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·Demografie | Coaching | Generation X

Weiterbildung im Personalwesen: Bewerten Sie Bedürfnisse der Mitarbeiter „altersgerecht“

Bild: © DOC RABE Media - stock.adobe.com

von Raschid Bouabba, MBA, MCGB GmbH Unternehmensberatung, Berlin

| Die Arbeitslosenzahl sinkt. Der Bedarf nach top qualifiziertem Personal steigt. Sie kennen Ihren Handlungsdruck, weil es zu wenig Nachwuchs gibt! Deshalb: Analysieren Sie die Fähigkeiten und Bedürfnisse Ihrer Belegschaft „altersgerecht“. CE Chef easy gibt Tipps, wie Sie die demografisch stärkste Altersgruppe (die Generation X) begleiten, um das Produktionspotenzial, die Innovationsfähigkeit und die Produktivität zu steigern. Denn: Das Wissen und die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter sind das A und O für den Unternehmenserfolg. |

Demografischer Wandel versus längeres Arbeitsleben

Die Arbeitsgesellschaft verändert sich. Die Bevölkerung schrumpft und der demografische Altersaufbau hat längst die Ideal-Form der Pyramide (wenig alte, viele junge Menschen) verlassen. Bis zum Jahr 2030 werden die geburtenstarken Jahrgänge 1947 bis 1964 – die sogenannte „Baby-Boomer-Generation“ – in den Ruhestand gehen. In der Wertschöpfung derzeit am stärksten vertreten ist die Generation X (die zwischen 1964 und 1980 Geborenen).

 

 

TIPP | Lesen Sie dazu auch: Junge Chefs müssen sich Respekt verdienen

 

 

  • Chancen und Risiken des demografischen Wandels
Chancen
Risiken

Führungschancen

  • Die Frage der Unternehmensnachfolge stellt sich zunehmend – das eröffnet Entwicklungsperspektiven bzw. Karrierechancen für Nachwuchskandidaten

Führung

  • Vor allem junge Führungskräfte müssen den Umgang mit zunehmend älteren Mitarbeitern erlernen
  • Kommunikationshürden zwischen junger Führungskraft – älteren Mitarbeitern

Ausscheiden von Führungskräften

  • Förderung einer „neuen/veränderten“ Führungskultur

Bindungsstrategien

  • Drohende Fluktuation gut qualifizierter Mitarbeiter zwischen 30 und 49 Jahren (auch durch Abwerberisiken regional und überregional)

Interne Stellenausschreibung

  • Umbau von Ressourcen/neue Schwerpunktsetzung wird leichter

Arbeitgeberattraktivität

  • „Arbeitnehmermarkt“ fordert Investition in das Arbeitsklima. Die Lage wird oft verkannt: „intern nicht nötig“ – dabei sinkt die Arbeitgeber‑attraktivität für Außenstehende

Wissenstransfer

  • Sicherung von Fachwissen (z. B. durch Fortbildung)
  • Dialog zwischen den Generationen

Wissenstransfer

  • Hoher Aufwand für Erfahrungs- und Wissenstransfer bei Ausscheiden von Mitarbeitern mit Schlüsselqualifikationen

Weiterbildung älterer Mitarbeiter

  • Teilnahme am Weiterbildungsprozess
  • Wertschätzung im Unternehmen
  • Echte Erschließung von Potenzialen

Qualifizierung älterer Mitarbeiter

  • Zu wenig Qualifizierung von älteren MA gefährdet die Nutzung möglicher Potenziale
  

Der demografische Wandel führt zu einer starken Verringerung des Potenzials an Erwerbstätigen. Die Aufgabe für Sie besteht also vor allem darin, sich um die älteren Mitarbeiter zu kümmern, um ein hohes Maß an Produktivität und Innovationsfähigkeit behalten / erlangen zu können. Arbeitsorganisation und Prozessgestaltung sind auf deren spezifische Fähigkeiten und Kompetenzen anzupassen.

 

Die Schweiz und skandinavische Länder beweisen, dass es durchsetzbar ist, das Angebot von und die Nachfrage nach Arbeitsplätzen an die Bedürfnisse der Altersgruppen anzupassen. Etliche EU-Mitgliedstaaten haben Reformen der Alterssicherungssysteme gestartet – Altersgrenzen zum Renteneintritt werden nun überall angehoben. Das heißt: Die Generation X bleibt länger in der Arbeitswelt verankert.

 

In Deutschland erfolgt die Anhebung der Altersgrenzen über einen langen Zeitraum von 18 Jahren:

  • Die Regelaltersgrenze von 67 Jahren wird erst vollständig für die Geburtsjahrgänge ab 1964 – die heute 54-Jährigen und Jüngeren – gelten.
  • Die Regelaltersgrenze steigt stufenweise bis 2023, zunächst um einen Monat und dann um zwei Monate pro Jahr. Das heißt: Wer 2019 ohne Kürzungen die Altersrente beziehen möchte, muss dafür acht Monate länger arbeiten.
  • Die Möglichkeit, zeitiger in Rente zu gehen, bleibt erhalten. Versicherte mit mindestens 35 Jahren rentenrechtlicher Zeiten können weiterhin mit 63 Jahren (Schwerbehinderte mit 62) in Rente gehen (§§ 36, 236 SGB VI) – mehr dazu hier.
  • Für Versicherte, die 45 Jahre versicherungspflichtig erwerbstätig waren, Kinder erzogen oder Angehörige gepflegt haben, können mit 65 Jahren ohne Abschläge in Rente gehen.

Die Arbeitswelt altersgerecht gestalten

Ältere Erwerbstätige sind leistungsfähig und motiviert, sie verfügen über vielfältige Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungswissen.

 

  • So verändern sich Fähigkeiten im Alter
Zunehmend
Gleichbleibend
Abnehmend
  • Lebens- und Berufserfahrung
  • Betriebsspezifisches Wissen
  • Urteilsfähigkeit
  • Zuverlässigkeit
  • Pflicht und Verant-wortungsbewusstsein
  • Positive Arbeitseinstellung
  • Leistungs- und Zielorientierung
  • Systemdenken
  • Kreativität
  • Kooperationsfähigkeit
  • Konzentrationsfähigkeit
  • Körperliche Leistungsfähigkeit
  • Geistige Schnelligkeit
  • Geschwindigkeit der Informationsaufnahme
  • Risikobereitschaft
 

Beachten Sie | Der mediale Transport von Themen wie Frühverrentung hat in der Gesellschaft ein negatives Bild der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter geprägt. Das ist ein Trugschluss! Studien zeigen, dass ältere Beschäftigte ähnlich leistungsfähig sind wie jüngere.

 

Altersgerechte Weiterbildung

Erforderlich ist ein Bündel von Maßnahmen:

  • Eine nachhaltige Personalpolitik
  • Betriebliche Gesundheitsförderung
  • Die Möglichkeit einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  • Personalentwicklung: lebenslange Qualifizierung und Weiterbildung

Aufgaben der Personalentwicklung

Themen sind unter anderem:

  • Sichern und Entwickeln der Kompetenz älterer Mitarbeiter
  • Fördern und Schaffen von Entwicklungsmöglichkeiten für ältere Mitarbeiter
  • Ermöglichen des Wissenstransfers zum Erhalt von Erfahrungswissen

 

  • Übersicht
Zentrale Herausforderungen
Arbeitsschwerpunkte
  • Lernprozess älterer Mitarbeiter
  • Potenzialerhalt
  • Leistungswandel
  • Potenzialentwicklung
  • Erfahrungswissen

➨ Methodische und didaktische Ansätze

➨ Weiterbildungsangebote 40 +

➨ Qualifizieren bei Aufgabenänderungen

e➨ Altersgerechte Angebote

➨ Wissenstransfer und Know-how-Aufbau

 

Entwicklung und Handlungsbedarf im Hinblick auf Weiterbildung

Die Alterung zwingt zur beruflichen Weiterbildung. Zum Glück steht mit der Generation X eine recht arbeitswillige Klientel zur Verfügung. Im Arbeitsleben schreiben Wissenschaftler den Mittvierzigern diese Eigenschaften zu:

 

  • Ergebnisorientiert
  • Technisch versiert
  • Bereitschaft, Macht und Verantwortung zu teilen
  • Pragmatisch, selbstständig

 

Die jüngere Generation Y (die zwischen 1980 und 2000 geborenen) schneidet hier fraglicher ab – auch wenn sie als Meister des Multitasking gilt. So wird wesentlich mehr Wert auf Work-Life-Balance und insbesondere der Forderung nach „Privatleben“ spürbar.

 

Da weniger gut ausgebildete junge Menschen in den Arbeitsmarkt eintreten, werden betriebsinterne Strategien zum Erhalt und Ausbau der Qualifikation aller Mitarbeiter wichtiger. Dies gilt umso mehr vor dem Hintergrund der Entwicklung hin zu wissensintensiven Tätigkeiten, die die Aufnahme und Verarbeitung von stetig neuem Wissen verlangen – das auch die Mittvierziger beherrschen müssen.

 

 

Ein Blick auf die derzeitige Beteiligung an beruflicher Weiterbildung ergibt je nach Alters- und Bevölkerungsgruppe, Bildungsform und Betriebsgröße ein unterschiedliches Bild. Zwar hat sich die Bildungsbeteiligung Älterer im Verhältnis zu den jüngeren Altersgruppen in den vergangenen 30 Jahren spürbar verbessert. Generell nehmen Ältere jedoch auch heute noch viel zu selten und deutlich weniger als jüngere Altersgruppen an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen teil.

 

Dafür gibt es verschiedene Erklärungsmuster:

  • Bei Investition in ältere Mitarbeiter wird nur eine geringe Rendite erwartet.
  • Ältere Mitarbeiter scheuen sich davor, in der späten Phase der Erwerbszeit noch einmal zu lernen.

 

TIPP | Lesen Sie dazu auch:

  • CE-Download: IAB-Diskussionspapier „Warum lehnen Beschäftigte Weiterbildung ab? – Abruf-Nr. 45450232
 

Neue Umfragen zeigen jedoch: Gut zwei Drittel der Unternehmer widersprechen dieser Einschätzung. Der im Vergleich zu jüngeren Personen deutlich geringere Umfang privater Geldmittel für Weiterbildung weist darauf hin, dass sich Ältere kaum Karriere- oder Geldvorteile aus einer Weiterbildung versprechen.

 

Noch mehr als das Alter bestimmen die formalen Bildungsvoraussetzungen die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung. Wer einen hohen beruflichen Abschluss hat, nimmt eher an beruflicher Weiterbildung teil als Personen mit keinem oder einem niedrigen Berufsabschluss.

 

Ein europäischer Vergleich zeigt: Deutschland belegt beim Weiterbildungsangebot von Unternehmen oder der Teilnahmequote nur einen mittleren Platz.

 

FAZIT | Die Botschaft ist eindeutig: Investieren Sie in Weiterbildung in allen Altersgruppen! Besonders wichtig: Es geht nicht nur um die Inhalte. Arbeiten Sie einen Plan aus, der die Eigenmotivation zur Weiterbildung fördert. Unterscheiden Sie dabei Qualifikationsniveau, Berufsstatus und Lebensalter. Fangen Sie gleich damit an. Denn: Wer in jungen Jahren lernt, dass Weiterbildung Teil des Berufsalltags ist, wird das auch im fortgeschrittenen Alter so sehen. So wird „Lernen“ eine Selbstverständlichkeit – über die gesamte Biografie hinweg. Der Vorteil für den Chef: Sie halten das Wissen im Unternehmen und bauen neue Kompetenzen auf. Ganz nebenbei leisten Sie damit einen Beitrag zur Sicherung des Arbeitskräftebedarfs von morgen.

 

Weiterführende Links

  • CE-Plus-Download: Gesprächsleitfaden und Tipps für ein gelungenes Jahresgespräch - Abruf-Nr. 45005413
Quelle: ID 45730077