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·Fachbeitrag ·Arbeitsverhältnisse

Form- und fristgerechte Kündigungen vermeiden Ärger und sparen unnötige Kosten

von Katharina Müller LL.M. oec., Rechtsanwältin, Osborne Clarke, Köln

| Viele Kündigungen von Arbeitsverhältnissen scheitern in der Praxis schon an den allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen. Entspricht eine Kündigung nicht den formellen Anforderungen, ist sie unwirksam. Nicht fristgerechte Kündigungen bewirken, dass der Mitarbeiter länger als geplant auf der Gehaltsliste bleibt. Das ist nicht nur ärgerlich, es verursacht Kfz-Betrieben auch unnötige Kosten. Beides kann leicht vermieden werden! |

Form wahren

Bei den formellen Anforderungen an eine wirksame Kündigung gilt es, insbesondere die folgenden drei Hürden zu meistern: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Der Kündigende muss dazu berechtigt sein, und die Kündigung muss dem Mitarbeiter zugehen.

 

Schriftform

Kündigungen müssen stets schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Schriftlich bedeutet, dass die Kündigungserklärung vom Erklärenden eigenhändig unterschrieben und mit Originalunterschrift dem Arbeitnehmer übergeben oder zugestellt werden muss.

 

BEACHTEN SIE | Eine mündliche Kündigung ist ebenso unwirksam wie die Kündigung per E-Mail. Gleiches gilt für eine Kündigung, die nicht eigenhändig unterschrieben oder bei der nur ein Namenszeichen oder ein Namenskürzel verwendet worden ist.

 

Aus einer Kündigung muss lediglich der Wille des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft hervorgehen. Die Kündigung muss unmissverständlich sein und das Datum enthalten, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Eine Kündigung ist allerdings unwirksam, wenn sie bedingt ausgesprochen wird, der Arbeitgeber also nur unter einer bestimmten Voraussetzung kündigen will. Zulässig ist es aber, neben einer außerordentlichen Kündigung vorsichtshalber ordentlich zu kündigen.

 

Praxishinweis |

Die Kündigung muss nicht begründet werden. Im Gegenteil: Um keine unnötigen Bindungen einzugehen, sollte der Arbeitgeber mit Blick auf einen möglichen Kündigungsschutzprozess sogar stets davon absehen.

 

Kündigung durch Arbeitgeber oder eine bevollmächtigte Person

Zur Kündigung berechtigt ist grundsätzlich der Arbeitgeber. In Kfz-Betrieben ist das der Unternehmer selbst oder der Geschäftsführer als vertretungsberechtigtes Organ. Die Berechtigung zur Kündigung kann aber auch generell auf Dritte übertragen werden, zum Beispiel auf den Personalleiter. Ebenfalls möglich ist es, eine Vollmacht für eine einzelne Kündigung zu erteilen.

 

Praxishinweis |

Lässt sich der Arbeitgeber bei der Kündigung von einem bevollmächtigten Dritten vertreten, muss der Kündigende bei der Kündigung die Vollmachtsurkunde - im Original und unterschrieben - vorlegen, damit die Kündigung wirksam ist. Wird dies übersehen oder vergessen, kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen (§ 174 Satz 1 BGB). Sie ist dann unwirksam! Jedoch: Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn dem Empfänger die Vollmacht bekannt war. Dies wird in Unternehmen häufig der Fall sein, wenn beispielsweise durch Aushänge bekannt gemacht wird, dass der Personalleiter zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt ist. Wer aber auf Nummer sicher gehen will, sollte immer eine Vollmacht mit der Kündigung vorlegen.

 

Zugang der Kündigung beim Mitarbeiter

Eine Kündigung ist erst wirksam, wenn sie dem Mitarbeiter zugegangen ist. Der Zugang kann auf mehreren Wegen erfolgen:

 

  • Übergabe des Kündigungsschreibens an Mitarbeiter: Im Regelfall übergibt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die Kündigung im Unternehmen. In diesem Fall sollte er ihn auffordern, den Empfang der Kündigungserklärung zu quittieren. Verweigert er dies, was häufig der Fall sein wird, sollte ein Zeuge für die Übergabe der Kündigungserklärung herbeigerufen werden.

 

  • Zustellung der Kündigung per Post: Soll die Kündigung dem Mitarbeiter durch Einwurf-Einschreiben zugestellt werden, gilt sie als zugegangen, sobald mit der nächsten Leerung des Briefkastens gerechnet werden darf. Eine Kündigung sollte also stets früh am Tag in den Briefkasten eingeworfen werden. Denn wird eine an sich fristgerechte Kündigung zum 30. Juni beispielsweise am 31. Mai gegen 18 Uhr in den Briefkasten eingeworfen, ist mit der nächsten Leerung des Briefkastens erst am folgenden Morgen, dem 1. Juni zu rechnen. Die Kündigung geht dann nicht mehr fristgerecht zu. Bei einer Kündigungsfrist von einem Monat wirkt die Kündigung dann erst zum 31. Juli.

 

  • WICHTIG | Unerheblich ist dabei, ob der Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Einwurfs der Kündigung in seinen Briefkasten krank oder im Urlaub ist. Dies hindert den Zugang der Kündigung nicht.

 

  • Zustellung der Kündigung durch Boten:In diesem Fall sollte der Bote über den Inhalt der zu überbringenden Nachricht informiert sein. Kann er die Kündigung dann nicht dem Mitarbeiter persönlich übergeben, sollte auch er die Kündigung in den Briefkasten einwerfen und hierüber einen kurzen schriftlichen Vermerk zu Beweiszwecken anfertigen.

 

  • WICHTIG | Regelmäßig sehen sich Boten mit der Frage konfrontiert, wie sie sich zu verhalten haben, wenn eine dritte Person und nicht der Mitarbeiter selbst die Wohnungstür öffnet. Hier gilt:
    • Wird die Kündigung dem Ehegatten des Mitarbeiters übergeben, gilt sie dem Mitarbeiter erst dann als zugegangen, wenn üblicherweise damit gerechnet werden darf, dass der Ehepartner die Kündigung seinerseits übergibt. Das dürfte in der Regel am späten Nachmittag oder abends der Fall sein, je nachdem, wann der Ehegatte nach Hause kommt.
    • Ein Dritter ist nicht verpflichtet, die Kündigung dem Arbeitnehmer weiterzugeben. Die Kündigung geht daher nicht zu!

 

Praxishinweis |

Die Kündigung sollte nicht irgendeinem Dritten an der Wohnungstür ausgehändigt werden, da sich der Bote bzw. der Arbeitgeber nie sicher sein kann, ob es sich dabei um eine empfangsberechtigte Person handelt. Ist der Mitarbeiter selbst nicht zu Hause, sollte die Kündigung immer in den Briefkasten geworfen werden. Denn dann ist, wie oben beschrieben, mit dem Zugang bei der nächsten regelmäßigen Leerung des Briefkastens zu rechnen.

Fristen beachten

Die Mindestkündigungsfrist ist im Einzelfall abhängig von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses oder der Betriebszugehörigkeit. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Gesetz (§ 622 BGB) oder aus dem Arbeitsvertrag.

 

WICHTIG | Auch wenn es in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB anders steht: Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit zählen auch die Jahre vor Vollendung des 25. Lebensjahres. Die BGB-Regelung ist europarechtswidrig und nicht mehr anwendbar (EuGH, Urteil vom 19.1.2010, Rs. C-555/07; Abruf-Nr. 100311).

 

Weichen die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen von den gesetzlichen Kündigungsfristen ab, gilt stets die längere Kündigungsfrist. Unterschritten werden können die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht. Es sind Mindestfristen! Anders ist das bei tarifvertraglichen Vereinbarungen: Denn den Tarifvertragsparteien ist es überlassen, von den gesetzlichen Kündigungsfristen auch durch Verkürzung abzuweichen.

Kündigung richtig formulieren

Generell empfiehlt sich folgende Formulierung in Kündigungen:

Musterformulierung / Ordentliche Kündigung Arbeitsverhältnis

Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten / gesetzlichen Kündigungsfrist (nicht Zutreffendes streichen) aus betriebsbedingten Gründen zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der ... (Datum nennen).

Der Vorteil dieser Formulierung ist: Ist die Kündigungsfrist falsch berechnet worden, wirkt die Kündigung zum „richtigen“- nächstmöglichen - Zeitpunkt.

Quelle: Ausgabe 11 / 2011 | Seite 18 | ID 29536730