Beschluss vom 04.09.2023 · IWW-Abrufnummer 238277
Hessisches Landesarbeitsgericht - Aktenzeichen 16 TaBV 45/23
1. Nach § 3 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG können durch Tarifvertrag andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen, soweit dies insbesondere aufgrund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation (…) einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung dient. Voraussetzung ist, dass die mit dem BetrVG verfolgten Zwecke innerhalb einer alternativen Repräsentationsstruktur besser erreicht werden können, als im Rahmen der gesetzlichen.
2. 2. Diese Voraussetzungen waren hier gegeben: Die gesellschaftsrechtliche Struktur der beteiligten Unternehmen ist dadurch geprägt, dass die Konzernspitze ihren Sitz im Ausland hat und in Deutschland (nur) eine Zweigniederlassung unterhält. Ein "Konzern im Konzern" liegt nicht vor. Wegen des von beiden Unternehmen vorgetragenen unternehmensübergreifenden Personaleinsatzes der Mitarbeiter in sogenannten "Accounts" und der hieran anknüpfenden Entscheidungen der Arbeitgeber in personellen und sozialen Angelegenheiten (insbesondere beim Personalabbau) ist die Errichtung eines unternehmensübergreifenden Gesamtbetriebsrats besser geeignet, als die Bildung von zwei Gesamtbetriebsräten jeweils auf Unternehmensebene.
Tenor:
Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 17. Januar 2023 ‒ 8 BV 950/22 - wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
I.
Der Gesamtbetriebsrat (Antragsteller) begehrt Auskünfte aus einem zwischen ihm und den Arbeitgebern (Beteiligte zu 2 und 3) abgeschlossenen Interessenausgleich.
Der Gesamtbetriebsrat wurde auf der Grundlage des Tarifvertrages für die betriebsverfassungsrechtliche Organisation des Regionalbetriebs Datenzentren Rhein-Ruhr und des Gesamtbetriebsrats A vom 15. September 2017 (Bl. 213-216 der Akte) gebildet. Diesen Tarifvertrag haben die Beteiligten zu 2 und 3 mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen. Nach seiner Präambel dient diese tarifliche Regelung der zweckmäßigen und wirksamen Vertretung sowie der Erleichterung der Bildung eines Betriebsrats und seiner Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmern und berücksichtigt die Betriebs-, Unternehmens- und Konzernstruktur der beteiligten Unternehmen als weltweiten IT-Dienstleister mit eigenen Rechenzentren in Deutschland.
§ 8 dieses Tarifvertrages lautet:
(1) Es wird ein einheitlicher Gesamtbetriebsrat für die beteiligten Unternehmen gebildet. Dieser trägt die Bezeichnung „Gesamtbetriebsrat Wipro“
(2) Der Betriebsrat des Regionalbetriebes Datenzentren Rhein-Ruhr entsendet 3 und die übrigen Betriebsräte entsenden die sich jeweils aus § 47 Abs. 2 BetrVG ergebende Anzahl von Betriebsratsmitgliedern in den Gesamtbetriebsrat Wipro. Es gilt § 47 Abs. 7 BetrVG.
(3) Der Gesamtbetriebsrat bildet einen Wirtschaftsausschuss, der für alle beteiligten Unternehmen zuständig ist. Dem Wirtschaftsausschuss können Mitarbeiter aller beteiligten Unternehmen angehören.
Der Gesamtbetriebsrat und die Arbeitgeber sind übereinstimmend der Auffassung, die durch Tarifvertrag vereinbarte Struktur sei besser geeignet zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen als die gesetzliche Struktur des Betriebsverfassungsgesetzes. Hierbei sei zunächst zu berücksichtigen, dass die Konzernspitze der beteiligten Unternehmen ihren Sitz im Ausland hat. Das insoweit bestehende Mitbestimmungsvakuum werde gefüllt durch die unternehmensübergreifende Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Ein weiteres Argument sei, dass es bei der Bildung von 2 Gesamtbetriebsräten (unter Zugrundelegung der gesetzlichen Struktur) sein könnte, dass der für die GmbH gebildete Gesamtbetriebsrat eine inhaltlich divergierende Betriebsvereinbarung über denselben Regelungsgegenstand wie ein für die Zweigniederlassung der indischen Limited gebildeter Gesamtbetriebsrat aushandeln könnte. Diese Divergenz ließe sich nur schwer auflösen. Hinzu komme, dass die beteiligten Unternehmen in „Accounts“, d.h. nach den jeweiligen Kundenbeziehungen, organisiert sind. Die Mitarbeiter der beiden Arbeitgeber würden in aller Regel unternehmensübergreifend eingesetzt. Dies sei auch der Grund für die Bildung eines unternehmensübergreifenden Wirtschaftsausschusses in § 8 Abs. 3 Tarifvertrag.
Am 24. August 2020 vereinbarte (allein) die Beteiligte zu 2 mit dem Gesamtbetriebsrat eine Betriebsvereinbarung, in deren § 7 Regelungen zur künftigen Organisationsstruktur enthalten sind; insoweit wird auf Bl. 54-61 der Akte Bezug genommen.
Unter dem 3. November 2021 vereinbarten beide beteiligten Unternehmen mit dem Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan „als Gesamtbetriebsvereinbarung“, wegen dessen Inhalt auf Bl. 8-32 der Akte verwiesen wird.
Die Präambel dieses Regelungswerks lautet:
„Die Sicherung von Arbeitsplätzen hat für die Betriebsparteien besondere Bedeutung.
Die Parteien stimmen darüber ein, dass es sich bei der nachfolgend unter Ziffer 4 beschriebenen Maßnahme um eine solche handelt, für welche originär die jeweils betroffenen lokalen Betriebsräte zuständig wären, da diese die Angelegenheit auch innerhalb ihrer Betriebe regeln könnten (vergleiche § 50 Abs. 1 S. 1 Verfassungsgesetz).
Der Gesamtbetriebsrat hat insofern entsprechende Delegationsbeschlüsse der betroffenen Betriebsräte nach § 50 Abs. 2 S. 1 BetrVG eingeholt. Diese liegen dieser Vereinbarung als Anl. 1 bei.“
Ziffer 6 des Regelungswerks lautet:
„Die Parteien sind sich darüber einig, dass A mit der Umsetzung der Organisationsänderung auch sämtliche Verpflichtungen aus § 7 der am 24. August 2020 abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen erfüllt.
(…)
Zusätzlich wird den lokalen Betriebsräten zweimonatlich eine Excel-Datei zur Verfügung gestellt, die den aktuellen Stand der Zuordnung der jeweiligen Mitarbeiter ihres Betriebes in Deutschland, insbesondere Veränderungen darstellt. Die Excel-Datei soll hierbei ein Auszug aus dem führenden HR System sein (siehe Anl. 9).
Neu auszuschreibende oder wiederzubesetzende Stellen unterhalb des Country Head Germany sind so zu besetzen, dass 90 % der Mitarbeiter mit lokalem Arbeitsvertrag einen Vorgesetzten haben, der in Deutschland arbeitet.“
Ziffer 7 bestimmt:
7.1 Die Parteien sind darüber einig, dass mit Unterzeichnung dieser Vereinbarung das Verfahren zur Herbeiführung eines Interessenausgleiches über die Betriebsänderung beendet ist.
7.2 Zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern infolge der Betriebsänderung und den daraus resultierenden Maßnahmen entstehen, gilt ein separat abgeschlossener Sozialplan vom 3.11.2021.
7.3 Der Gesamtbetriebsrat wurde über die in diesem Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen unterrichtet.
7.4 Der Interessenausgleich stellt hinsichtlich der Ziffer 4 zugleich eine Betriebsvereinbarung zwischen den Parteien dar und gilt ausschließlich für die Betriebsänderung, die Gegenstand der in Ziffer 4 dieses Interessenausgleichs festgelegten Maßnahmen ist, soweit nicht dieser Interessenausgleich selbst ausdrücklich seine Anwendbarkeit auf darüber hinausgehende Maßnahmen erstreckt.“
Mit Beschluss vom 7. Juli 2022 (Bl. 35 der Akte) beschloss der Gesamtbetriebsrat zur Kontrolle der Umsetzung der „Gesamtbetriebsvereinbarung Interessenausgleich und Sozialplan“ die Geltendmachung der Informationen, wie nach Umsetzung der Reorganisation alle Mitarbeiter mit lokalem Arbeitsvertrag (inkl. Blue Card Holder) in Deutschland in der disziplinaren Struktur zugeordnet sind und inwieweit das Kapitel 4 umgesetzt wurde.
Nachdem die Arbeitgeber dem nicht nachgekommen sind, hat der Gesamtbetriebsrat mit einem am 12. September 2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz geltend gemacht, die Arbeitgeber zu verpflichten, die Zuordnung der Mitarbeiter gemäß Anl. 9 der Gesamtbetriebsvereinbarung IASP vom 3.11.2021 für alle Mitarbeiter mit lokalem Arbeitsvertrag (inkl. Blue Card Holder) schriftlich zur Verfügung zu stellen.
Die Arbeitgeber sind dem entgegengetreten und haben insbesondere eingewandt, es bestehe keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, ein Recht auf zweimonatliche Übergabe einer Übersicht zur Zuordnung der Mitarbeiter zu verlangen. Dieses stehe allenfalls den örtlichen Betriebsräten zu.
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten und der gestellten Anträge wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im Beschluss unter I. (Bl. 102-105 der Akte) verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Gesamtbetriebsrats zurückgewiesen; wegen der Begründung wird auf die Ausführungen im Beschluss unter II. (Bl. 106-108 der Akte) Bezug genommen.
Dieser Beschluss wurde dem Verfahrensbevollmächtigten des Gesamtbetriebsrats am 15. Februar 2023 zugestellt, der dagegen am 14. März 2023 Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 15. Mai 2023 am 15. Mai 2023 begründet hat.
Der Gesamtbetriebsrat rügt, das Arbeitsgericht gehe zu Unrecht davon aus, dass der IASP (Interessenausgleich und Sozialplan) zwar als Gesamtbetriebsvereinbarung bezeichnet werde, hinsichtlich der Regelungen unter Ziffer 6 aber keinen rechtlichen Bindungswillen entfalte. Dagegen spreche bereits der Wortlaut von Ziffer 6, wonach die Stellen so zu besetzen sind, dass 90 % der Mitarbeiter mit lokalem Arbeitsvertrag einen Vorgesetzten in Deutschland haben. Damit sei - im Gegensatz zu einer „Kann-Formulierung“ - eine verbindliche Regelung geschaffen worden, deren Einhaltung sowohl nach § 77 Abs. 1 BetrVG i.V.m. Ziffer 6 IASP als auch nach § 80 Abs. 2 BetrVG durch den Gesamtbetriebsrat geltend gemacht werden könne. Der Gesamtbetriebsrat sei originär zuständig, weil die Regelung das gesamte Unternehmen betreffe und die Einhaltung der 90 %-Grenze nicht in den einzelnen Betrieben geregelt werden könne. Die Arbeitgeber hätten sich gegenüber dem Gesamtbetriebsrat verpflichtet, diese Grenze einzuhalten, weshalb der Gesamtbetriebsrat zur Überwachung dieser Verpflichtung auf die entsprechenden Auskünfte angewiesen sei. Eine Kumulation von Einzelauskünften reiche nicht aus, weil nicht alle Mitarbeiter Betrieben zugeordnet sind, in denen ein Betriebsrat besteht.
Der Gesamtbetriebsrat beantragt,
Die Arbeitgeber beantragen,
Die Arbeitgeber sind der Auffassung, der Antrag des Gesamtbetriebsrats sei bereits unzulässig (unbestimmt) weil dort auf die Anlage 9 des IASP verwiesen wird, die nicht der Antragsschrift beigefügt sei. Da dem Gesamtbetriebsrat die ursprüngliche Anlage 9 zur Gesamtbetriebsvereinbarung IASP vom 3. November 2021 und mit der seinerzeit festgelegten Zuordnung der Mitarbeiter bereits vorliege, sei der Antrag in der gestellten Fassung unbegründet. Jedenfalls habe der Gesamtbetriebsrat hierauf keinen Anspruch. Ein solcher ergebe sich nicht aus § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG i.V.m. der Gesamtbetriebsvereinbarung IASP. Ein Durchführungsanspruch des Gesamtbetriebsrats bestehe nur, wenn er selbst Partei der Gesamtbetriebsvereinbarung ist oder ihm hierdurch eigene Rechte eingeräumt werden. Beides sei nicht der Fall. Eine Delegation nach § 50 Abs. 2 BetrVG begründe keinen Durchführungsanspruch des Gesamtbetriebsrats. Ein Kontrollrecht aus originärer Zuständigkeit (§ 50 Abs. 1 BetrVG) bestehe nicht, da der Antragsgegenstand keine überbetriebliche Angelegenheit sei. Ziffer 6 IASP setze lediglich Ziffer 7 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 24. August 2020 um. Die fehlende Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ergebe sich auch nicht aus dem Wortlaut von Ziffer 6 IASP. Danach haben sich die Betriebspartner ausdrücklich darauf geeinigt, dass die lokalen Betriebsräte den Auszug aus dem HR-System zur Verfügung gestellt bekommen. Eine betriebsübergreifende Angelegenheit liege nicht vor. Ein Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG bestehe nicht, da ein derartiger Anspruch nach Ziffer 6 IASP nur den lokalen Betriebsräten zustehe. Es bestehe auch kein kollektivrechtlicher Erfüllungsanspruch aus der Rechtsnatur eines Interessenausgleichs. Ziffer 6 IASP sei keine Gesamtbetriebsvereinbarung.
Das Landesarbeitsgericht hat den Beteiligten einen rechtlichen Hinweis erteilt (Bl. 201 der Akte) zu dem diese im Anhörungstermin Stellung genommen haben (Sitzungsprotokoll Bl. 223R, 224 der Akte).
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Anhörungsprotokolle Bezug genommen.
II.
1. Die Beschwerde statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG, und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet wurde, § 87 Abs. 2 S. 1, § 66 Abs. 1 S. 1, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG, § 594 ZPO.
2. Die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats ist nicht begründet.
Der Antrag ist zulässig.
Der Gesamtbetriebsrat ist antragsbefugt.
Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist eine Antragsbefugnis gegeben, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner kollektivrechtlichen Rechtsposition betroffen sein kann. Das ist regelmäßig der Fall, wenn er eigene Rechte geltend macht und dies nicht von vornherein aussichtslos erscheint. Einem nicht (mehr) existenten Gremium kommen keine betriebsverfassungsrechtlichen Rechtspositionen (mehr) zu; es mangelt ihm an der Antragsbefugnis (Bundesarbeitsgericht 25. Februar 2020 -1 ABR 40/18- Rn. 11).
Nach § 8 Abs. 1 des „Tarifvertrags über die betriebsverfassungsrechtliche Organisation des Regionalbetriebs Datenzentren Rhein-Ruhr und des Gesamtbetriebsrats A“ wird ein einheitlicher Gesamtbetriebsrat für die beteiligten Unternehmen gebildet. Dies setzt zunächst voraus, dass ein unternehmensübergreifender Tarifvertrag von allen betroffenen Unternehmen geschlossen wurde. Darüber hinaus ist den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit einer vom Gesetz abweichenden Ausgestaltung der Repräsentationsstrukturen der Arbeitnehmer in der Betriebsverfassung lediglich in dem durch § 3 Abs. 1 Nr. 1-3 BetrVG bestimmten Umfang eröffnet (Bundesarbeitsgericht 25. Februar 2020 -1 ABR 40/18- Rn. 16).
Die erste Voraussetzung ist unzweifelhaft gegeben, da der genannte Tarifvertrag von beiden beteiligten Unternehmen mit der Gewerkschaft ver.di geschlossen wurde.
Hinsichtlich der 2. Voraussetzung gilt folgendes:
Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG können durch Tarifvertrag „andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen“ bestimmt werden, „soweit dies insbesondere aufgrund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder aufgrund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient“. Hierbei kommt den Tarifvertragsparteien - ebenso wie bei § 3 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG - ein Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum zu. Allerdings ist mit § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG die Organisation der Betriebsverfassung nicht gänzlich in die Disposition der Tarifvertragsparteien gestellt. § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ermöglicht tarifvertragliche Vereinbarungen vielmehr nur insoweit, als sie den Voraussetzungen der gesetzlichen Öffnungsklausel entsprechen. Die Voraussetzungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG sind von denen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG abzugrenzen. Erforderlich ist für § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Zusammenhang zwischen vornehmlich organisatorischen oder kooperativen Spezifika auf Arbeitgeberseite und wirksamer sowie zweckmäßiger Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Die vereinbarte Struktur muss im Hinblick auf diesen Zusammenhang zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen „besser geeignet“ sein als die gesetzliche. Dieses Verständnis folgt aus einer am Wortlaut und der Systematik, vor allem aber an Sinn und Zweck orientierten Auslegung von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, für die auch verfassungsrechtliche Gründe streiten.
Bereits der in § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verwendete Ausdruck „aufgrund“ macht deutlich, dass zwischen der Errichtung anderer Arbeitnehmervertretungsstrukturen einerseits und der „Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation“ oder „anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen“ andererseits notwendig ein Kausalzusammenhang bestehen muss. Aus der Verwendung des Wortes „insbesondere“ ergibt sich zwar, dass die Umstände, die eine Vereinbarung alternativer Arbeitnehmervertretungsstrukturen veranlassen können, nicht abschließend beschrieben sind. Sie müssen aber mit den in § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG genannten Gegebenheiten wertungsmäßig vergleichbar sein.
Systematisch ist es geboten, die Voraussetzungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG von denen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG abzugrenzen. Nach Nrn. 1 und 2 des § 3 Abs. 1 BetrVG ist den Tarifvertragsparteien eine Regelungsbefugnis eröffnet, wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer (Nr. 1) bzw. der Aufgaben des Betriebsrats (Nr. 2) dient. Im Unterschied hierzu knüpft § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG an besondere Umstände - vornehmlich betriebs-, unternehmens- oder konzernbezogene organisatorische oder unternehmenskooperative Rahmenbedingungen - an. Die Nrn. 1 und 2 von § 3 Abs. 1 BetrVG wären überflüssig, wenn seiner Nr. 3 kein davon abzugrenzender Regelungsgehalt zukäme.
Sinn und Zweck von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gehen nicht dahin, den Tarifvertragsparteien die gesetzlichen Arbeitnehmervertretungsstrukturen zur freien Disposition zu stellen. Vielmehr geht es darum, in besonderen Konstellationen, in denen sich die im BetrVG vorgesehene Organisation für eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer als nicht ausreichend erweist, die Möglichkeit zu eröffnen, in einem Tarifvertrag durch eine Änderung der Strukturen der Arbeitnehmervertretung für Abhilfe zu sorgen. Sinn und Zweck gebieten daher ein Verständnis dahingehend, dass die wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer eine Relation zu den in der Norm beschriebenen organisatorischen oder kooperativen oder ähnlichen Besonderheiten aufweisen muss. Mit § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG soll die Möglichkeit eröffnet sein, „über die in Nummer 1 und 2 genannten speziellen Fälle hinaus auch dort eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer zu errichten, wo dies aufgrund von Sonderformen der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder der Zusammenarbeit von Unternehmen in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht generell mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist. … Darüber hinaus hat die Regelung den Sinn, den Tarifvertragsparteien zu ermöglichen, auf zukünftige neue Entwicklungen von Unternehmensstrukturen in Produktion und Dienstleistung angemessen zu reagieren und entsprechende Arbeitnehmervertretungssysteme errichten zu können, ohne dabei auf ein Tätigwerden des Gesetzgebers angewiesen zu sein“ (vgl. BT-Drucks. 14/5741 S. 34). Der mit dem Ziel einer Flexibilisierung erklärte Regelungsgehalt ist damit einerseits durch einen Bezug zum gesetzlichen Vertretungsmodell beschrieben: Die mit dem Betriebsverfassungsgesetz verfolgten Zwecke müssen innerhalb einer alternativen Repräsentationsstruktur besser erreicht werden können als im Rahmen der gesetzlichen. Andererseits ist ein Bedürfnis nach alternativen Arbeitnehmervertretungsstrukturen nur insoweit anerkannt, als aufgrund bestimmter - vornehmlich organisatorischer oder funktionaler - Rahmenbedingungen die Errichtung einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung rechtlich oder tatsächlich „generell mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist“.
Verfassungsrechtlich ist es angezeigt, die materiellen Anforderungen an einen Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht allzu weit zu verstehen. Durch einen solchen Tarifvertrag werden auch Arbeitnehmer einer vom Gesetz abweichenden Arbeitnehmervertretungsstruktur unterworfen, gegenüber denen die Geltung des Tarifvertrags nicht mitgliedschaftlich legitimiert ist. Dies ist zwar grundsätzlich verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden (vgl. im einzelnen BAG 29. Juli 2009 - 7 ABR 27/08 - Rn. 19 ff., BAGE 131, 277). Die verfassungsrechtliche Unbedenklichkeit beruht aber gerade auf dem Umstand, dass § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG inhaltliche Anforderungen an den Tarifvertrag stellt, deren Erfüllung die Gerichte für Arbeitssachen überprüfen können (BAG 13. März 2013 ‒ 7 ABR 70/11 - Rn. 38-42).
Vorliegend ist die vereinbarte Struktur zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen „besser geeignet“ als die gesetzliche. Dies ergibt sich aus der gesellschaftsrechtlichen Struktur der beteiligten Unternehmen sowie dem in der Regel erfolgenden unternehmensübergreifenden Personaleinsatz der Mitarbeiter im Rahmen sogenannter „Accounts“, mit der Folge, dass beispielsweise Entscheidungen über einen Personalabbau nicht bezogen auf den jeweiligen Vertragsarbeitgeber, sondern unternehmensübergreifend anhand der Zuordnung des Arbeitnehmers zu einem Kunden getroffen werden.
Die gesellschaftsrechtliche Struktur der beteiligten Unternehmen ist dadurch geprägt, dass die Konzernspitze ihren Sitz im Ausland hat und in Deutschland (nur) eine Zweigniederlassung unterhält, während die Beteiligte zu 2 ihren Sitz in Deutschland hat. § 54 Abs. 1 S. 1 BetrVG knüpft an den Konzerntatbestand des § 18 Abs. 1 AktG an. Dieser erstreckt sich nicht auf Konzerne, deren Obergesellschaft ihren Sitz im Ausland hat. Damit kommt die Errichtung eines Konzernbetriebsrats nur in Betracht, wenn nicht nur die unter einer einheitlichen Leitung zusammengefassten Unternehmen, sondern auch eine Konzernobergesellschaft ihren Sitz im Inland hat (Bundesarbeitsgericht 23. Mai 2018 -7 ABR 60/16- Rn. 24). Dies ist hier nicht der Fall.
Allerdings könnte ein sogenannter „Konzern im Konzern“ bestehen, wenn das herrschende Unternehmen („Mutter“) von seiner Leitungsmacht zwar in wesentlichem Umfang, aber doch nur teilweise (etwa als Richtlinienkompetenz) Gebrauch macht und einem abhängigen Unternehmen („Tochter“) noch wesentliche Leitungsaufgaben zur eigenständigen Ausübung den diesem nachgeordneten Unternehmen („Enkel“) verbleiben (Bundesarbeitsgericht 16. Mai 2007 -7 ABR 63/06- Rn. 31). Auch dies ist jedoch nicht der Fall, weil die Existenz eines in Deutschland ansässigen Konzernunternehmens mit wesentlichen Leitungsaufgaben gegenüber dem diesem nachgeordneten Unternehmen nicht ersichtlich ist. Zum einen ist die Zweigniederlassung der ausländischen Konzernmutter kein (eigenständiges) Unternehmen mit Sitz in Deutschland. Entscheidend ist jedoch, dass nicht ersichtlich ist, dass das herrschende Unternehmen von seiner Leitungsmacht zwar in wesentlichem Umfang, aber doch nur teilweise (etwa als Richtlinienkompetenz) Gebrauch macht und einem abhängigen Unternehmen („Tochter“) noch wesentliche Leitungsaufgaben zur eigenständigen Ausübung den diesem nachgeordneten Unternehmen („Enkel“) verbleiben. Dass es derartige nachgeordnete Unternehmen („Enkel“) mit Sitz in Deutschland gibt, ist weder ersichtlich noch von den Beteiligten vorgetragen.
Kann damit ein Konzernbetriebsrat nicht errichtet werden, weil die Konzernobergesellschaft ihren Sitz im Ausland hat, gehen die an sich dem Konzernbetriebsrat zustehenden Beteiligungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz nicht ersatzlos unter, sondern werden von den Gesamtbetriebsräten und Betriebsräten der konzernangehörigen Unternehmen wahrgenommen (Bundesarbeitsgericht 23. Mai 2018 -7 ABR 60/16- Rn. 17 am Ende). Insofern liegt zunächst ein „Mitbestimmungsvakuum“, welches der Vertreter der Beteiligten zu 2 und 3 im Anhörungstermin befürchtete, nicht vor.
Allerdings ist zu berücksichtigen, dass unter Zugrundelegung der gesetzlichen Struktur des Betriebsverfassungsgesetzes ein Gesamtbetriebsrat auf der Unternehmensebene der Beteiligten zu 2 und ein Betriebsrat (bzw. falls dort mehrere Betriebe unterhalten werden ein Gesamtbetriebsrat) auf der Unternehmensebene der Beteiligten zu 3 gebildet werden müssten. Wegen des von beiden Unternehmen vorgetragenen unternehmensübergreifenden Personaleinsatzes der Mitarbeiter in sogenannten „Accounts“ und der hieran anknüpfenden Entscheidungen der Arbeitgeber in personellen und sozialen Angelegenheiten (insbesondere beim Personalabbau) ist die Errichtung eines unternehmensübergreifenden Gesamtbetriebsrats besser geeignet, als die Bildung von zwei Gesamtbetriebsräten bzw. einem Gesamt- und einem Betriebsrat jeweils auf Unternehmensebene. Allein durch eine unternehmensübergreifende Mitbestimmungsstruktur lassen sich inhaltlich voneinander divergierende Betriebsvereinbarungen oder auch Interessenausgleichs- und Sozialpläne vermeiden. Die Zusammenführung auf der Mitbestimmungsebene durch Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG entspricht insoweit dem unternehmensübergreifenden Arbeitnehmereinsatz in Accounts. Sie orientiert sich damit konsequent an der unternehmerischen Konzeption und führt zu einer einheitlichen - und damit Divergenzen vermeidenden - Ausübung der Mitbestimmung. Aus diesem Grund ist sie hier gegenüber der gesetzlichen Struktur nach dem Betriebsverfassungsgesetz die „bessere“ Lösung.
Der Antrag des Gesamtbetriebsrats ist hinreichend bestimmt, § 253 Absatz 2 Nr. 2 ZPO.
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist auf die im Beschlussverfahren gestellten Anträge entsprechend anwendbar. Der jeweilige Verfahrensgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist. Der in Anspruch genommene Beteiligte muss bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 8. März 2022 ‒ 1 ABR 19/21 - Rn. 24; 23. März 2021 - 1 ABR 31/19 - Rn. 21).
Mit seinem Leistungsantrag macht der Gesamtbetriebsrat die Erteilung konkreter Informationen seitens der Arbeitgeber geltend, nämlich die Zuordnung der Mitarbeiter gemäß Anlage 9 der Gesamtbetriebsvereinbarung IASP vom 3.9.2021 für alle Mitarbeiter mit lokalem Arbeitsvertrag (inkl. Blue Card Holder). Darüber, welche Personengruppe damit gemeint ist, besteht zwischen den Beteiligten kein Streit. Soweit die Beteiligten zu 2 und 3 eingewendet haben, der Antrag sei unbestimmt, weil er auf die Anlage 9 des IASP verweist, die der Antragsschrift nicht beigefügt sei, trifft dies nicht zu. Der Verfahrensbevollmächtigte des Gesamtbetriebsrats hat diese mit Schriftsatz vom 17. Januar 2023 zu den Akten gereicht (Bl. 94, 95 der Akte).
Das Arbeitsgericht hat den Antrag zu Recht als unbegründet zurückgewiesen. Die Beschwerdekammer schließt sich der in jeder Hinsicht zutreffenden Begründung an und nimmt auf diese Bezug. Das Vorbringen des Antragstellers in der Beschwerdeinstanz führt zu keiner abweichenden Beurteilung.
Dem Gesamtbetriebsrat steht kein Durchführungsanspruch aus einer Gesamtbetriebsvereinbarung i.V.m. § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu. Der Interessenausgleich und Sozialplan vom 3. November 2021 (Anl. A1, Bl. 8 ff. der Akte) hat trotz seiner Überschrift („Interessenausgleich und Sozialplan als Gesamtbetriebsvereinbarung“) nicht insgesamt die Wirkung einer Gesamtbetriebsvereinbarung, sondern nur in Bezug auf die Regelungen, für die dies ausdrücklich in dem Regelungswerk so vereinbart ist. Dies ergibt eine Auslegung des Regelungswerks nach den für Gesetze geltenden Auslegungsregeln (Wortlaut, Systematik, Sinn und Zweck der Norm).
Ziffer 7.4 sieht ausdrücklich vor, dass dieser Interessenausgleich hinsichtlich der Ziffer 4 zugleich eine Betriebsvereinbarung zwischen den Parteien darstellt. Diese Regelung wäre überflüssig, wenn der Interessenausgleich und Sozialplan nach seiner Überschrift (insgesamt) diesen Rechtscharakter hätte. Vielmehr zeigt gerade die Regelung in Ziffer 7.4, dass dies nur auf Ziffer 4 zutrifft und es im Übrigen bei der gesetzlichen Regelung des § 112 BetrVG bleibt. Dies steht nicht mit der Überschrift in Widerspruch, denn Ziffer 7.4 bezieht sich ausdrücklich auf Ziffer 4 des Interessenausgleichs und Sozialplans. Mit seinem Antrag begehrt der Gesamtbetriebsrat jedoch die Einhaltung der in Ziffer 6 Abs. 4 (Bl. 20 der Akte) vorgesehenen Verpflichtung der Arbeitgeber zur Zurverfügungstellung einer Excel-Datei, die den aktuellen Stand der Zuordnung der jeweiligen Mitarbeiter ihres Betriebes in Deutschland, insbesondere Veränderungen, darstellt. Die Vorschrift der Ziffer 6 wird von der Bezugnahme in Ziffer 7.4 jedoch nicht umfasst. Soweit sich der Antragsteller darauf bezieht, dass mit dem Wortlaut von Ziffer 6 Abs. 5, wonach auszuschreibende oder wiederzubesetzende Stellen unterhalb des Country Head Germany so zu besetzen sind, dass 90 % der Mitarbeiter mit lokalem Arbeitsvertrag einen Vorgesetzten haben, der in Deutschland arbeitet, mag es sich hierbei um eine verbindliche Regelung handeln. Daraus folgt jedoch nicht, dass dem Gesamtbetriebsrat auch das sich aus Ziffer 6 Abs. 4 ergebende Informationsrecht zusteht.
Beim Interessenausgleich handelt es sich anders als beim Sozialplan nicht um eine Betriebsvereinbarung. Er ist vielmehr eine kollektive Vereinbarung besonderer Art. Ein Interessenausgleich erzeugt keinen Anspruch des Betriebsrats auf dessen Einhaltung. Weicht der Arbeitgeber von einem vereinbarten Interessenausgleich ab, so kann dies zwar Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer gem. § 113 BetrVG zur Folge haben. Der Betriebsrat seinerseits kann jedoch gegenüber dem Arbeitgeber aus eigenem Recht die Einhaltung des Interessenausgleichs nicht erzwingen, weil es sich ihm gegenüber lediglich um eine Naturalobligation handelt (BAG 28. August 1991 ‒ 7 ABR 72/90 - zu II. 3 der Gründe; Fitting, BetrVG, 31. Auflage, §§ 112, 112a Rn. 45; ErfK-Kania, 23. Auflage, § 112a Rn. 9). Der Sonderfall eines so genannten „qualifizierten“ Interessenausgleichs, d.h. einer gemischten Vereinbarung, die Arbeitnehmern Rechte und Ansprüche einräumt (z.B. Kündigungsverbote, Anspruch auf Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen), die damit auch die Rechtsnatur einer freiwilligen Betriebsvereinbarung aufweist (vergleiche dazu Fitting, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 47) liegt hier allenfalls in Bezug auf Ziffer 4, nicht jedoch in Bezug auf den Informationsanspruch des Betriebsrats aus Ziffer 6 Absatz 4 vor. Hieraus folgt, dass selbst wenn man mit dem Gesamtbetriebsrat dessen originäre Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG annimmt, ihm kein Anspruch auf Durchführung der sich aus Ziffer 6 Abs. 4 IASP ergebenden Informationsverpflichtungen des Arbeitgebers zusteht.
Der Anspruch des Gesamtbetriebsrats ergibt sich auch nicht aus § 80 Abs. 2 S. 1 i.V.m. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, denn der Gesamtbetriebsrat ist nicht Träger des Überwachungsrechts aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Für dessen Wahrnehmung ist allein der (örtliche) Betriebsrat zuständig (BAG 16. August 2011 -1 ABR 22/10- Rn. 28 ff.).
III.
Gründe, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, liegen nicht vor, §§ 92 Abs. 1, 72 ArbGG.
