· Fachbeitrag · Arbeitsrecht
Arbeitsverträge - befristet, unbefristet, nach Tarif? Was ist zu beachten?
von Caroline-Kristina Havers, Fachwirtin für zahnärztliches Praxismanagement sowie Marketing im Sozial- und Gesundheitswesen, Dortmund
| Vor Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses ist es unverzichtbar, die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Vertrag festzuhalten. In einem Arbeitsvertrag werden die entscheidenden Eckdaten des Arbeitsverhältnisses wie zum Beispiel der Arbeitslohn, die Arbeitszeiten, die Art der Arbeitsleistung, der Urlaubsanspruch, die Länge der Probezeit, der Zeitpunkt des Beschäftigungsbeginns, die Kündigungsfrist und eine eventuelle Befristung sowie Tarifbindung geregelt. Was es bei den einzelnen Regelungen zu beachten gilt, erfahren Sie in diesem Beitrag. |
Unbefristeter Arbeitsvertrag
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag wird immer dann geschlossen, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer für unbestimmte Zeit beschäftigen möchte. Das Arbeitsverhältnis gilt solange, bis es durch die Kündigung einer der beiden Vertragsparteien beendet wird. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann wie folgt geschlossen werden:
- Mündlich: Der Arbeitgeber ist allerdings nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes (§ 2) verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer die von ihm unterzeichnete Niederschrift auszuhändigen.
- Schriftlich (§ 126 Bürgerliches Gesetzbuch [BGB])
- Stillschweigend: Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt, ohne dass der Arbeitgeber dem widerspricht.
PRAXISHINWEIS | Obwohl ein mündlicher Arbeitsvertrag rechtlich den gleichen Stellenwert hat wie ein schriftlicher (vgl. Sozialgericht Heilbronn, Urteil vom 29.10.2011, Az. S 7 AL 4100/08), ist es ratsam, jeden Arbeitsvertrag so detailliert wie möglich schriftlich festzulegen, um etwaige Beweisschwierigkeiten zu vermeiden. Bei Differenzen über einzelne Vertragspunkte ist der Arbeitgeber in der Beweispflicht. Er muss die Behauptungen des Arbeitnehmers zum Vertragsinhalt widerlegen. |
Beachten Sie | Sämtliche Arbeitsverträge unterliegen einer sogenannten Inhaltskontrolle nach den gesetzlichen Regeln zur Kontrolle der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Sollten individuell festgehaltene Klauseln diesen Anforderungen nicht entsprechen, kann es zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags kommen.
Tarifbindung
Ein Tarifvertrag ist freiwillig anwendbar oder immer dann, wenn der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in der entsprechenden Gewerkschaft ist.
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(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet. |
Befristeter Arbeitsvertrag
Ein Arbeitgeber entscheidet sich aus unterschiedlichen Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Das kann zum Beispiel die Einstellung von Arbeitnehmern für eine neu gegründete Praxis sowie die Einstellung als Elternzeit- oder Krankheitsvertretung sein. Das Arbeitsverhältnis endet zu einem festgelegten Zeitpunkt. Es bedarf keiner Kündigung. Kündigungsschutzvorschriften wie das Kündigungsschutzgesetz oder das Mutterschutzgesetz finden daher keine Anwendung. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss grundsätzlich schriftlich geschlossen werden. Bei zeitlicher Befristung muss die Dauer bzw. das Datum, bei Zweckbefristung deren Zweck angegeben werden. Man unterscheidet zwischen befristeten Arbeitsverträgen mit und ohne Sachgrund. Diese unterliegen den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).
Befristung ohne Sachgrund
Das TzBfG ermöglicht eine Befristung ohne Sachgrund für die Höchstdauer von zwei Jahren. Die Beschäftigungsdauer kann einen Tag oder bis zu zwei Jahre betragen. Innerhalb dieser zwei Jahre ist die dreimalige Verlängerung möglich - zum Beispiel indem eine MFA zunächst für sechs Monate eingestellt und der Vertrag weitere drei Male um je sechs Monate verlängert wird.
MERKE | Die wirksame Verlängerung setzt voraus, dass sich die jeweilige Verlängerung nahtlos an die vorangegangene Befristung anschließt. Ein gegebenenfalls zuvor bestandenes Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin muss für eine wirksame Befristung ohne Sachgrund mindestens drei Jahre zurückliegen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/09, Abruf-Nr. 111992). |
Beachten Sie | Eine Besonderheit gilt laut § 14 Abs. 2a TzBfG für Praxisneugründer. Sie haben die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag in den ersten vier Jahren nach Gründung der Praxis ohne Vorliegen eines Sachgrunds bis zur Dauer von vier Jahren zu befristen und innerhalb dieses Zeitraums mehrfach zu verlängern.
Befristung mit Sachgrund
Der sachliche Grund muss immer zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegen. Ein Sachgrund kann zum Beispiel eine Mutterschutz- oder Elternzeitvertretung sein. Hierbei endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Zwecks, zum Beispiel dem Ende der Elternzeit. Eine Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund möglich. Umgekehrt ist dies jedoch nicht erlaubt.
Laut Europäischem Gerichtshof dürfen befristete Verträge mit Sachgrund unbegrenzt verlängert werden. Verlängerungsvereinbarungen müssen vor Ablauf der ursprünglich vereinbarten Vertragslaufzeit von beiden Parteien unterzeichnet werden und sich inhaltlich auf die Regelung der Verlängerung beschränken. Zusätzliche Vereinbarungen wie Gehalt etc. sind gesondert zu treffen. Werden diese Anforderungen nicht beachtet, ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam. Stellt sich heraus, dass die Befristung unzulässig ist, dann wandelt sich der zu Unrecht befristete Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag.
Gründe für die Unwirksamkeit von Befristungsvereinbarungen
Die Unwirksamkeit von Befristungsvereinbarungen tritt in der Praxis häufig in folgenden Fällen auf:
- Die Arbeitnehmerin war innerhalb der letzten drei Jahre in der Praxis beschäftigt.
- Die Arbeitnehmerin beginnt ihre Tätigkeit, bevor der befristete Arbeitsvertrag von beiden Parteien unterzeichnet worden ist. Eine Tätigkeit von fünf Minuten vor Unterzeichnung des Vertrags genügt für die Unwirksamkeit!
- Bei der Verlängerung der Befristung wird die Verlängerungsvereinbarung erst nach Ablauf der Laufzeit der vorherigen Vereinbarung unterzeichnet.
- Die Verlängerungsvereinbarung regelt nicht nur die Verlängerung, sondern enthält weitere Regelungen - zum Beispiel über eine Gehaltserhöhung (Formfehler).
- Die Arbeitnehmerin bleibt trotz Erreichen des Befristungszwecks weiterhin in der Praxis tätig.
Für befristete Arbeitsverträge gilt das gesamte Arbeitsrecht ohne Einschränkung.
Wichtig | Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer frühzeitig darüber informieren, dass dieser dazu verpflichtet ist, sich rechtzeitig vor Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit (AfA) als arbeitssuchend zu melden. Bei befristeten Verträgen muss die Meldung spätestens drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt erfolgen.
FAZIT | Zur Sicherheit für beide Seiten sollte ein Arbeitsvertrag grundsätzlich schriftlich abgefasst werden, bevor der Arbeitnehmer die Tätigkeit aufnimmt. Da Arbeitsverträge häufig zahlreiche Fallstricke enthalten, erkundigen Sie sich im Zweifelsfall bei Ihrer zuständigen Ärztekammer oder einem Rechtsanwalt. |
