16.07.2015 · Fachbeitrag · Wettbewerbsverbot

So können Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot rechtssicher gestalten

von Rechtsanwältin Viktoria Winstel, Osborne Clarke, Köln

| Gerade bei Schlüsselkräften versehen Arbeitgeber Arbeitsverträge häufig mit nachvertraglichen Wettbewerbsverboten. Damit wollen sie verhindern, dass Arbeitnehmer Know-how und Firmenkontakte nach Vertragsende beim Wettbewerber einsetzen. Das Verbot schränkt Arbeitnehmer aber erheblich ein. Deshalb müssen Arbeitgeber bei der Verhängung wichtige Regeln beachten. Der folgende Beitrag zeigt Arbeitgebern, wie sie Wettbewerbsverbote rechtssicher gestalten, und liefert Musterformulierungen. |

Voraussetzungen für ein wirksames Wettbewerbsverbot

Im bestehenden Arbeitsverhältnis gilt grundsätzlich ein Wettbewerbsverbot (§ 241 Abs. 2 BGB; BAG, Urteil vom 24.3.2010, Az. 10 AZR 66/09, Abruf-Nr. 101300). Dagegen muss ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ausdrücklich und schriftlich vertraglich vereinbart werden. Das ist unmittelbar bei der Einstellung im Arbeitsvertrag möglich, aber auch noch während der Dauer des Arbeitsverhältnisses bis zu seinem Ende. Bei der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sind die folgenden engen gesetzlichen Grenzen der §§ 74 ff. HGB zu beachten, die im Arbeitsrecht entsprechende anwendbar sind:

Karenzentschädigung

Der Arbeitnehmer wird durch das Verbot, nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem Wettbewerber zu wechseln, erheblich in seiner Berufswahl eingeschränkt. Diese Verletzung der grundgesetzlich geschützten Berufsfreiheit (Art. 12 GG) muss der Arbeitgeber über eine Entschädigung ausgleichen. Diese beträgt für die Dauer des Verbots mindestens die Hälfte des zuletzt bezahlten Gehalts. Für ein zweijähriges nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss der Arbeitgeber also ein volles Jahresgehalt leisten. Bei der Ermittlung der zuletzt bezogenen Bruttovergütung gilt Folgendes:

  Beschränkter Geltungsbereich