19.07.2021 · Fachbeitrag · Homeoffice

Raus aus dem Homeoffice und zurück ins Büro: ein Update

| Am 1.7.21 endete die Homeoffice-Pflicht für ArbG. Viele Chefs rufen daher jetzt ihre ArbN zurück ‒ insbesondere, wenn diese geimpft oder genesen sind. Doch geht das so einfach? Zwar sinken die Infektionszahlen, doch viele prognostizieren eine 4. Welle und die Zunahme an Infektionen mit der Delta-Variante. Im nachfolgenden Kurzüberblick greift AA Arbeitsrecht aktiv die wichtigsten Fragen der ArbG, ArbN und Betriebsräte auf. |

Übersicht / Wichtige Fragen zur Rückkehr aus dem Homeoffice
Warum gilt jetzt die Homeoffice-Pflicht nicht mehr?	Nach § 28b Abs. 10 IfSG gilt § 28b Abs. 7 IfSG (Homeoffice-Pflicht) nur für die Dauer der Feststellung einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite nach § 5 Abs. 1 S. 1 IfSG, längstens jedoch bis zum Ablauf des 30.6.21. Die Verlängerung der epidemischen Lage nationaler Tragweite ist unabhängig vom zeitlichen Auslaufen der Regelung zum 30.6.21. Mit dem Auslaufen zum 30.6. erlosch die gesetzliche Angebotspflicht zur mobilen Arbeit. Ebenso erlosch die Verpflichtung des ArbN, dieses Angebot anzunehmen. Es gibt keine Folgepflicht im IfSG. Die neue Corona Arbeitsschutzverordnung enthält keine Angebotspflicht.
Dürfen ArbG eine Rückkehr der ArbN in den Betrieb verlangen?	Das hängt davon ab, ob es eine vertragliche Regelung zur Arbeit im Homeoffice beim ArbG gibt oder nicht (siehe Beispiele 1 und 2 auf S. 133). Die Homeoffice-Pflicht war eine an die Bundesnotbremse gekoppelte Sonderregelung und nur für einen begrenzten Zeitraum vorgesehen. Dies gilt nicht uneingeschränkt. ArbG können das Arbeiten im Homeoffice auf freiwilliger Basis weiterhin anbieten. Es liegt aber im Ermessen der ArbG, inwiefern sie den ArbN das Arbeiten im Homeoffice ermöglichen.
Einige ArbN wollen zurück in das Büro. Dürfen die in jedem Fall wieder zurück?	ArbG haben gegenüber ihren ArbN eine Fürsorgepflicht. Es gilt auch jetzt die Corona-Arbeitsschutzverordnung, die zuletzt bis einschließlich 10.9.21 verlängert wurde (unter www.iww.de/s5177). Zusammen mit der Aufhebung der Homeoffice-Pflicht wurden aufgrund der verbesserten allgemeinen Lage mit sinkenden Infektionszahlen die Vorgaben zum betrieblichen Infektionsschutz angepasst.
Welche Corona-Regeln gelten jetzt am Arbeitsplatz?	Die Corona-Arbeitsschutzverordnung schreibt weiterhin bestimmte Regeln vor, um den Infektionsschutz sicherzustellen. So müssen ArbG den ArbN, die im Betrieb arbeiten, nach wie vor zwei Tests pro Woche anbieten. Das gilt zumindest dann, wenn sich der Infektionsschutz nicht anders gewährleisten lässt. Es sei denn, der Schutz der ArbN kann anderweitig sichergestellt werden. Können diese einen vollständigen Impfschutz oder eine Genesung von einer COVID-19-Erkrankung nachweisen, können sie vom Testangebot ausgenommen werden. Auch sollte der ArbG eine Gefährdungsbeurteilung durchführen, um etwaige Schutzmaßnahmen treffen zu können. So zum Beispiel durch die Gestaltung des Arbeitsplatzes, die Pausen- und Arbeitszeiten, den Mund-Nase-Schutz, Leitlinien, betriebliche Hygienekonzepte.
Wenn es ein Wechselmodell beim ArbG gibt, ist der ArbN dann verpflichtet, seinen Schreibtisch zu teilen?	Ein Recht auf einen eigenen Schreibtisch oder ein eigenes Büro haben ArbN gegenüber dem ArbG in der Regel nicht. Gibt es beim ArbG einen BR, muss dieser beteiligt werden. Grundlegende Änderungen in der Betriebsorganisation (§ 111 S. 3 Nr. 4 BetrVG) sind beteiligungspflichtig. Gerade unter den Bedingungen des Infektionsschutzes (Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) ist der BR bei einer Kürzung der Zahl der betrieblichen Arbeitsplätze und doppelten Belegungen zu beteiligen.
Dürfen ArbN darauf bestehen, in das Büro zurückzukehren?	Ob ArbG es ihren ArbN ermöglichen müssen, generell oder für einige Tage in der Woche ins Büro zurückzukehren, ist davon abhängig, ob es vertragliche Regelungen gibt. Wenn im Arbeitsvertrag steht, dass die Arbeitsleistung im Betrieb erbracht wird, müssen ArbG dies nach dem Ende der Homeoffice-Pflicht ermöglichen. Auch wenn sie, wie häufig in der Coronakrise, die Büroflächen verkleinert haben, gilt das. Existieren keine vertraglichen Regelungen, greift das Direktionsrecht nach § 106 GewO. Der ArbG kann den Arbeitsort nach billigem Ermessen bestimmen.
Kann der ArbG jetzt den ArbN verpflichten, von zu Hause aus zu arbeiten?	Ein Recht des ArbG, den ArbN zur Arbeit von zu Hause zu verpflichten, gibt es nach dem Auslaufen der Homeoffice-Pflicht nicht. Daher kann der ArbG das Homeoffice als Dauerlösung regelmäßig nicht einseitig anordnen.
Können sich ArbN, die im Homeoffice bleiben wollen, auf eine betriebliche Übung berufen?	Gewährt der ArbG über einen längeren Zeitraum oder regelmäßig freiwillige Leistungen, wie z. B. Weihnachtsgeld, entsteht eine betriebliche Übung. Aus dieser kann sich unter bestimmten Umständen ein Anspruch auf die Leistung ergeben. Bei der Homeoffice-Pflicht während der Coronakrise handelt es sich aber nicht um eine betriebliche Übung. Zwar gibt es noch kein Urteil zu dieser Frage. Es ist aber anerkannt, dass sich z. B. aus dem Umstand, dass ein ArbN seine Tätigkeit über Jahre hinweg an einem bestimmten Ort erbracht hat, kein Anspruch ergibt, dies auch zukünftig zu tun.
Dürfen ArbN aus Angst vor Ansteckung im Homeoffice bleiben (z. B., weil sie sich nicht impfen lassen wollen)?	Nein, da Angst allein keine Rechtfertigung dafür darstellt, sich als ArbN selbst ins Homeoffice zu schicken. Ordnet der ArbG die Rückkehr an und hält er die Corona-Arbeitsschutzverodnung ein, müssen die ArbN vor Ort im Unternehmen arbeiten.
Was können ArbG tun, wenn sich ein ArbN weigert, zurück zu kommen?	ArbN haben keinen Rechtsanspruch gegenüber ihrem ArbG auf Bereitstellung eines solchen Arbeitsplatzes oder des Rechtes von zu Hause aus zu arbeiten, wenn sich diese Verpflichtung nicht aus einer anderen Rechtsgrundlage (z. B. Arbeits- oder Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung u. Ä.) herleiten lässt. Ordnet der ArbG die Rückkehr in den Betrieb an und kommt der ArbN dem nicht nach, kann dies eine Abmahnung und bei wiederholter Weigerung möglicherweise eine ordentliche oder fristlose Kündigung rechtfertigen. Dies hängt vom Einzelfall ab.
Welche Rechte hat der BR bei der Rückkehr von ArbN aus dem Homeoffice in den Betrieb?	Das ist davon abhängig, ob es eine Betriebsvereinbarung (BV) gibt, die die Verfahren hinsichtlich des Homeoffice regelt. Bei einer Rückholaktion des ArbG muss dieser die Beteiligungsrechte des BR berücksichtigen und die vereinbarten Regelungen aus einer BV einhalten​. Der BR hat hierbei dieselben Rechte wie bei der Einführung von Arbeit im Homeoffice: § 87 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs und Verhalten der ArbN), § 87 Nr. 2 und 3 BetrVG (Arbeitszeit) und § 87 Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz) § 111 BetrVG (Betriebsänderungen) wegen Verlegung des Betriebs bzw. Arbeitsorts nach S. 3 Nr. 2, Nr. 4 (Änderung der Betriebsorganisation) oder Nr. 5 (neue Arbeitsmethoden) § 99 Abs. 1 i. V. m. § 95 Abs. 3 BetrVG (Versetzung).
Kann es sich bei der Rückholung vom Homeoffice zurück in den Betrieb um eine „Versetzung“ nach § 99 BetrVG handeln?	Nach § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG handelt es sich bei einer Versetzung um eine Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Holt der ArbG seine ArbN aus dem Homeoffice, könnte die Situation vergleichbar mit einer Versetzung eines ArbN von einer Filiale in eine andere sein, wenn das Homeoffice länger als einen Monat andauert. Denn wie bei der Anordnung bzw. Einführung von Homeoffice wird die Arbeitsleistung im Betrieb in einer anderen organisatorischen Einheit ​und Umgebung sowie ggf. an einem anderen Arbeitsort als zu Hause erbracht. Damit ändern sich die Arbeitsmittel und die Arbeitsorganisation gegenüber dem „Mobile Office“. Der ArbG muss den BR vor der Rückholung beteiligen: Er muss seine Zustimmung geben oder der ArbG muss diese Zustimmung vom Arbeitsgericht ersetzen lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG).
Wie geht es weiter?	Nach einer Umfrage des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) wollen fast die Hälfte der Erwerbstätigen, die im Homeoffice gearbeitet haben, dies auch gern wenigstens tageweise auch zukünftig machen. Der DGB fordert eine dauerhafte Regulierung in diesem Bereich, die ArbG lehnen das ab. Ob es eine Rückkehr in die traditionelle Fünf-Tage-Woche nach dem Ende der Homeoffice-Pflicht geben wird, sehen viele Unternehmen kritisch. Es wird prognostiziert, dass die Zukunft eher hybrid sein wird.

• Beispiel 1: Es gibt eine vertragliche Regelung zum Homeoffice

Bereits während der Coronapandemie regelten viele ArbG durch eine Klausel im Arbeitsvertrag oder durch Ergänzungen im Tarifvertrag oder durch eine eigene Betriebsvereinbarung die Arbeit im Homeoffice. Hierbei wurde entweder ein Widerrufsvorbehalt in die vertraglichen Regelungen integriert, so z. B. für den Fall, dass die gesetzliche Homeoffice-Pflicht zurückgenommen wird oder ausläuft. Oder die Homeoffice-Pflicht wurde in den Verträgen zeitlich zunächst auf einige Monate begrenzt. Hier ist die Rechtslage eindeutig, das heißt die ArbG dürfen nach Maßgabe der vertraglichen Vereinbarungen ihre ArbN auffordern, ins Büro zurückzukehren. Die ArbN sind verpflichtet, dieser Aufforderung nachzukommen.