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·Fachbeitrag ·Personalmanagement/Urlaub

BAG fragt EuGH zum Urlaubsverfall bei Krankheit und Erwerbsminderung

| Nach Auffassung des BAG verfallen nicht genommene Urlaubstage bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahrs. Was ist aber, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den Verfall nicht hinweist oder ihn nicht dazu auffordert, den Urlaub zu nehmen? Gilt die 15-Monatsfrist auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers? Das BAG hat dem EuGH diese Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt. |

 

Die bisherige EuGH-Rechtsprechung zum Urlaubsverfall

Das BAG hat im Anschluss an die Entscheidung des EuGH im November 2018 (Rs. C-684/16, Abruf-Nr. 205302) anerkannt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann nach § 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Das sei aber nur dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert habe, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn zusätzlich darauf hingewiesen habe, dass dieser andernfalls verfallen werde.

 

Bereits im Jahr 2011 hat der EuGH (Rs. C-214/10, Abruf-Nr. 113900) für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war, entschieden, dass nach § 7 Abs. 3 BUrlG gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres erlöschen.