26.11.2012 · Fachbeitrag · Mitarbeiterführung

Frauen führen anders: So beeinflusst der Führungsstil das Teamklima

| Was jede Praxismitarbeiterin mit Personalverantwortung - wie eine Verwaltungsmitarbeiterin oder eine Praxismanagerin - bereits intuitiv wusste, bestätigen Studien: Sie zeigen, dass Frauen anders führen als Männer. Weibliche Spitzenkräfte agieren mit ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe und bevorzugen den kooperativen Führungsstil. Frauen setzen ihre Mitarbeiter mit dem Ziel der bestmöglichen Aufgabenlösung ein. Sie bieten ihnen Freiräume und fördern so Motivation und kreatives Potenzial. Hingegen pflegen Männer eher den autoritären Führungsstil. Aber gibt es nur schwarz oder weiß? |

Jeder Führungsstil hat seine eigenen „Gesetze“

Natürlich sind die Ergebnisse solcher Studien nicht zu verallgemeinern. Es gibt Frauen, die den autoritären und Männer, die den kooperativen Führungsstil pflegen. Der Vorteil einer solchen Studie ist, dass sie hilft, Probleme bei der Mitarbeiterführung zu verstehen. Zum Verständnis ist es notwendig, die vier Führungsstile zu kennen. Unter einem Führungsstil versteht man die Art, wie eine Führungskraft ihre Mitarbeiter lenkt und welche Wertschätzung sie den Mitarbeitern entgegenbringt. Die einzelnen Führungsstile sollen hier an einem Beispiel dargestellt werden.

Beispiel

Eine MFA arbeitet Teilzeit zu festgelegten Arbeitszeiten in der Praxis. Das Kind der Mitarbeiterin besucht den Kindergarten. Die Betreuung des Kindes erfolgt durch ihre Familie. Nun ändert sich die familiäre Situation und die Mitarbeiterin muss das Kind selbst in den Kindergarten bringen und abholen. Probleme entstehen zum Ende der Praxisarbeitszeit und die Mitarbeiterin bittet, die Praxis zehn Minuten früher verlassen zu dürfen.

Je nachdem, welchen Führungsstil die Vorgesetzte pflegt, wird ihre Reaktion auf die Frage unterschiedlich ausfallen.

Laissez-Faire-Stil

Dieser Führungsstil zeichnet sich durch wenig Lenkung aus. Er findet häufig dort Anwendung, wo Konflikte auftreten, die nicht bearbeitet werden. Würde die MFA aus unserem Beispiel eine Praxismanagerin mit diesem Führungsstil auf das Problem ansprechen, könnte sie zu hören bekommen: „Sie müssen selbst sehen, wie Sie die Betreuung Ihres Kindes organisieren oder sich mit Ihren Kolleginnen abstimmen. Ich kann Ihnen dabei nicht helfen.“ Verständlich, dass diese Reaktion die MFA wenig motiviert. Werden Anfragen häufig so beantwortet, erfolgt eine „innere Kündigung“ der Mitarbeiterin - mit entsprechend unterdurchschnittlichen Leistungen.

Vermittelt die Praxismanagerin der Mitarbeiterin jedoch vorab, in welchem Rahmen sie tätig werden darf, bietet dieser Führungsstil erhebliche Freiräume und fördert das Engagement sowie die Eigeninitiative der Mitarbeiterin.

Beispiel

Ist eine Praxismitarbeiterin für das Wartezimmer verantwortlich und spricht sie die Praxismanagerin auf notwendige Veränderungen bei der Dekoration an, kann zunächst besprochen werden, welche Veränderungen wann notwendig sind, wie sie auszusehen haben und was sie kosten dürfen. Dann kann die Praxismitarbeiterin eigenverantwortlich neue Dekorationen wie Pflanzen, spezielle Zeitschriften oder Spielsachen für Kleinkinder besorgen.

Fürsorglicher Stil

Hier treffen eine starke Lenkung und eine hohe Wertschätzung gegenüber der Mitarbeiterin zusammen. Gerade in Praxen ist dieser Führungsstil häufig zu beobachten. Die Vorgesetzte sieht sich als „Praxismutter“, die für alle da sein und immer gut und nett sein muss. Sie fühlt sich für alles verantwortlich und kann nichts aus der Hand geben. Spricht die MFA aus unserem Beispiel eine solche Praxismanagerin auf ihre Situation an, könnte sie folgende Antwort bekommen: „Ach, das ist doch kein Problem. Ich sehe zu, dass ich das geregelt bekomme.“

MERKE | So zieht man sich unselbstständige Mitarbeiterinnen heran. Man verwehrt ihnen die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln und dazuzulernen. Die Situation wird für die Mitarbeiterin auf Dauer sehr unbefriedigend und die Vorgesetzte wird sich in kürzester Zeit übernehmen.

Der fürsorgliche Stil bietet seine Vorteile für jene Bereiche der Praxis, in denen die Mitarbeit der Praxismitarbeiterinnen zwar notwendig ist, die jedoch für die Entwicklung, Koordination, Kontrolle und Verbesserung nur einer Person bedürfen, die den Überblick hat. Die erfolgreiche Etablierung eines Qualitätsmanagements gehört zum Beispiel in diesen Aufgabenbereich.

Autoritärer Stil

Dieser Führungsstil ist gekennzeichnet durch eine starke Lenkung und eine geringe Wertschätzung gegenüber der Mitarbeiterin. Würde die MFA die Praxismanagerin auf ihr Problem ansprechen, wäre eine mögliche Antwort: „Das ist wieder typisch für Sie, dass Sie nicht wissen, was zu tun ist. Sie gehen jetzt folgendermaßen vor: Zunächst überprüfen Sie die Möglichkeit A, dann regeln Sie die Sache B. Und merken Sie sich das für das nächste Mal.“

MERKE | Auch mit diesem Führungsstil zieht man sich eine unselbstständige Mitarbeiterin heran. Die Mitarbeiterin wird in den Lösungsweg nicht mit einbezogen und durch den „rüden“ Umgangston sehr verletzt. In der Folge kommt es zu nachlassender Motivation und Leistungsbereitschaft bis zur inneren oder sogar tatsächlichen Kündigung der Mitarbeiterin.

Die Vorteile des autoritären Stils kommen dann zum Tragen, wenn Arbeiten verrichtet werden müssen, bei denen strenge Vorgaben zu beachten sind - zum Beispiel im Bereich der Abrechnung, bei der Befolgung von Gebrauchsanweisungen oder der Handhabung von Material und Instrumenten. Ein weiterer Vorteil ist die rasche Entscheidungsfindung. Die Praxismitarbeiterin hat ein Problem, der Chef wird darauf angesprochen und sagt, was zu machen ist.

Kooperativer Stil

Bei diesem Führungsstil trifft wenig Lenkung auf hohe Wertschätzung gegenüber der Mitarbeiterin. Da die Mitarbeiterin stark und aktiv in die Problemlösung einbezogen wird, bekommt sie die Möglichkeit, dazuzulernen. Dabei steht die Vorgesetzte der Mitarbeiterin für Fragen und Probleme zur Seite, ohne dass die Mitarbeiterin ihr Gesicht verliert. Eine solche Praxismanagerin wird die Problemschilderung der Mitarbeiterin wahrscheinlich wie folgt beantworten: „Gut, dass Sie ihr Problem an mich herantragen. Versuchen Sie bitte, es so weit wie möglich zu lösen. Sind noch Fragen offen, können wir diese morgen Vormittag gemeinsam klären.“

Die MFA bringt jetzt morgens ihr Kind in den Kindergarten und kommt rechtzeitig zur vereinbarten Arbeitszeit in die Praxis. Zum Ende der Vormittagssprechstunde verlässt sie die Praxis 10 bis 15 Minuten früher und dokumentiert die Fehlzeiten eigenverantwortlich. Die Fehlzeiten werden von der MFA in Absprache mit der Praxismanagerin nachgearbeitet. Mit dieser Lösung wird den Bedürfnissen aller Rechnung getragen. Durch das Entgegenkommen der Praxis behält diese eine gute und motivierte Mitarbeiterin. Da die MFA die Fehlzeiten nacharbeiten muss, fühlt sich das restliche Praxisteam nicht übervorteilt, weil eine Mitarbeiterin immer früher gehen darf. Die MFA kann nun ohne Stress ihren familiären Verpflichtungen nachkommen.

Nachteilig am kooperativen Stil ist, dass nicht alle Führungsaufgaben gelöst werden können. Es kann zum Beispiel zu einer Verzögerung von Entscheidungen kommen, da die Mitarbeiterinnen ausreichend informiert werden und außerdem qualifiziert und in der Lage sein müssen, neue Ideen zu produzieren. Um den hohen Ansprüchen dieses Führungsstils gerecht zu werden, muss die Praxismanagerin eine große soziale und fachliche Kompetenz besitzen.

Den optimalen Führungsstil gibt es nicht

Es wird deutlich, dass es den optimalen Führungsstil nicht gibt. Und damit ist klar: Frauen führen anders - aber nur, weil sie andere Schwerpunkte setzen als Männer. Während Frauen gerne den kooperativen Führungsstil pflegen und weniger den Chef „heraushängen“ lassen, neigen Männer eher zu klaren Anweisungen und dem autoritären Führungsstil. Ideal wäre es, die Führungsstile situationsgerecht anzuwenden. Wo kurze Anweisungen ausreichen, muss nicht der kooperative Führungsstil eingesetzt werden. Hingegen ist es bei komplexen Aufgaben, wenig ratsam, die Lösung autoritär zu diktieren.

Weiterführender Hinweis