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·Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts

Stichtag 01.01.2018: Das Mutterschutzgesetz ändert sich erneut

| Zum 01.01.2018 wird das Mutterschutzgesetz (MuSchG) in Neufassung gültig. Bereits seit 30.05.2017 gelten etliche Änderungen im bestehenden Mutterschutzgesetz. Die Reform stärkt den Gesundheitsschutz und die Möglichkeiten der Frauen, über Weiterbeschäftigung in Schwangerschaft und Stillzeit selber zu bestimmen. Das hat Folgen für Sie als Arbeitgeber. |

 

Hinweis | Das „Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts“ beschreibt das neue Mutterschutzgesetz (MuSchG), das ab 01.01.2018 gilt. Laden Sie sich das neu geregelte Gesetz unter der Abruf-Nr. 194173 herunter.

Mutterschutz um Personengruppen ergänzt (§ 1 MuschG)

Es geht nicht mehr nur um den Begriff der Arbeitnehmerin. Im Gesetz ist jetzt von Beschäftigten die Rede. Der Begriff kommt aus §7 SGB IV. Erfasst werden damit auch Frauen,

  • die zum Beispiel als Fremdgeschäftsführer in einem Dienstverhältnis stehen. Dabei handelt es sich in der Regel nicht um Arbeitnehmerinnen, da Fremdgeschäftsführerinnen keine Gesellschafteranteile halten und auch keine Kontrollfunktion ausüben.
  • die noch Schüler bzw. Student sind oder sich in Praktika bzw. Ausbildung (vgl. § 26 BBiG) befinden.
  • die Bundes- oder Jugendfreiwilligendienst absolvieren oder in einer geistlichen Genossenschaft im Dienst stehen (Planstelle, Vertragsbindung, Ausbildung).

 

Nicht erfasst sind Vorstände von Aktiengesellschaften oder Geschäftsführerinnen in GmbH mit 50 Prozent und mehr Kapitalanteil bzw. mit Sperrminorität.

 

Beachten Sie |

Es gibt Besonderheiten für Frauen, die

  • Schüler/Student sind: Hier kein Kündigungsschutz und keine finanziellen Mutterschaftsleistungen
  • arbeitnehmerähnlich beschäftigt sind (Werk-/Dienstvertrag): Hier kein Anspruch auf Mutterschutzlohn/Mutterschaftsgeld oder Zuschuss

Schutzfristen vor / nach Entbindung (§ 3 MuschG)

Schon bisher gilt als Schutzfrist vor der Entbindung sechs Wochen, nach der Entbindung acht Wochen. Auch die Verlängerung auf zwölf Wochen gilt bereits bei Früh- und Mehrlingsgeburten.

 

Neu seit 30.05.2017: Wird vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung eine Behinderung des Kindes ärztlich festgestellt – und belegt die Mutter dies dem Arbeitgeber, sind die verlängerten zwölf Wochen zu gewähren.

 

Berechnung der Schutzfrist vor Entbindung

Wenn die Mitarbeiterin Ihnen die Schwangerschaft bekanntgibt, erfahren Sie auch den voraussichtlichen Entbindungstag. Damit können Sie die Schutzfrist errechnen. Es werden sechs Wochen rückwärts gerechnet. Der Entbindungstag selbst zählt nicht.

 

Beachten Sie | Die Schwangere hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn sie es verlangt (dann erstmal kein Mutterschaftsgeld). Arbeitet sie einfach so weiter (ohne es ausdrücklich zu sagen), ist dies eigentlich eine Ordnungswidrigkeit. Als Arbeitgeber müssen Sie jede Entscheidung der Schwangeren tolerieren: Die Schwangere kann also während der Weiterbeschäftigung in der Schutzfrist auch plötzlich sagen, dass sie die restliche Schutzfrist doch nutzen will.

 

Berechnung der Schutzfrist nach Entbindung

Wenn die Mitarbeiterin das Kind geboren hat, beginnen die acht bzw. zwölf Wochen zu laufen. Der Tag der Entbindung zählt nicht mit.

 

Ob das Kind nun pünktlich am errechneten Tag zur Welt kommt, früher oder später geboren wird, in jedem Fall verlängert sich die Schutzfrist – entweder vor oder nach der Entbindung.

 

Für die Beschäftigungsverbote bleibt alles beim Alten: Fortlaufende Bezahlung, Urlaubsanspruch, Betriebszugehörigkeit und auch die Altersversorgung läuft weiter.

 

Was ist zu zahlen?

Pflichtversicherte bekommen in den Schutzfristen Mutterschaftsgeld und einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.

 

Bei Beschäftigungsverboten ist Mutterschutzlohn zu zahlen (§ 18). Das heißt: Sie müssen das Arbeitsentgelt zunächst voll ausgleichen. Zur Berechnung ziehen Sie das durchschnittliche Entgelt der zurückliegenden drei Monate vor Schwangerschaftseintritt heran. Beschäftigungsverbote kann es neben ärztlichen Diagnosen auch aus betrieblichen Gründen geben (z.B. bei Umgang mit gefährdenden Chemikalien).

 

Beachten Sie | Diese Aufwendungen bekommen Sie aber über das Ausgleichsverfahren U2 erstattet. Das heißt: Die Krankenkasse der Arbeitnehmerin zahlt an Sie zurück.

Neu geregelt: Mehrarbeit und Ruhezeit (§ 4 MuSchG)

Hier geht es vor allem darum, Teilzeitbeschäftigte vor Mehrarbeit zu schützen. Zulässig ist eine

  • maximale Tagesbeschäftigung von 8 ½ Stunden und 90 Stunden (einschließlich Sonntage) pro Doppelwoche. Für unter 18-jährige Frauen gelten 8 bzw. 80 Stunden. Neu: Arbeitstäglich müssen Arbeitgeber eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewähren.
  • vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit, die den Monatsdurchschnitt nicht überschreiten darf. Bei Teilzeitbeschäftigten können Sie also in einer Woche auch mal Mehrarbeit zumuten, müssen diese dann aber im laufenden Monat wieder ausgleichen.
  • Sonderregel für Auszubildende.

 

Prüfen Sie die Personalverfügbarkeiten! Mehrarbeit erfordert eine Bereitschaftserklärung der werdenden Mutter und eine Bestätigung des Arztes dafür. Für eine etwaige Ausnahmegenehmigung muss der Arbeitgeber einen Antrag bei der Aufsichtsbehörde stellen.

Verbot von Nachtarbeit / Zulässigkeit bis 22:00 Uhr (§ 5 MuSchG)

Das Verbot gilt zwischen 20:00 Uhr und 06:00 Uhr. Ausnahmen sind bis 22:00 Uhr genehmigungsfähig. Neben der werdenden oder jungen Mutter müssen der Arzt und die Aufsichtsbehörde grünes Licht geben. Darüber hinaus müssen Sie sicherstellen, dass die schwangere oder stillende Frau jederzeit ersetzt werden kann. Soweit die Behörde nicht ablehnt, können Sie die Beschäftigung als zulässig betrachten.

Sonn- und Feiertagsarbeit (§ 6 MuSchG)

Das Arbeitszeitgesetz ermöglicht die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen. Das gilt auch für schwangere oder stillende Frauen. Stellen Sie zudem sicher, dass die Frau nicht allein arbeitet. Für die Sonn- und Feiertagsarbeit ist ein Ersatzruhetag einzuräumen.

Kündigungsverbot (§ 17 MuSchG)

Neu ist: Es gelten vier Monate Kündigungsschutz nach einer Fehlgeburt (nach zwölfter Schwangerschaftswoche). Nicht nur das: Wenn Sie heimlich Vorbereitungen für eine Kündigung treffen, kann das – falls es auffliegt – vor dem Arbeitsgericht teuer werden. Solche Vorbereitungen sind ausdrücklich verboten.

Beschäftigungsverbot und Arbeitsplatzgarantie (§ 25 MuSchG)

Sie müssen den Arbeitsplatz freihalten. Es muss nicht genau der gleiche Platz sein, aber die Gleichwertigkeit muss gegeben sein.

Aushangpflicht (§ 26 MuSchG)

Das neue Mutterschutzgesetz ist aushangpflichtig - es genügt, es auch elektronisch bereitzustellen. Hier nochmal die Abruf-Nr. zum Download: 194173

 

TIPP | Die Techniker Krankenkasse hat zum Thema eine kostenfreie Webinar-Konserve bereitgestellt – Referentin ist Rechtsanwältin Jutta Schwerdle, WSW

-Kanzlei in Offenburg:

https://webinare.tk.de/archiv/mutterschutz-und-elternzeit-1/detail/

 

(JT)

 

Weiterführende Hinweise

  • Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts → Abruf-Nr. 194173
Quelle: ID 44901336