01.09.2006 | Beratungspraxis

Probezeitverlängerung als zweite Chance?

von RA Dirk Helge Laskawy, FA Arbeitsrecht und Mediator (Universität Bielefeld), Leipzig und RAin Eileen Malek, Leipzig

Oftmals neigt sich die Probezeit des ArbN dem Ende zu, ohne dass seine Eignung für die vorgesehene Position abschließend beurteilt werden kann. In diesen Fällen wird i.d.R. die Probezeitkündigung als einziges Mittel angesehen. Hingegen werden die vom BAG eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten nicht genutzt. Der Beitrag zeigt anhand von Formulierungsvorschlägen Wege zur praktikablen Probezeitverlängerung auf.  

Abgrenzung Probezeit und Wartezeit

Probezeit und Wartezeit sind in der Praxis zumeist gleich lang und werden deshalb oft miteinander verwechselt. Die Auswirkungen sind jedoch verschieden. Es muss daher zwischen der individualrechtlich vereinbarten Probezeit und der Wartezeit des KSchG unterschieden werden:  

• Die Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit ist für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzeszwingende Voraussetzung. Sie ist erfüllt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).

• Die Vereinbarung einer Probezeit wirkt sich hingegen bei der Kündigungsfrist aus: Haben die Parteien eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer kurzen Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB), sofern keine andere Kündigungsfrist vereinbart ist. Stets muss die Probezeit von den Parteien tatsächlich vereinbart worden sein, damit das Arbeitsverhältnis mit der kurzen Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden kann. Die Parteien können die Dauer der Probezeit – mit Ausnahme im Berufsausbildungsverhältnis, hier darf die Probezeit höchstens vier Monate betragen – frei bestimmen. Die kurze Kündigungsfrist gilt aber maximal für die Dauer von sechs Monaten.

Handlungsspielräume in der Probezeit

Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit, da das KSchG wegen der Nichterfüllung der Wartezeit noch nicht anwendbar ist. Allerdings ist eine Probezeitkündigung manchmal nicht das beste Mittel, denn die Stelle müsste neu ausgeschrieben und nach Durchführung des Bewerbungsverfahrens wieder ein ArbN eingearbeitet werden. Dies verursacht nicht nur Kosten und Zeitaufwand. Häufig verfügt der ArbN über Spezialkenntnisse oder fügt sich gut in das bestehende Team ein, so dass der ArbG den Eindruck hat, es bedürfe nur noch weniger Wochen, um festzustellen, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Der ArbG hat nun die Wahl zwischen einer Probezeitkündigung mit dem Risiko des Verlusts eines ArbN, der den Anforderungen des Arbeitsplatzes letztlich doch gewachsen wäre, und der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der zwingenden Folge der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nach mehr als sechs Monaten.