Ausgabe 11/2005, Seite 193

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01.11.2005 | Der richtige Umgang mit einen Pfüb

Pflichten und Vorgehensweise des Arbeitgebers bei der Lohnpfändung

von Rechtsanwalt Dr. Andreas Imping, Osborne Clarke, Köln

Kommt ein Arbeitnehmer seinen finanziellen Verpflichtungen aus einem zur Vollstreckung geeigneten Zahlungstitel nicht nach, kann ein Gläubiger bei Gericht einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (Pfüb) beantragen. Gibt das Gericht dem Antrag statt, landet der Pfüb beim Arbeitgeber. Damit wird der Arbeitgeber automatisch zum Drittschuldner. Arbeitgeber sollten sich deshalb mit dem Thema Lohnpfändung rechtzeitig und umfassend auseinanderzusetzen. 

Verfahrensbeteiligte bei der Lohnpfändung

Der Arbeitgeber steht bei der Lohnpfändung im Spannungsfeld der wechselseitigen Interessen von Gläubiger und Schuldner (Arbeitnehmer). 

 

Pflichten des Arbeitgebers

Mit Zustellung des Pfüb darf der Arbeitgeber die pfändbaren Lohnanteile nicht mehr an den Arbeitnehmer zahlen. Tut er es doch, kann der Gläubiger noch einmal Zahlung an sich verlangen.  

 

Drittschuldner-Erklärung

Mit Hilfe der so genannten Drittschuldner-Erklärung erhält der Gläubiger außerdem die Möglichkeit, vom Arbeitgeber bestimmte Informationen über den Arbeitnehmer und dessen Forderungen zu erhalten. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung des Pfüb folgende Fragen beantworten (§ 840 Zivilprozessordnung [ZPO]): 

 

  • Berechtigung der Forderung und Zahlungsbereitschaft: Der Arbeitgeber muss erklären, ob und inwieweit er die Forderung des Arbeitnehmers gegen ihn als begründet anerkennt und ob er zu leisten bereit sei. Die Forderung ist immer dann berechtigt, wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber arbeitet. Zu Zahlungen ist der Arbeitgeber aber nur verpflichtet, wenn sich pfändbare Beträge ergeben.

 

  • Ansprüche anderer Personen bzw. bereits erfolgte Pfändung: Der Arbeitgeber muss erklären, ob andere Personen Ansprüche an die Forderungen geltend machen (zum Beispiel bei einer Lohnabtretung) bzw. ob und wegen welcher Ansprüche die Forderung bereits für andere Gläubiger gepfändet ist.

 

Beachten Sie: Gibt der Arbeitgeber die Drittschuldner-Erklärung nicht oder nicht rechtzeitig ab, haftet er dem Gläubiger für den daraus erwachsenen Schaden. Das heißt: Der Arbeitgeber kann auf Zahlung des Betrags verklagt werden, der vom Arbeitnehmer gefordert wird.  

Pfändbares Einkommen

Der Arbeitgeber ist nach Zustellung des Pfüb verpflichtet, die pfändbaren Lohnbestandteile an den Gläubiger auszukehren. Die Höhe des pfändbaren Betrags ist abhängig vom Einkommen und der Anzahl der Personen, denen der Arbeitnehmer Unterhalt leistet (§ 850c ZPO). 

 

Anzahl der Unterhaltsberechtigten

Die Ehefrau gilt immer als unterhaltsberechtigt. Das gilt auch für Kinder, die im Haushalt des Arbeitnehmers leben. Bei Geschiedenen und Getrenntlebenden muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fragen, ob und für wie viele Personen er Unterhalt bezahlt. Zu berücksichtigen sind nur gesetzliche Unterhaltspflichten. Eine vertragliche oder freiwillige Unterhaltspflicht reicht nicht. 

 

Entscheidend ist dabei nicht, gegenüber wie vielen Personen der Arbeitnehmer gesetzlich unterhaltsverpflichtet ist, sondern an wie viele er tatsächlich Unterhalt bezahlt. Der Arbeitgeber darf sich dabei auf die Angaben des Arbeitnehmers verlassen, sofern er nicht sichere Anhaltspunkte für die Unrichtigkeit dieser Angaben hat (BAG, Urteil 26.11.1986, Az: 4 AZR 786/85; DB 1987, 794). Zu Beweiszwecken sollten Arbeitgeber von ihrem Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. 

 

Beachten Sie: Enthält der Pfüb Aussagen zur Unterhaltspflicht, sind diese maßgebend. Zum Beispiel kann die Ehefrau wegen eigenen Einkommens nicht unterhaltsberechtigt im Sinne der Pfändungsfreibeträge sein. 

 

Pfändbares Arbeitseinkommen

Grundsätzlich sind alle in Geld zahlbaren Vergütungen anzusetzen, die dem Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis zustehen. Dabei ist das Nettoeinkommen des Arbeitnehmers zu Grunde zu legen (§ 850e ZPO). Das heißt, vom Bruttoarbeitseinkommen sind abzuziehen: 

  • Lohn- und Kirchensteuer sowie der Solidaritätszuschlag
  • Gesetzliche Sozialversicherungsbeiträge
  • Beiträge des Arbeitnehmers zu einer privaten Kranken- und Pflegeversicherung
  • Gesetzlicher Beitragszuschuss zur Kranken- und Pflegeversicherung

 

Bestimmte Lohnbestandteile sind nicht pfändbar (§ 850a ZPO). Unpfändbar sind insbesondere:  

 

  • Die Hälfte der für Überstunden gezahlten Vergütung (Grundvergütung plus Zuschlag)
  • Im Rahmen des Üblichen gewährtes Urlaubsgeld (nicht aber die Lohnfortzahlung) und Zuwendungen aus Anlass eines besonderen Betriebsereignisses (zum Beispiel Jubiläumszahlungen)
  • Aufwandsentschädigungen (zum Beispiel Reisekosten oder Bewirtungsaufwendungen)
  • Weihnachtsgeld bis zur Hälfte des monatlichen Nettoeinkommens, maximal 500 Euro
  • Vermögenswirksame Leistungen, wenn der Vertrag bereits vor der Pfändung bestand

 

Erst das bereinigte Arbeitseinkommen unterliegt der Pfändung. Der pfändbare Teil ergibt sich aus den Pfändungstabellen (Anlage zu § 850c ZPO).  

 

Beispiel

Ein Arbeitnehmer (keine Unterhaltspflicht, Steuerklasse I) mit einem Monatsgehalt von 2.000 Euro erhält im November 2005 ein Weihnachtsgeld von 800 Euro und eine Überstundenvergütung von 250 Euro. 

 

Monatslohn 

2.000,00 Euro 

+ Weihnachtsgeld 

800,00 Euro 

+ Überstundenvergütung 

250,00 Euro 

= Bruttolohn 

3.050,00 Euro 

./. Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung (22 %) 

671,00 Euro 

./. Lohnsteuer 

577,25 Euro 

./. Solidaritätszuschlag 

31,74 Euro 

= Nettolohn 

1770,01 Euro 

./. Hälfte der Überstundenvergütung 

125,00 Euro 

./. Weihnachtsgeld (maximal 500 Euro) 

500,00 Euro 

= Maßgebendes Nettoeinkommen 

1.145,01 Euro 

Pfändbarer Betrag gemäß Pfändungstabelle 

108,40 Euro 

 

 

Die Auszahlung an den Arbeitnehmer beträgt 1.661,61 Euro (1.770,01 Euro ./. 108,40 Euro). 

 

Unser Service: Die aktuellen Pfändungstabellen finden Sie in unserem Online-Service (www.iww.de) unter „Arbeitshilfen“. 

 

Beachten Sie: Sachleistungen (zum Beispiel die Privatnutzung eines Dienstwagens) sind nicht pfändbar. Sie sind aber mit dem ortsüblichen Wert dem Arbeitseinkommen hinzuzurechnen und vorweg mit dem unpfändbaren Teil zu verrechnen (§ 850e Nr. 3 ZPO).  

 

Fortführung des Beispiels

Der Arbeitnehmer darf zudem einen Dienstwagen (Listenpreis 40.000 Euro) privat und für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte nutzen. Der geldwerte Vorteil entsprechend der „Ein-Prozent-Regelung“ beträgt monatlich 400 Euro. Die Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsstätte beträgt 20 km. Daraus ergibt sich zusätzlich ein geldwerter Vorteil von monatlich 240 Euro (§ 8 Abs. 2 Satz 3 EStG). Bei der Ermittlung des pfändbaren Betrag ist somit insgesamt ein geldwerter Vorteil von 640 Euro zu berücksichtigen.  

 

Monatslohn 

2.000,00 Euro 

+ Weihnachtsgeld 

800,00 Euro 

+ Überstundenvergütung 

250,00 Euro 

+ Dienstwagen 

640,00 Euro 

= Bruttolohn 

3.690,00 Euro 

./. Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung (22 %) 

811,80 Euro 

./. Lohnsteuer 

797,91 Euro 

./. Solidaritätszuschlag 

43,88 Euro 

= Nettolohn 

2.036,41 Euro 

./. Hälfte der Überstundenvergütung 

125,00 Euro 

./. Weihnachtsgeld (maximal 500 Euro) 

500,00 Euro 

= Maßgebendes Nettoeinkommen 

1.411,41 Euro 

Pfändbarer Betrag gemäß Pfändungstabelle 

297,40 Euro 

 

Die Auszahlung an den Arbeitnehmer beträgt 1.099,01 Euro (2.036,41 Euro ./. 640 Euro ./. 297,40 Euro). 

 

Sonderfall Unterhaltspfändung

Gläubiger von Unterhaltsansprüchen haben eine erweiterte Pfändungsmöglichkeit. Sie sind an nicht an die Grenzen des § 850c ZPO gebunden. Vielmehr wird im Pfüb der notwendige Selbstbehalt festgelegt. Er liegt in der Regel weit unter den pfändbaren Beträgen des § 850c ZPO

Pfändung bei mehreren Gläubigern

Das Konkurrenzverhältnis zwischen mehreren Gläbigern ist nach dem Grundsatz „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“ zu lösen (Prioritätsprinzip). Die Gläubiger müssen sich der Reihe nach an den pfändbaren Lohnbestandteilen des Arbeitnehmers befriedigen. Vorrangig ist der zeitlich früher zugestellte Pfüb zu bedienen.  

 

Unser Tipp: Arbeitgeber sollten stets den Zustellungszeitpunkt der Pfüb festhalten. 

 

Wichtig: Ein in der Reihe weiter hinten stehender Unterhaltsgläubiger (erweiterte Pfändbarkeit), kann in die Lohnbestandteile pfänden, die den übrigen Gläubigern verschlossen sind.  

 

Auch die Konkurrenz von Pfändungen und Abtretungen wird durch das Prioritätsprinzip gelöst. Entscheidend ist, ob zuerst der Abtretungsvertrag geschlossen oder der Pfüb zugestellt wurde. Ein Pfüb entfaltet folglich keine vollstreckungsrechtlichen Wirkungen, wenn die gepfändete Forderung im Zeitpunkt der Pfändung bereits abgetreten war (BAG, Urteil vom 17.02.1993, Az: 4 AZR 161/92, NZA 1993, 813).  

Unser Tipp: Arbeitgeber können den pfändbaren Teil hinterlegen. Sie entgehen damit der Gefahr, zweimal leisten zu müssen, wenn sie nicht an den bestrangigen Gläubiger zahlen. Hinterlegungsstelle ist das Amtsgericht, in dessen Bezirk der Arbeitgeber seinen Betrieb hat. Der Arbeitgeber muss hinterlegen, wenn es ein Gläubiger oder der Arbeitnehmer verlangen. 

 

Zustellung eines vorläufigen Zahlungsverbots (Vorpfändung)

Für Gläubiger ist eine gute Rangposition wichtig. Die Zeit bis zur Erlangung eines Pfüb versuchen geschickte Gläubiger durch Zustellung eines vorläufigen Zahlungsverbots (Vorpfändung) zu umgehen. Dadurch sichert sich der Gläubiger einen besseren Rang, wenn innerhalb eines Monats nach Zustellung der Vorpfändung dem Arbeitgeber der endgültige Pfüb zugestellt wird. Andernfalls wird die Vorpfändung unwirksam.  

 

Beachten Sie: Der Gläubiger kann jedoch mehrere Vorpfändungen nacheinander zustellen, die jeweils die Monatsfrist neu auslösen. Die zuerst zugestellte Vorpfändung verliert zwar nach dem Ablauf von einem Monat ihre Wirkung. Die zweite Vorpfändung erfasst jedoch alle Lohnansprüche, die der Arbeitgeber noch nicht an den Arbeitnehmer abgeführt hat. Insoweit beschlagnahmt die wiederholte Vorpfändung den jeweils noch ausstehenden Lohn des Schuldners, selbst wenn dieser auf Grund des ungültigen Zahlungsverbots einbehalten wurde. 

 

Beispiel

Gläubiger A stellt am 29. Juli 2005 die erste und am 22. September 2005 die zweite Vorpfändung zu. Gläubiger B stellt dem Arbeitgeber am 13. Oktober 2005 seinen Pfüb zu. Wenn zu Gunsten des Gläubigers A bis zum 20. Oktober 2005 ein Pfüb ergeht, steht er im Rang vor Gläubiger B. Ergeht der Pfüb erst am 23. Oktober 2005, steht Gläubiger A im Rang hinter Gläubiger B, weil zu diesem Zeitpunkt das zweite vorläufige Zahlungsverbot des Gläubigers A wegen Ablauf der Monatsfrist seine Wirkung verloren hat. 

Vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten

Ein im Arbeitsvertrag vereinbartes Verbot, Lohnansprüche an Dritte abzutreten oder zu verpfänden, gilt nicht als unsachgemäße Knebelung des Arbeitnehmers (auch bei Formular-Arbeitsverträgen). 

 

Kostenabwälzung auf Arbeitnehmer

Die Lohnpfändung verursacht beim Arbeitgeber einen erheblichen Zeit- und Kostenaufwand. Nach den gesetzlichen Bestimmungen kann er keine Erstattung vom Arbeitnehmer verlangen. Ihm bleibt nur die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Kostenerstattung zu treffen.  

 

In der Praxis finden sich häufig Kostenpauschalen in Form einer  

  • Festbetragspauschale (festgelegte Geldsumme) oder
  • Prozentpauschale (prozentual von der Pfändungssumme abhängig).

 

Weil der Arbeitsaufwand des Arbeitgebers nicht mit der Höhe der Pfändungssumme steigt, sind Prozentpauschalen problematisch, die über drei Prozent des gepfändeten Betrags hinausgehen.  

 

Unser Tipp: Zu empfehlen ist daher eine Regelung mit Festbeträgen. Als Orientierungspunkt erscheint ein Verwaltungskostenbeitrag von 5 Euro pro Pfändung, 2,50 Euro für jedes Schreiben sowie 1 Euro pro Überweisung als angemessen. 

Lohnsteuerliche und beitragsrechtliche Auswirkungen

Auch der durch die Pfändung direkt an den Gläubiger überwiesene Betrag ist dem Arbeitnehmer zugeflossen und damit steuer- und beitragspflichtig. Die Pfändungsschutzvorschriften spielen für die steuer- und beitragsrechtliche Behandlung des Arbeitslohns keine Rolle. 

Arbeitgeber als Gläubiger des Arbeitnehmers

Hat der Arbeitgeber eigene Forderungen gegen den Arbeitnehmer (zum Beispiel aus einem Arbeitgeberdarlehen), ist er im Kreis der Gläubiger trotzdem nicht bevorzugt. Allerdings kann er als Schuldner der Gehaltsforderung seine Forderung grundsätzlich auch über eine Aufrechnung geltend machen. Die Aufrechnung geht der Pfändung aber nur vor, wenn  

  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich vor Zustellung eines Pfüb über die Aufrechnung verständigt hatten oder
  • der Arbeitgeber bei Bestehen einer Aufrechnungslage die Aufrechnung ausdrücklich erklärt hat.

 

Beachten Sie: Der Arbeitgeber darf ebenfalls nur aufrechnen, soweit die Forderung pfändbar ist (§ 394 BGB). Die Lohnpfändungsvorschriften finden somit auch Berücksichtigung bei der Aufrechnung. 

 

Die Pfändungsvorschriften gelten nicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen ausdrücklich als solchen gekennzeichneten Vorschuss leistet und dann berechtigterweise die Rückzahlung beansprucht. Der Vorschuss ist eine vorweggenommene Vergütungstilgung, zu deren Verrechnung es keiner Aufrechnung und auch keiner Aufrechnungserklärung bedarf. Dem Arbeitnehmer muss jedoch klar sein, dass es sich nicht um eine endgültige, sondern um eine vorschussweise Zahlung handelt. 

Quelle: Ausgabe 11 / 2005 | Seite 193 | ID 85345