29.03.2017 · IWW-Abrufnummer 192885
Landesarbeitsgericht Sachsen: Urteil vom 12.04.2016 – 3 Sa 542/15
In dem Rechtsstreit
...
hat das Sächsische Landesarbeitsgericht - Kammer 3 - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht ... als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter Herrn ... und Frau ... auf die mündliche Verhandlung vom 12. April 2016
für R e c h t erkannt:
Tenor:
1. Auf die Berufungen der Parteien wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 09.09.2015 - 7 Ca 1251/15 - unter Zurückweisung der Berufungen im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 389,91 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über den jeweiligen Basiszinssatz aus
60,37 € ab 15.02.2015
59,82 € ab 15.03.2015
84,10 € ab 15.04.2015
59,14 € ab 15.05.2015
66,30 € ab 15.06.2015
60,18 € ab 15.07.2015
zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin über die vorgenannten Beträge eine Abrechnung zu erteilen und herauszugeben.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin für Nachtarbeit einen Zuschlag von 25 % zu zahlen, der auf der Basis des jeweils zum Zeitpunkt der Nachtarbeit gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG geltenden Mindestlohnes, derzeit 8,50 € brutto, zu berechnen ist.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
2. Von den Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin 84 % und die Beklagte 16 % zu tragen.
3. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über Ansprüche der Klägerin aus dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns vom 11.08.2014 (Mindestlohngesetz - MiLoG).
Die Klägerin ist seit dem 01.08.2005 auf der Grundlage eines undatierten Arbeitsvertrages (Anlage K 1 zur Klageschrift vom 29.04.2015; Bl. 5 ff. d. A.) als Maschinenhelferin im Fertigungsbereich Fußboden beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist u. a. Folgendes vereinbart:
§ 3 Arbeitszeit
1. (...)
2. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Schichtarbeit sowie Über- und Mehrarbeit, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit zu leisten, soweit das gesetzlich zulässig ist.
§ 4 Vergütung
1. Der Arbeitnehmer erhält einen Stundenlohn in Höhe von 6,39 €.
Die Vergütung wird jeweils zum 8. Arbeitstag des Folgemonats fällig. (...)
2. Die Höhe der Überstundenzuschläge sowie sonstiger, zusätzlicher Leistungen des Arbeitgebers sind in der Anlage 2, die als Bestandteil des Arbeitsvertrags vereinbart wird, im Einzelnen aufgeführt. (...)
Anlage 2 des Arbeitsvertrages
(...)
1. Zuschläge - Überstunden
Mehrarbeit bis 2 Stunden täglich = 25 %
ab der 3. Stunde täglich = 50 %
für Arbeit an Samstagen, die zuschlagspflichtige Mehrarbeit ist für alle Stunden bis 12.00 Uhr = 25 %
ab 12.00 Uhr = 50 %
für Nachtschichtarbeit = 25 %
für Arbeit an Sonntagen = 50 %
für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen, für die ein Lohnausfallanspruch nicht besteht sowie für Arbeit am Oster- und Pfingstsonntag und am 24. Dezember = 100 %
für Arbeit an lohnzahlungspflichtigen Feiertagen = 125 %
für Arbeit am 25./26.12. und 1.5. = 150 %
2. zusätzliches Urlaubsgeld
Urlaubsgeld wir in Höhe von 50 % des Urlaubsentgeltes gewährt.
Der Anspruch von zusätzlichem Urlaubsgeld entsteht gleichzeitig mit dem Urlaubsanspruch, erstmals nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten.
Bei Kündigung seitens des Arbeitnehmers oder begründeter fristloser Kündigung, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, innerhalb des ersten Jahres der Betriebszugehörigkeit, ist das bereits gewährte Urlaubsgeld zurückzuzahlen.
3. (...)
4. Weihnachtsgratifikation
Eine Weihnachtsgratifikation wird in Höhe von 50 % gewährt.
Der Betrag ermittelt sich aus dem durchschnittlichen Verdienst (ohne Einmalbezüge) der Monate Januar bis September eines Jahres.
Die Gratifikation wird mit der Lohnzahlung November fällig.
Arbeitnehmer, die der Firma am 1.12. eines Jahres weniger als 4 Monate angehören, haben keinen Anspruch.
Arbeitnehmer, die der Firma am 1.12.eines Jahres weniger als 12 Monate angehören, erhalten eine anteilige Gratifikation.
Beim Ausscheiden innerhalb von 4 Monaten nach Zahlung der Gratifikation, aufgrund arbeitgeberseitiger Kündigung, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegt, ist der Betrag zurückzuzahlen. Das gleiche gilt bei Kündigung durch den Arbeitnehmer.
Im Dezember 2014 betrug der vertragliche Stundenlohn der Klägerin 7,25 € brutto.
Für die Monate Januar bis Juni 2015 erteilte die Beklagte Abrechnungen wie folgt:
Januar 2015 (Anlage K 2 zur Klageschrift vom 29.04.2015; Bl. 10 d. A.)
Februar 2015 (Anlage K 3 zur Klageschrift vom 29.04.2015; Bl. 11 d. A.)
März 2015 (Anlage K 4 zur Klageschrift vom 29.04.2015; Bl. 12 d. A.)
April 2015 (Anlage K 5 zum Schriftsatz der Klägerin vom 05.08.2015; Bl. 38 d. A.)
Mai 2015 (Anlage K 6 zum Schriftsatz der Klägerin vom 05.08.2015; Bl. 39 d. A.)
Juni 2015 (Anlage K 7 zum Schriftsatz der Klägerin vom 05.08.2015; Bl. 40 d. A.)
Unter "Mitteilungen" war in den Abrechnungen jeweils vermerkt:
"Wir weisen Sie hiermit darauf hin, dass wir ab dem 01.01.2015 das Ihnen zustehende Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorbehaltlos zu je 1/12 monatlich abrechnen und auszahlen."
Des Weiteren erklärte die Beklagte gegenüber ihren Mitarbeitern, dass sie zum 01.01.2015 auf die betreffend die Weihnachtsgratifikation vereinbarte Rückzahlungsklausel verzichte.
Mit ihrer vor dem Arbeitsgericht Dresden erhobenen Klage hat die Klägerin unter Hinweis auf den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto pro Stunde weitere Vergütungsforderungen für die Monate Januar bis Juni 2015 geltend gemacht. Sie habe einen Anspruch auf den gesetzlichen Stundenlohn von 8,50 € brutto. Auf diesen seien jeweils die geschuldeten Zuschläge zu berechnen. Eine Anrechnung der Zuschläge auf den Mindestlohn sei unzulässig. Dies gelte auch im Hinblick auf die Weihnachtsgratifikation und das Urlaubsgeld. Beides entgelte nicht ihre Arbeitsleistung.
Die Klägerin hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.058,48 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über den jeweiligen Basiszinssatz aus
156,98 € seit 15.02.2015,
152,66 € seit 15.03.2015,
186,51 € seit 15.04.2015,
201,54 € seit 15.05.2015,
187,83 € seit 15.06.2015 und
172,97 € seit 15.07.2015
zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, ihr auch über den 30.06.2015 hinaus bis zu einer rechtswirksamen Abänderung des Arbeitsvertrages oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Stundenlohn für Normal stunden von 8,50 € brutto zu vergüten und alle vertraglich geschuldeten Zuschläge nach Anlage 2 des Arbeitsvertrages auf der Grundlage des Stundenlohnes von 8,50 € brutto zu zahlen;
hilfsweise:
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr auch über den 30.06.2015 hinaus bis zu einer rechtswirksamen Abänderung des Arbeitsvertrages oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses für zu vergütende Arbeitsstunden einen Stundenlohn für Normalstunden von 8,50 € brutto zu vergüten und alle vertraglich geschuldeten Zuschläge nach Anlage 2 des Arbeitsvertrages auf der Grundlage des Stundenlohnes von 8,50 € brutto zu berechnen;
3. die Beklagte zu verurteilen, ihr über den Betrag aus Nr. 1 eine Vergütungsabrechnung zu erteilen und auszuhändigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Zur Begründung hat sie ausgeführt, bereits ohne Berücksichtigung der Zulagen zahle sie einschließlich des anteiligen Urlaubs- und Weihnachtsgeldes sowie des Aufstockungsbetrages einen durchschnittlichen Stundenlohn von 8,50 € brutto.
Einmalzahlungen, die - wie hier - lediglich den Wert der Arbeitsleistung entgelten sollten, seien grundsätzlich auf den Mindestlohn anzurechnen. Die Möglichkeit einer Leistung vor Fälligkeit ergebe sich aus § 271 Abs. 2 BGB. Im Übrigen seien alle Zuschläge, die - wie hier - als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistungen mit Entgeltcharakter gezahlt würden, auf den Mindestlohn anrechenbar. Dies gelte lediglich nicht für Nachtzuschläge. Der Feststellungsantrag sei bereits unzulässig.
Mit seinem der Klägerin am 17.09.2015 und der Beklagten am 21.09.2015 zugestellten Urteil vom 09.09.2015 hat das Arbeitsgericht wie folgt erkannt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 388,34 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über den jeweiligen Basiszinssatz aus
58,80 € ab 15.02.2015
59,82 € ab 15.03.2015
84,10 € ab 15.04.2015
59,14 € ab 15.05.2015
104,78 € ab 15.06.2015
60,18 € ab 15.07.2015
zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, über die Beträge zu Ziffer 1 Abrechnung zu erteilen und herauszugeben.
3. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, über die mit 8,50 € brutto zu vergütenden Normalstunden hinaus an die Klägerin für Nachtarbeit einen Zuschlag von 25 % zu zahlen.
Der Antrag im Übrigen wird abgewiesen.
Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer am 23.09.2015 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufung, die sie am 19.11.2015 begründet hat. Die Klägerin ihrerseits greift das arbeitsgerichtliche Urteil mit ihrer am 29.09.2015 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufung an, die sie am 09.11.2015 begründet hat.
Die Beklagte vertritt die Ansicht, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei auch der Nachtzuschlag auf der Basis des vereinbarten Stundenlohnes von 7,25 € brutto zu berechnen. Zudem dürften die bezüglich des Weihnachts- und Urlaubsgeldes gezahlten Beträge auf den Mindestlohn angerechnet werden. Nach der Gesetzesbegründung seien Weihnachts- und Urlaubsgeld als Bestandteil des Mindestlohnes zu werten, wenn diese Zahlungen monatlich und unwiderruflich ausgezahlt würden.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 09.09.2015 - 7 Ca 1251/15 - abzuändern und die Klage (vollständig) abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
1. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen;
2. das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 09.09.2015 - 7 Ca 1251/15 - wie folgt abzuändern:
a) die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 670,14 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über den jeweiligen Basiszinssatz aus
98,18 € seit 15.02.2015,
92,84 € seit 15.03.2015,
102,41 € seit 15.04.2015,
142,40 € seit 15.05.2015,
83,05 € seit 15.06.2015 und
112,79 € seit 15.07.2015
zu zahlen;
b) festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr auch über den 30.06.2015 hinaus bis zu einer rechtswirksamen Abänderung des Arbeitsvertrages oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses für zu vergütende Arbeitsstunden einen Stundenlohn für Normalstunden in Höhe des jeweils zum Leistungszeitpunkt geltenden Mindestlohnstundensatzes, derzeit von 8,50 € brutto, zu vergüten und alle vertraglich geschuldeten Zuschläge nach Anlage 2 des Arbeitsvertrages auf der Grundlage dieses Stundenlohnes zu berechnen;
c) die Beklagte zu verurteilen, ihr über den Betrag aus a) eine Vergütungsabrechnung zu erteilen und auszuhändigen.
Sie verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend, soweit ihrer Klage stattgegeben worden ist. Eine Anrechnung von Weihnachts- und Urlaubsgeld scheide aus, weil damit nicht unmittelbar ihre Arbeitsleistung entgolten werde. Unzutreffend sei das Arbeitsgericht jedoch zu dem Ergebnis gelangt, dass abgesehen vom Nachtzuschlag alle weiteren Zuschläge nicht auf der Basis des Mindestlohnes zu berechnen seien. Dieser Rechtsauffassung stehe der Wortlaut der arbeitsvertraglichen Vereinbarung entgegen. Danach sei Grundlage für die Berechnung der Zuschläge der Stundenverdienst. Dies sei der tatsächlich geschuldete Stundenlohn, mithin seit dem 01.01.2015 der Mindestlohn.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den Inhalt der dort gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Inhalt des Protokolls der mündlichen Verhandlung vom 12.04.2016 (Bl. 136 ff. d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe I.
Auf die gemäß § 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaften und auch im Übrigen zulässigen, insbesondere form- und fristgerecht eingelegten sowie ausgeführten Berufungen der Parteien ist das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 09.09.2015 unter Zurückweisung der Berufungen im Übrigen in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang teilweise abzuändern. Das Arbeitsgericht hat bis auf geringfügige Berechnungsfehler im Kern zutreffend erkannt, dass die Klägerin noch restliche Vergütungsansprüche für die Monate Januar bis Juni 2015 gegen die Beklagte hat und die Berechnung der Nachtzuschläge auf der Basis des Mindestlohnes zu erfolgen hat.
1. Im Hinblick auf die unter Beachtung des Mindestlohngesetzes an die Klägerin zu zahlende Vergütung gelten folgende allgemeine Rechtsgrundsätze:
a) Völlig zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Beklagte der Klägerin seit dem 01.01.2015 nicht statt dem vertraglich vereinbarten Stundenlohn von 7,25 € brutto nunmehr den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG in Höhe von 8,50 € brutto als Grundlohn schuldet.
Das Mindestlohngesetz greift nicht in bestehende vertragliche Vereinbarungen ein.
Es enthält lediglich das gesetzliche Gebot, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgeltes mindestens in Höhe des Mindestlohnes durch den Arbeitgeber hat (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Demgemäß muss das gezahlte Arbeitsentgelt pro Zeitstunde mindestens 8,50 € brutto betragen, nicht jedoch der vertraglich vereinbarte Stundenlohn. Nach § 362 Abs. 1 BGB kann ein Anspruch auf Arbeitsentgelt grundsätzlich durch Zahlung von Arbeitsentgelt jedweder Art erfüllt werden. Entscheidend ist allein, ob die vom Arbeitgeber erbrachte Leistung ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten soll, die mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütet werden soll. Daher ist dem erkennbaren Zweck des gesetzlichen Mindestlohnes, den der Arbeitnehmer als unmittelbare Leistung für die verrichtete Tätigkeit begehrt, der zu ermittelnde Zweck der jeweiligen Leistung des Arbeitgebers, die dieser auf Grund anderer (individual- oder kollektivrechtlicher) Regelungen erbracht hat, gegenüberzustellen.
Besteht danach - ähnlich wie bei einem Günstigkeitsvergleich mit Sachgruppenbildung nach § 4 Abs. 3 TVG - eine funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen, ist die erbrachte Leistung auf den zu erfüllenden Anspruch anzurechnen.
Zur Beurteilung der "funktionalen Gleichwertigkeit" ist es erforderlich, die "Funktion" zu bestimmen, die die reale Leistung des Arbeitgebers hat, um sodann festzustellen, ob sie sich auf diejenige vom Arbeitnehmer geleistete oder zu leistende Arbeit bezieht, die mit dem Mindestlohn abgegolten sein soll. Für diese Bestimmung der Funktion ist jedenfalls dann der subjektive Wille des Arbeitgebers nicht entscheidend, wenn die Leistung nach einer an anderer Stelle als im Mindestlohngesetz getroffenen Regelung erfolgt und sich ihre Funktion aus dieser Regelung ergibt. Soweit die vom Arbeitgeber danach angewandte Regelung etwa die Arbeitsleistung als besonders schwierig oder als unter erschwerten Bedingungen geleistet ansieht und der Arbeitgeber hierfür einen in den Entgeltabrechnungen gesondert ausgewiesenen "Zuschlag" an den Arbeitnehmer zahlt, ist dieser gleichwohl auf den Mindestentgeltanspruch anzurechnen, wenn das Mindestlohngesetz diese Tätigkeit nicht als zuschlagspflichtig ansieht, sondern sie als im Rahmen der mit dem Grundentgelt abzugeltenden "Normaltätigkeit" bewertet. Eine Erfüllungswirkung aller vom Arbeitgeber geleisteten Zahlungen ergibt sich deshalb nicht bereits aus dem Umstand, dass es sich um gezahltes Entgelt handelt (vgl. BAG, Urteil vom 16.04.2014 - 4 AZR 802/11 - Rz. 39 bis 41, m. w. N., NZA 2014, 1277, 1280
[BAG 16.04.2014 - 4 AZR 802/11]
, zum Fall eines tariflichen Mindestlohnes).
b) Bleibt somit der vertragliche Stundenlohn von 7,25 € brutto durch den gesetzlichen Stundenlohn unberührt, sind sämtliche vertraglich vereinbarten Zuschläge, mit Ausnahme des Zuschlags für Nachtschichtarbeit, auch nur auf den vertraglich vereinbarten Stundenlohn zu zahlen.
(1) Zu trennen ist nach den unter a) geschilderten Grundsätzen die Frage, in welcher Höhe ein Zuschlag zu zahlen ist, von der Frage, ob dieser Zuschlag auf den Mindestlohn angerechnet werden kann. Dies ergibt sich bereits daraus, dass es nach der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts möglich ist, durch die Summe der Zahlung eines unter dem Mindestlohn liegenden Grundlohnes zuzüglich eines arbeits- oder tarifvertraglich zu zahlenden Zuschlags den Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Bereits dies zeigt, dass aufgrund Arbeits- oder Tarifvertrag zu zahlende Zuschläge grundsätzlich auf der Basis des nach Arbeits- oder Tarifvertrag zu zahlenden Grundlohnes zu berechnen sind, es sei denn, die Arbeitsvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.
(2) Eine von dem vorstehenden Grundsatz abweichende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Zwar haben die Parteien keine ausdrückliche Regelung getroffen, dass sich die Zuschläge der Anlage 2 nach dem vertraglichen Stundenlohn berechnen sollen. Bereits der räumliche Zusammenhang der Regelungen unter § 4 des Arbeitsvertrages und die Tatsache, dass bis zum 01.01.2015 überhaupt keine andere Grundlage als der vertragliche Stundenlohn für die Berechnung der Zuschläge bestand, sprechen aber dafür, dass der Wille der Parteien dahin ging, den jeweiligen vertraglichen Stundenlohn als Berechnungsgrundlage zu nehmen.
Die Klägerin behauptet für die Zeit bis zum 31.12.2014 auch keine abweichende Praxis.
(3) Der Zuschlag für Nachtschichtarbeit berechnet sich dagegen auf Basis des Mindestlohnes von 8,50 € brutto. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
Nach § 6 Abs. 5 ArbZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Fehlen einer tariflichen Regelung für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Der Arbeitgeber kann wählen, ob er den Ausgleichsanspruch des § 6 Abs. 5 ArbZG durch Zahlung von Geld, durch bezahlte Freistellung oder durch eine Kombination von beidem erfüllt.
Die gesetzlich begründete Wahlschuld (§ 262 BGB) konkretisiert sich auf eine der geschuldeten Leistungen erst dann, wenn der Schuldner das ihm zustehende Wahlrecht nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen ausübt (so BAG, Urteil vom 01.02.2006 - 5 AZR 422/04 - Rz. 15, m. w. N., NZA 2006, 494, 495
[BAG 01.02.2006 - 5 AZR 422/04]
). Regelmäßig werden Art und Höhe der Ausgleichsleistung - wie hier - im Arbeitsvertrag vereinbart. Ein Zuschlag von 25 % ist regelmäßig angemessen, um die mit Nachtarbeit verbundenen Erschwernisse auszugleichen (vgl. BAG, Urteil vom 27.05.2003 - 9 AZR 180/02 - Rz. 20 und 25, zitiert nach Juris).
Der Zuschlag für die während der Nachtzeit geleisteten Stunden ist gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG "auf" das dem Arbeitnehmer für die Nachtarbeitsstunden zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Was unter dem Begriff des "zustehenden" Bruttoarbeitsentgelts zu verstehen ist, erklärt das Arbeitszeitgesetz nicht. Denkbar wäre es zwar, dies auch in den Fällen, in denen das vertraglich vereinbarte Entgelt den Mindestlohn von 8,50 € brutto unterschreitet, auf das vertraglich vereinbarte Entgelt zu beziehen. Dies würde aber dem Zweck des gesetzlichen Nachtzuschlages nicht gerecht.
Der Nachtzuschlag soll eine Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen darstellen (vgl. BAG, Urteil vom 16.04.2014 - 4 AZR 802/11 - Rz. 53, m. w. N., NZA 2014, 1277, 1281
[BAG 16.04.2014 - 4 AZR 802/11]
). Dies kann jedoch in Fällen, in denen der vertraglich vereinbarte Stundenlohn den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet, nur erreicht werden, wenn der Nachzuschlag auf Basis des Mindestlohnes berechnet wird. Andernfalls könnte der Fall eintreten, dass der Arbeitnehmer für Tag- und Nacharbeit denselben Stundenlohn erhält, mithin ein Ausgleich für die mit der Nachtarbeit verbundenen Erschwernisse nicht erfolgt. Haben die Parteien einen Stundenlohn von 6,80 € brutto vertraglich vereinbart, so erhielte der Arbeitnehmer bei einem Zuschlag von 25 % für Nachtarbeit sowohl am Tag als auch bei Nacht 8,50 € brutto. Hält man den Nachtzuschlag für nicht funktional gleichwertig und damit für nicht auf den Mindestlohn anrechenbar, so erhielte der Arbeitnehmer bei einer Berechnung des Nachtzuschlages auf Basis des vertraglichen Stundenlohnes zwar 10,20 € brutto, der Zuschlag bliebe dann jedoch mit 20 % unter dem vom Bundesarbeitsgericht für angemessenen gehaltenen Prozentsatz von 25 v. H.
c) Mit den übrigen von der Beklagten gemäß der Anlage 2 Nr. 1 zum Arbeitsvertrag zu zahlenden Zuschlägen wird der Mindestlohnanspruch der Klägerin erfüllt.
Diese sind funktional gleichwertig im Sinne der oben zitierten Rechtsprechung und können daher auf den Mindestlohn von 8,50 € brutto angerechnet werden.
Wie bereits oben ausgeführt, ist, soweit die vom Arbeitgeber angewandte Regelung etwa die Arbeitsleistung als besonders schwierig oder als unter erschwerten Bedingungen geleistet ansieht und der Arbeitgeber hierfür einen in den Entgeltabrechnungen gesondert ausgewiesenen "Zuschlag" an den Arbeitnehmer zahlt, dieser Zuschlag auf den Mindestentgeltanspruch anzurechnen, wenn das Mindestlohngesetz diese Tätigkeit nicht als zuschlagspflichtig ansieht, sondern sie als im Rahmen der mit dem Grundentgelt abzugeltenden "Normaltätigkeit" bewertet (vgl. BAG, Urteil vom 16.04.2014 - 4 AZR 802/11 - Rz. 40, m. w. N., NZA 2014, 1277, 1280
[BAG 16.04.2014 - 4 AZR 802/11]
, zum Fall eines tariflichen Mindestlohnes). Der Mindestlohn von 8,50 € brutto ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG "je Zeitstunde" zu zahlen. Dieser Lohn ist - abgesehen vom Fall der Nachtarbeit - unabhängig von der zeitlichen Lage der Arbeitszeit und unabhängig davon zu zahlen, unter welchen Bedingungen die Arbeitsleistung erbracht wird. Mit ihm wird somit die "Normaltätigkeit" des Arbeitnehmers abgegolten.
Daher sind im maßgeblichen Referenzzeitraum geleistete Zuschläge oder Zulagen für Überstunden, Wochenend-, Feiertagsarbeit, Schmutzarbeit oder gefährliche Tätigkeiten grundsätzlich auf den Mindestlohn anrechenbar (vgl. Lembke, NZA 2016, 1, 7, m.w.N.). Für die Klägerin gilt insoweit keine Besonderheit, weil sie gemäß § 3 Nr. 2 des Arbeitsvertrages im Rahmen ihrer Tätigkeit verpflichtet ist, Schichtarbeit, Über- und Mehrarbeit, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit zu leisten.
Damit gehören insbesondere Mehr-, Schicht- sowie Sonn- und Feiertagsarbeit zu ihrer mit dem Mindestlohn abgegoltenen "Normaltätigkeit".
d) Unabhängig von der Frage, ob die Beklagte berechtigt ist, das zusätzliche Urlaubsgeld anteilig pro Monat statt im Zusammenhang mit dem Urlaubsentgelt zu zahlen, ist dieses nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG anrechenbar. Eine funktionale Gleichwertigkeit ist insoweit nicht gegeben.
Dies ergibt sich bereits daraus, dass Anknüpfungspunkt für das zusätzliche Urlaubsgeld nach der vertraglichen Vereinbarung gerade nicht die Arbeitsleistung der Klägerin sondern vielmehr deren Urlaub ist. Gemäß Nr. 2 der Anlage 2 zum Arbeitsvertrag entsteht der Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld gleichzeitig mit dem Urlaubsanspruch. Dieser entsteht aber bekanntlich unabhängig von einer Arbeitsleistung allein aufgrund des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG, Urteil vom 06.05.2014 - 9 AZR 678/12 - Rz. 11, m. w. N., NZA 2014, 959, 960
[BAG 06.05.2014 - 9 AZR 678/12]
). Darüber hinaus wird das zusätzliche Urlaubsgeld in Höhe von 50 % des Urlaubsentgeltes gewährt. Anknüpfungspunkt ist damit gerade nicht das für die von der Klägerin geleistete Arbeit gezahlte Entgelt, sondern das Entgelt, was gerade dafür gezahlt wird, dass die Klägerin nicht arbeitet.
e) Schließlich ist auch die von der Beklagten gezahlte Weihnachtsgratifikation in ihrer seit dem 01.01.2015 gelebten Praxis nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen. Auch insoweit fehlt es an einer funktionalen Gleichwertigkeit mit dem Mindestlohn. Mit der Weihnachtsgratifikation wird nicht die Arbeitsleistung der Klägerin vergütet.
(1) Sonderzuwendungen können vom Erreichen persönlicher Ziele abhängen.
Zweck einer erfolgsabhängigen Vergütung ist die Leistungssteigerung des Arbeitnehmers. Sie ist besonderer Anreiz für die Erreichung vertraglich festgelegter Leistungsziele oder allgemein Anreiz für die Erzielung überdurchschnittlicher Arbeitsergebnisse im Bezugszeitraum. Eine erfolgsabhängige Vergütung wird als unmittelbare Gegenleistung für die entsprechend der Zielvereinbarung erbrachte Arbeitsleistung geschuldet. Auch Sonderzuwendungen, die nur an den Unternehmenserfolg anknüpfen, werden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für eine im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers; die synallagmatische Verbindung zwischen Arbeitsleistung und Sonderzuwendung wird durch die Abhängigkeit von einem Unternehmensergebnis nicht in Frage gestellt. Schließlich können auch nicht erfolgsabhängige Sonderzuwendungen wie ein 13. Monatsgehalt im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistungen zusätzlich honorieren.
Sonderzuwendungen können auch als Treueprämie erwiesene oder als "Halteprämie" künftige Betriebstreue honorieren; der Arbeitgeber kann aber auch den Zweck verfolgen, sich an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer zu beteiligen. Ist die Honorierung künftiger Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Sonderzuwendung nur bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraums gezahlt wird oder der Arbeitnehmer diese zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf zumutbarer Bindungsfristen endet. Ist die Honorierung erwiesener Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Zahlung der Sonderzuwendung vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig gemacht wird. Die Zahlung solcher Sonderzuwendungen hängt nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses ab.
Ob der Arbeitgeber erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich vergüten oder sonstige Zwecke verfolgen will, ist durch Auslegung der vertraglichen Bestimmungen zu ermitteln.
Macht die Sonderzuwendung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird. Der Vergütungscharakter ist eindeutig, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Fehlt es hieran und sind auch weitere Anspruchsvoraussetzungen nicht vereinbart, spricht dies ebenfalls dafür, dass die Sonderzahlung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird. Will der Arbeitgeber andere Zwecke verfolgen, so muss sich dies deutlich aus der zugrunde liegenden Vereinbarung ergeben. Gratifikationscharakter können nur die Sonderzuwendungen haben, die sich im üblichen Rahmen reiner Treue- und Weihnachtsgratifikationen bewegen und keinen wesentlichen Anteil an der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmachen (so BAG, Urteil vom 18.01.2012 - 10 AZR 667/10 - Rz. 10, 13 und 15, m. w. N., NZA 2012, 620, 621 f.
[BAG 18.01.2012 - 10 AZR 667/10]
).
(2) Ausgehend hiervon kann nicht festgestellt werden, dass die Beklagte mit der Weihnachtsgratifikation von der Klägerin erbrachte Arbeitsleistungen zusätzlich honorieren will.
Die Verwendung des Begriffs "Weihnachtsgratifikation" in Nr. 4 der Anlage 2 zum Arbeitsvertrag legt es nahe, dass die Beklagte mit der Zahlung einen Beitrag zu den erhöhten Weihnachtsaufwendungen zusagen wollte. Allein die Tatsache, dass die Gratifikation nunmehr nicht mehr in einer Summe im November sondern anteilig in jedem Monat gezahlt wird, ändert hieran nichts. Auch wenn die Parteien die Halteklausel in der Nr. 4 der Anlage 2 zum Arbeitsvertrag möglicherweise einvernehmlich aufgehoben haben (§ 151 BGB), wird gleichwohl weiterhin in gewissem Umfang Betriebstreue mit der Gratifikation vergolten, denn Arbeitnehmer, die der Firma am 01.12. eines Jahres weniger als vier Monate angehören, erhalten die Gratifikation nicht (auch nicht anteilig). Schließlich hält sich die Gratifikation mit 50 % eines durchschnittlichen Monatsverdienstes in der Größenordnung typischer Gratifikationen ohne Vergütungscharakter und macht keinen wesentlichen Anteil an der Gesamtvergütung der Klägerin aus.
2. Auf Basis der vorstehenden allgemeinen Rechtsgrundsätze ergibt sich für die streitgegenständlichen Monate Folgendes:
a) Für den Monat Januar 2015 ergibt sich ein nachzuzahlender Betrag in Höhe von 60,37 € brutto.
Für 64 Normalstunden ergibt sich eine Differenz von 80,00 € brutto (= 64 x 8,50 € - 464,00 €).
Für 40 Nachtstunden ergibt sich eine Differenz von 62,50 € brutto (= 40 x 8,50 € + 25 % - 290,00 € - 72,50 €). Das Arbeitsgericht hat insoweit einen um 10,00 € brutto zu hohen Betrag errechnet. Soweit die Beklagte bemängelt, der Kläger habe die tatbestandlichen Voraussetzungen für Nachtarbeit nicht vorgetragen, ist darauf hinzuweisen, dass sie die Stunden selber entsprechend abgerechnet hat. Sie hat damit diese Stunden streitlos gestellt. Es obliegt daher ihr, darzulegen, warum die Abrechnung fehlerhaft ist (vgl. BAG, Urteil vom 12.12.2000 - 9 AZR 508/99 - Rz. 26, NZA 2001, 514, 516
[BAG 12.12.2000 - 9 AZR 508/99]
). Vor dem Hintergrund, dass die Parteien arbeitsvertraglich nicht definiert haben, was Nachtschichtarbeit ist, ist davon auszugehen, dass sie die gesetzliche Definition der Nachtarbeit in § 2 Abs. 4 ArbZG zu Grunde gelegt haben mit der Folge, dass die Regelung des § 6 Abs. 5 ArbZG mit den sich daraus ergebenden, oben beschriebenen Folgen zur Anwendung kommt.
Schließlich ergibt sich für zwei Nachtüberstunden eine Differenz von 3,12 € brutto (= 2 x 8,50 € + 25 % - 14,50 € - 3,63 €).
Alle übrigen Stunden hat die Beklagte mit einem den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 <€ brutto in Summe übersteigenden Betrag vergütet.
Insgesamt ergibt sich eine Vergütungsdifferenz in Höhe von 145,62 € brutto, von der der Aufstockungsbetrag in Höhe von 85,25 € brutto in Abzug zu bringen ist mit der Folge, dass eine Restforderung in Höhe von 60,37 € brutto verbleibt.
b) Für den Monat Februar 2015 ergibt sich ein nachzuzahlender Betrag in Höhe von 59,82 € brutto.
Für 72 Normalstunden ergibt sich eine Differenz von 90,00 € brutto (= 72 x 8,50 € - 522,00 €).
Für 32 Nachtstunden ergibt sich eine Differenz von 50,00 € brutto (= 32 x 8,50 € + 25 % - 232,00 € - 58,00 €).
Schließlich ergibt sich für zwei Nachtüberstunden eine Differenz von 3,12 € brutto (= 2 x 8,50 € + 25 % - 14,50 € - 3,63 €).
Alle übrigen Stunden hat die Beklagte mit einem den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto in Summe übersteigenden Betrag vergütet.
Insgesamt ergibt sich eine Vergütungsdifferenz in Höhe von 143,12 € brutto, von der der Aufstockungsbetrag in Höhe von 83,30 € brutto in Abzug zu bringen ist mit der Folge, dass eine Restforderung in Höhe von 59,82 € brutto verbleibt.
c) Für den Monat März 2015 ergibt sich ein nachzuzahlender Betrag in Höhe von 84,10 € brutto.
Für 80 Normalstunden ergibt sich eine Differenz von 100,00 € brutto (= 80 x 8,50 € - 580,00 €).
Für 56 Nachtstunden ergibt sich eine Differenz von 87,50 € brutto (= 56 x 8,50 € + 25 % - 406,00 € - 101,50 €).
Schließlich ergibt sich für zwei Nachtüberstunden eine Differenz von 3,12 € brutto (= 2 x 8,50 € + 25 % - 14,50 € - 3,63 €).
Alle übrigen Stunden hat die Beklagte mit einem den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto in Summe übersteigenden Betrag vergütet.
Insgesamt ergibt sich eine Vergütungsdifferenz in Höhe von 190,62 € brutto, von der der Aufstockungsbetrag in Höhe von 106,52 € brutto in Abzug zu bringen ist mit der Folge, dass eine Restforderung in Höhe von 84,10 € brutto verbleibt.
d) Für den Monat April 2015 ergibt sich ein nachzuzahlender Betrag in Höhe von 59,14 € brutto.
Für 64 Normalstunden ergibt sich eine Differenz von 80,00 € brutto (= 64 x 8,50 € - 464,00 €).
Für 42 Nachtstunden ergibt sich eine Differenz von 65,62 € brutto (= 42 x 8,50 € + 25 % - 304,50 € - 76,13 €).
Alle übrigen Stunden hat die Beklagte mit einem den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto in Summe übersteigenden Betrag vergütet.
Insgesamt ergibt sich eine Vergütungsdifferenz in Höhe von 145,62 € brutto, von der der Aufstockungsbetrag in Höhe von 86,48 € brutto in Abzug zu bringen ist mit der Folge, dass eine Restforderung in Höhe von 59,14 € brutto verbleibt.
e) Für den Monat Mai 2015 ergibt sich ein nachzuzahlender Betrag in Höhe von 66,30 € brutto.
Für 4,50 Freistunden aus dem Zeitkonto ergibt sich eine Differenz von 5,62 € brutto (= 4,5 x 8,50 € - 32,63 €).
Für 72 Normalstunden ergibt sich eine Differenz von 90,00 € brutto (= 72 x 8,50 € - 522,00 €).
Für 39,5 Nachtstunden ergibt sich eine Differenz von 61,71 € brutto (= 39,5 x 8,50 € + 25 % - 286,38 € - 71,60 €).
Für sechs Feiertagsstunden ergibt sich eine Differenz von 7,50 € brutto (= 6 x 8,50 € - 43,50 €). Findet für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden eine Mindestlohnregelung Anwendung, ist diese für die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen nach § 2 Abs. 1 maßgeblich, wenn die Mindestlohnregelung selbst - wie hier - keine abweichenden Bestimmungen enthält (vgl. BAG, Urteil vom 13.05.2015 - 10 AZR 495/14 - Rz. 29, m.w.N., NZA 2015, 1127, 1130
[BAG 13.05.2015 - 10 AZR 495/14]
, zur vergleichbaren Fallgestaltung beim Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011).
Schließlich ergibt sich für vier Nachtüberstunden eine Differenz von 6,25 € brutto (= 4 x 8,50 € + 25 % - 29,00 € - 7,25 €).
Alle übrigen Stunden hat die Beklagte mit einem den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto in Summe übersteigenden Betrag vergütet.
Insgesamt ergibt sich eine Vergütungsdifferenz in Höhe von 171,08 € brutto, von der der Aufstockungsbetrag in Höhe von 104,78 € brutto in Abzug zu bringen ist mit der Folge, dass eine Restforderung in Höhe von 66,30 € brutto verbleibt.
f) Für den Monat Juni 2015 ergibt sich ein nachzuzahlender Betrag in Höhe von 60,18 € brutto.
Für 56 Normalstunden ergibt sich eine Differenz von 70,00 € brutto (= 56 x 8,50 € - 406,00 €).
Für 40 Nachtstunden ergibt sich eine Differenz von 62,50 € brutto (= 40 x 8,50 € + 25 % - 290,00 € - 72,50 €).
Schließlich ergibt sich für zwei Nachtüberstunden eine Differenz von 3,12 € brutto (= 2 x 8,50 € + 25 % - 14,50 € - 3,63 €).
Alle übrigen Stunden hat die Beklagte mit einem den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto in Summe übersteigenden Betrag vergütet.
Insgesamt ergibt sich eine Vergütungsdifferenz in Höhe von 135,62 € brutto, von der der Aufstockungsbetrag in Höhe von 75,44 € brutto in Abzug zu bringen ist mit der Folge, dass eine Restforderung in Höhe von 60,18 € brutto verbleibt.
g) Der Zinsanspruch folgt jeweils aus § 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1 BGB i. V. m. § 4 Nr. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrages. Die Vergütung der Klägerin war jeweils zum 8. Arbeitstag des Folgemonats fällig. Damit befindet sich die Beklagte jedenfalls ab dem 15. des jeweiligen Folgemonats mit der Zahlung der Vergütungsdifferenz im Verzug. Im Hinblick auf den Monat Mai 2015 hat das Arbeitsgericht (wohl versehentlich) in Abweichung von den Entscheidungsgründen in den Tenor einen zu verzinsenden Betrag von 104,78 € statt 66,30 € aufgenommen.
3. Der Feststellungsantrag der Klägerin ist auch in der leicht modifizierten Fassung nur im Hinblick auf den Nachtzuschlag zulässig und begründet. Insoweit wird gemäß § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter I. 3. der Entscheidungsgründe Bezug genommen und von einer eigenen Begründung abgesehen.
4. Der im Hinblick auf die Zahlung von 389,91 € brutto gegebene Anspruch der Klägerin auf Abrechnung folgt aus § 108 Abs. 1 GewO.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Insoweit erscheint es als angemessen, die Kosten des Rechtsstreits zwischen den Parteien im Verhältnis ihres Unterliegens zu teilen. Im Übrigen wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter II. seiner Entscheidungsgründe Bezug genommen.
Die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Es gilt daher die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung
[...]
