen.

Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz lässt die Herleitung eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf Homeoffice vielfach nicht zu. Ohnehin muss nur Gleiches gleich behandelt werden. Die Ungleichheit kann sich bereits aus der Bildung von Arbeitnehmergruppen ergeben, deren Tätigkeit für das Homeoffice geeignet ist oder deren betrieblicher Arbeitsplatz keine anderweitige Möglichkeit zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes zulässt.

 

Aber auch eine Ungleichbehandlung einzelner Arbeitnehmer/-gruppen kann gerechtfertigt sein. Dies ist beispielsweise denkbar, wenn die Arbeitsweise einzelner Arbeitnehmer eine Gleichbehandlung nicht zulässt, insbesondere der Arbeitsleistung im Homeoffice nicht hinreichend nachkommen wird oder die Kommunikation innerhalb einzelner Teams im Homeoffice betriebliche Beeinträchtigungen mit sich bringt.

Direktionsrecht gemäß § 106 GewO

Soweit der Arbeitsvertrag keine Regelungen zur mobilen Arbeit enthält, der Betrieb des Arbeitgebers als Arbeitsort im Arbeitsvertrag jedoch fest vereinbart ist, kommt es auf das Vorhandensein eines wirksam vereinbarten Versetzungsvorbehalts im Arbeitsvertrag an.

 

Hinsichtlich der Einführung von Arbeiten im Homeoffice gilt zwar, dass die Wohnung des Arbeitnehmers vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) grundsätzlich nicht erfasst ist. Die Pandemiezeiten gebieten jedoch nach überwiegender Ansicht ein anderes Ergebnis. Hier überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Sicherstellung des Gesundheitsschutzes aller Arbeitnehmer im Betrieb. Arbeitnehmer konnten und können also befristet in das Homeoffice versetzt werden.

 

Beachten Sie | Diese Ausnahme fällt weg, sobald die epidemische Lage die Sicherstellung des Gesundheitsschutzes am betrieblichen Arbeitsplatz wieder zulässt, sodass Arbeitnehmer danach weiterhin die Tätigkeit im Betrieb beanspruchen können.

 

Das Ausüben des Direktionsrecht setzt eine erforderliche Interessenabwägung voraus, die für eine Versetzung in das Pandemie-Homeoffice und auch bei der Rückholung aus dem Pandemie-Homeoffice zu beachten ist. Aktuell sind die gesetzlichen Pflichten aus dem IfSG und der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung dafür maßgeblich. Hier gilt es den Einzelfall zu prüfen. Gegebenenfalls sind auch Anordnungsfristen zu berücksichtigen.

So planen Sie die Zukunft zum Home-Office

Viele Unternehmen streben zunächst die Rückholung ihrer Arbeitnehmer in den Betrieb an. Doch auch Zugeständnisse an die Mitarbeiter werden weithin diskutiert. Dabei ist ungewiss, welche Mitarbeiter das Homeoffice als Belastung sehen und welche darin vor allem Freiräume der Arbeitsorganisation erkannt haben.

 

Arbeitshilfe / 7 Tipps zu Rückholung und Homeoffice

So erarbeiten Sie ein Konzept für Zeitpunkt und Durchführung der Rückholung:

  • 1. Ermitteln Sie den tatsächlichen Bedarf an Präsenzerfordernissen im Unternehmen
  • 2. Welche Arbeitnehmer können / sollen auch künftig teilweise oder vollständig im Homeoffice arbeiten.
  • 3. Überarbeiten Sie Ihr Organisations- und Raumkonzept.
  • 4. Stellen Sie für die Rückkehrer sicher, dass sie alle aktuell erforderlichen Hygienekonzepte und Maßnahmen des Arbeitsschutzes gewährleisten.
  • 5. Verfolgen Sie die weiteren Vorgaben zu Hygienekonzepten und Gefährdungsbeurteilungen. Daraus können sich weitere Anpassungen der aktuellen Rechtslage ergeben.
  • 6. Erörtern Sie rechtliche Grundlagen pandemieunabhängiger Homeoffice-Möglichkeiten. Beachten Sie, dass das Thema Homeoffice (als Arbeitnehmerrecht von SPD und Grünen gewünscht) den Wahlkampf aktuell beeinflussen wird.
  • 7. Nehmen Sie die Interessen Ihrer Mitarbeiter und die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten ernst. Sie müssen Teil eines Rückholkonzepts sein.
 

 

 
Quelle: ID 47462867