12.01.2010 | Personalmanagement
Wie entstehen Konflikte und welche Lösungsmöglichkeiten gibt es?
von Cornelia Harms-Schulze, CHS Personaltraining & -beratung, Bremen, www.chs-bremen.de
Wenn Mitarbeiter sich Ihren Anweisungen widersetzen, ist die Versuchung groß, den Druck zu verstärken. Klar ist aber auch: Unser Wollen stößt häufig auf Widerstand und daraus ergeben sich Auseinandersetzungen, die unterschiedlich ausgehen. Mal sind wir Sieger, mal Verlierer und manchmal finden wir einen Kompromiss. Als Praxisleitung müssen Sie immer wieder Konfliktgespräche mit Mitarbeitern führen - dies erfordert ein Konfliktmanagement, das beim Mitarbeiter einen lösungsorientierten Lernprozess anstößt und bei ihm eventuell die Identifikation für neue Ziele anregt. Dieser Beitrag erläutert Ihnen praktikable Wege des Konfliktmanagements.
Wie gehen Sie vor, wenn Sie einen Konflikt lösen wollen?
Bei der Aufarbeitung von Konflikten ist die Unterscheidung zwischen Sach- bzw. Zielkonflikten und emotionalen Konflikten von Bedeutung, weil der sachliche Aspekt eines Konflikts häufig nicht allein durch Kommunizieren gelöst werden kann. Die meisten emotionalen Konflikte sind aus einem Sach- oder Zielkonflikt entstanden!
Konfliktlösungsschema für Einzelgespräche
Vorbereitung | Die Führungskraft bereitet sich auf das Gespräch vor, indem sie sich fragt:
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Objektivierung | Die Objektivierung des Konflikts ist nötig, denn sie versucht, den emotionalen Konflikt auf den ursprünglich sachlichen Kern zurückzuführen:
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Lösungen sammeln | Lösungsalternativen gemeinsam sammeln, nicht bewerten |
Lösungen erarbeiten | Lösungsalternativen auf ihre Umsetzbarkeit prüfen:
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Vereinbarungen finden | Verbindliche Umsetzungsschritte planen, Verantwortlichkeiten übernehmen und übergeben, Zeitfenster festlegen |
Während der Objektivierung ist es notwendig, auf beide Ebenen einzugehen und sie deutlich anzusprechen. Es muss herausgearbeitet werden, ob es um die Unvereinbarkeit von Zielen der Konfliktpartner geht, die möglicherweise nur durch einen Kompromiss geregelt werden können, oder ob das Verhalten des Vorgesetzten von den Mitarbeitern zum Beispiel als fehlende Wertschätzung interpretiert worden ist. Hier gilt es, sich die unterschiedlichen Wirklichkeiten zu „übersetzen“, um darüber eine Annäherung herzustellen.
So formulieren Sie Kritik: Unterschiedliche Wirkung von Ich- und Du-Botschaften bewusst machen!
Es ist für die Durchführung von Konfliktgesprächen hilfreich, sich die Unterschiede von Ich- und Du-Botschaften bewusst zu machen. Sie können das Verständnis des Gesprächspartners wecken oder ihn unbewusst und ungewollt mit der Verantwortung für Ihre Gefühle belasten - was wiederum zu Abwehr und damit nicht zur Lösung beiträgt.
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