Landesarbeitsgericht Sachsen: Urteil vom 15.11.2016 – 8 Sa 335/16

Tenor:

1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 02.06.2016 - 7 Ca 2512/15 - wird auf Kosten des Beklagten

z u r ü c k g e w i e s e n .

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Frage, ob sich die regelmäßige, vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit des Klägers auf 40 oder 48 Stunden beläuft sowie im Zusammenhang damit um Überstundenvergütung und die Zahlung einer Wechselschichtzulage.

Zudem ist streitig, ob die Umkleidezeiten des Klägers vergütungspflichtige Arbeitszeiten sind.

Der am ...1958 geborene Kläger ist seit dem 01.03.1982 bei dem Beklagten bzw. dessen Rechtsvorgänger als Rettungsassistent beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet entsprechend des Arbeitsvertrages der ...-Tarifvertrag Ost (fortan: ...-TVO) Anwendung. Der Kläger wird nach der Tarifgruppe V c mit 10,85 € brutto pro Stunde vergütet. Es wird für den Kläger beim Beklagten ein Arbeitszeitkonto geführt, welches jeweils zum 31.12. eines jeden Jahres auszugleichen ist. Der Beklagte, in dessen Betrieb ein Betriebsrat existiert, dessen Vorsitzender der Kläger ist, hat die Soll-Arbeitszeit des Klägers inklusive Arbeitsbereitschaft auf 48 Stunden/Woche festgelegt und teilt den Kläger in 12-Stunden-Schichten ein.

Der Beklagte stellt dem Kläger Dienstkleidung zur Verfügung, bestehend aus Hose mit umlaufendem Reflexstreifen, Hemd oder Shirt, Weste, Jacke mit Reflexstreifen (je nach Jahreszeit unterschiedliche Jacken) sowie knöchelhohe Sicherheitsschutze mit Stahlkappe.

Zur Bekleidung heißt es im Qualitätsmanagement-Handbuch des Beklagten - soweit hier von Bedeutung - unter Ziffer 3.3:

"Die Mitarbeiter sind verpflichtet, während ihrer Dienstzeit Arbeitskleidung zu tragen. Die Arbeitskleidung darf allerdings erst in der Wache angelegt werden. Die Arbeitskleidung dient gleichzeitig als Schutzkleidung. Grundlage für die Auswahl ist GUV R 2106.

Sie muss mit einem desinfizierenden Waschverfahren mit Mitteln aus der VAH-Liste in der Einrichtung oder in einer externen Wäscherei gewaschen werden.

...

Schmutzwäsche und saubere Wäsche werden strikt voneinander getrennt gelagert und transportiert. ....

Die Verbringung in die Wäscherei erfolgt ohne Umwege."

Mit der Klage begehrt der Kläger Überstundenvergütung für die über 40 Stunden pro Woche hinaus geleistete Arbeitszeit für die Jahre 2014 und 2015 sowie die Zahlung einer Wechselschichtzulage für 2015 und Vergütung für Umkleidezeiten sowie die Feststellung, dass die Anordnung der 48-Stunden-Woche unwirksam ist.

Unstreitig hat der Kläger im Jahre 2014 über die 40-Stunden-Woche hinaus weitere 577,8 Stunden sowie im Jahre 2015 weitere 522,2 Stunden geleistet. Für 2015 vergütete der Beklagte am Jahresende 120,6 Stunden, allerdings als Betriebsratstätigkeit ohne den Überstundenzuschlag, so dass der Kläger einschließlich 25 % Überstundenzuschlag die Vergütung von 401,6 Stunden und für die 120,6 Stunden noch den 25 %-igen Zuschlag begehrt.

Der Kläger hat erstinstanzlich bestritten, dass in seine Anwesenheitszeiten Arbeitsbereitschaft falle. Soweit diese tatsächlich aber anfalle, müsse sie zumindest mit dem Mindestlohn vergütet werden. Der Kläger hat vorgetragen, dass er neben den reinen Einsatzzeiten weitere Arbeiten zu erledigen habe, wie beispielsweise das Fahrzeug einschließlich Rettungsmittel überprüfen, was ungefähr 30 Minuten pro Schicht in Anspruch nehme. Darüber hinaus seien die Fahrzeugwäsche täglich und die Komplett-Desinfektion einmal wöchentlich durchzuführen. Zu den wöchentlichen Aufgaben gehöre zudem die Kontrolle des Blutzucker-Messgeräts und der Dokumentationsmappe sowie Arbeiten an den Außenanlagen der Wache. Bei Bedarf sei Schnee zu räumen, täglich müsse die Küche aufgeräumt und gereinigt werden und einmal wöchentlich müsse ein Komplettcheck des NEF durchgeführt werden. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass § 14 Abs. 2 a ...-TV-O gegen § 7 ArbZG verstoße. Da der ...-TV-O bereits vor langer Zeit gekündigt worden sei, gelte er längst nicht mehr und könne daher keine tarifvertragliche Regelung zur Abweichung vom Arbeitszeitgesetz darstellen. Im Übrigen habe der Tarifvertrag ohnehin keine normative Geltung beansprucht, da er nur individualvertraglich zwischen den Parteien vereinbart worden sei.

Gemäß § 37 Abs. 3 BetrVG sei zudem die für die Betriebsratstätigkeit aufgewandte Zeit wie normale Überstunden zu vergüten. Die Betriebsratstätigkeit sei gerade deshalb außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit angefallen, weil während der Dienstzeit hierfür keine ausreichende Zeit verblieben sei und sich des Öfteren Personalengpässe aufgetan hätten. Der Beklagte habe diese Überstunden durch die tatsächliche Schichteinteilung des Klägers selbst veranlasst.

Der Kläger hat darüber hinaus die Auffassung vertreten, dass auch die Umkleidezeit einschließlich Wegezeit zwischen Umkleideraum und Wache vergütungspflichtige Arbeitszeit sei, und zwar in Höhe von durchschnittlich sechs Minuten jeweils bei Schichtbeginn und Schichtende. Der Kläger hat vorgetragen, er sei verpflichtet, Dienstkleidung zu tragen und dürfe sie dem Qualitätsmanagement-Handbuch nach auch nur in der Wache wechseln. Zur Dienstkleidung gehöre eine Hose mit Gürtel, ein Hemd bzw. T-Shirt, Arbeitsschutzschuhe, eine Weste sowie eine Jacke, ggf. Winterjacke. Der Wechsel aus der privaten Kleidung in die Dienstkleidung und umgekehrt einschließlich der Wegezeit zwischen Umkleideraum und Fahrzeughaus beanspruche durchschnittlich je sechs Minuten.

Darüber hinaus hat der Kläger die Auffassung vertreten, dass die Voraussetzungen des § 38 a ...-TV-O für den Anspruch auf Zahlung der Wechselschichtzulage von monatlich 88,45 € brutto erfüllt seien. Der Ausschlusstatbestand des § 38 a Abs. 3 b ...-TV-O, wonach Angestellte, in deren regelmäßige Arbeitszeit regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt, diese Wechselschichtzulage nicht erhalten, greife nicht.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass die Anordnung der Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden unwirksam ist,

2. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger 7.018,59 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 06.06.2015 zu zahlen,

3. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger 5.487,73 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.01.2016 zu zahlen,

4. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger 1.061,40 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

5. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger 386,26 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass ausweislich der vorgelegten Einsatzzeiten des Klägers für die Jahre 2014 und 2015 eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich drei Stunden pro Schicht anfalle. Die aus den Listen ersichtlichen Einsatzzeiten beinhalteten bereits die notwendigen Nacharbeiten am RTW, ohne welche das Team einschließlich Fahrzeug nicht wieder einsatzbereit wäre. Die Anordnung der 48-Stunden-Woche als regelmäßige Arbeitszeit sei daher nach § 14 Abs. 2 ...-TV-O wirksam. Die über die 40 Stunden/Woche hinaus geleisteten Zeiten seien damit keine Überstunden und daher auch nicht vergütungspflichtig.

Zudem habe der Beklagte für jede geleistete Arbeitsstunde mindestens 8,50 €, also Mindestlohn, gezahlt. Denn die Gesamtvergütung geteilt durch 48 Stunden/Woche ergebe für jeden einzelnen Monat mehr als 8,50 € für jede Stunde. Die Entlohnung erfolge entsprechend des Tarifvertrages differenziert nach Vollarbeit einerseits sowie Arbeits- und Rufbereitschaft andererseits.

Da in die regelmäßige Arbeitszeit eine Arbeitsbereitschaft von drei Stunden täglich im Durchschnitt falle, habe der Kläger keinen Anspruch auf Zahlung der Wechselschichtzulage.

Dass der ...-TV-O gekündigt worden sei, stehe der Wirksamkeit der Anordnung der verlängerten Arbeitszeit nicht im Wege, denn der Tarifvertrag wirke gemäß § 4 Abs. 5 TVG nach.

Der Beklagte hat zu den konkret anfallenden Arbeitszeiten für die anderen Arbeitsaufgaben des Klägers vorgetragen und bestritten, dass diese insgesamt ein durchschnittliches Maß an Arbeitszeit in Anspruch nehmen, dass sich die tägliche Arbeitsbereitschaft nicht mindestens doch auf durchschnittlich drei Stunden belaufe.

Wegen der behaupteten Arbeitszeiten für die Arbeitsaufgaben außerhalb der reinen Einsätze im Einzelnen wird Bezug genommen auf den Schriftsatz des Beklagten vom 26.04.2016.

Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die Betriebsratstätigkeit des Klägers eigentlich in die normale Arbeitszeit falle und daher nicht mit Zuschlägen zu vergüten sei. Auch seien die für die Betriebsratstätigkeit anfallenden Zeiten nicht vom Beklagten angeordnet gewesen.

Hinsichtlich der Umkleidezeiten hat der Beklagte die Auffassung vertreten, dass sich der Kläger auch zu Hause umziehen könne, denn bei der Dienstkleidung, welche der Beklagte zur Verfügung stelle, handele es sich nicht um Hygienekleidung.

Sie diene ausschließlich dem persönlichen Schutz der Arbeitnehmer, so dass die Umkleidezeiten nicht als Arbeitszeit zu werten seien.

Hinsichtlich der vom Beklagten vorgelegten Listen über Einsatzzeiten hat der Kläger erstinstanzlich die Auffassung vertreten, dass der Beklagte zur Darlegung seiner Behauptung der durchschnittlichen dreistündigen Arbeitsbereitschaft pro Schicht einen individuell für den Kläger ermittelten Jahresdurchschnitt ermitteln müsse. Die Vorlage von Listen ohne entsprechenden Vortrag genüge nicht. Zudem verstoße die Erfassung der Einsatzzeiten gegen den Datenschutz und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers, so dass diese Listen einem Beweisverwertungsverbot im vorliegenden Verfahren unterlägen.

Das Arbeitsgericht Leipzig hat mit Urteil vom 02.06.2016 der Klage stattgegeben und festgestellt, dass die Erhöhung der Wochenarbeitszeit gegen das Arbeitszeitgesetz verstoße. Die Bezugnahme auf den Tarifvertrag funktioniere nach § 7 Abs. 3 ArbZG nur über eine Betriebsvereinbarung in Betrieben, in denen ein Betriebsrat gewählt sei, nicht jedoch über eine einfache arbeitsvertragliche Inbezugnahme.

Gegen das am 06.06.2016 zugestellte Urteil richtet sich die Berufung des Beklagten vom 30.06.2016, die mit am 03.08.2016 eingegangenem Schriftsatz begründet wurde.

Mit der Berufung trägt der Beklagte vor, dass er zum Zeitpunkt des Abschlusses des ...-TV-O Mitglied der Tarifgemeinschaft des Landes Sachsen gewesen sei, und zwar seit 06.03.1991. Der ...-TV-O sei erst zum 31.12.2001 gekündigt worden und gelte seit dem Jahr 2002 weiter gemäß § 4 Abs. 5 TVG. Auf eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterhöhung komme es wegen der Tarifbindung des Beklagten daher nicht an. Vielmehr genüge die einzelvertragliche Inbezugnahme auf § 14 ...-TVO für § 7 ArbZG.

Der Beklagte trägt weiter vor, dass die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nach dem Arbeitszeitgesetz auch tatsächlich nicht überschritten werde.

Da die Arbeitszeit mithin zulässig erhöht worden sei und in die 12-Stunden-Schichten regelmäßig durchschnittlich eine Arbeitsbereitschaft von drei Stunden falle, habe der Kläger auch keinen Anspruch auf Zahlung einer Wechselschichtzulage.

Hinsichtlich der einzelnen Arbeitsaufgaben des Klägers mit durchschnittlichen Zeitangaben wird Bezug genommen auf die Berufungsbegründung im Schriftsatz vom 03.08.2016.

Der Beklagte bestreitet die Angemessenheit der vom Kläger angenommenen durchschnittlichen Umkleidezeit einschließlich Wegezeit von sechs Minuten. Zudem bleibt er dabei, dass es keine Verpflichtung gebe, die Dienstkleidung in der Wache zu wechseln.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig - 7 Ca 2513/15 -, verkündet am 02.06.2016 und zugestellt am 06.06.2016, aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger bestreitet die vom Beklagten behauptete Tarifbindung und verbleibt im Übrigen bei seiner Auffassung, dass ein nachwirkender Tarifvertrag für § 7 Abs. 3 ArbZG nicht genüge. § 14 ...-TV-O weiche von der gesetzlichen Höchstgrenze des § 3 ArbZG ab. Um der Neufassung des Arbeitszeitgesetzes gerecht zu werden, hätte der Tarifvertrag gemäß § 25 ArbZG bis Ende 2006 angepasst bzw. eine neue tarifliche Regelung gefunden werden müssen. Der Kläger wiederholt im Übrigen seinen erstinstanzlichen Vortrag und verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig.

Wegen des Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze sowie das Vorbringen der Parteien in der mündlichen Verhandlung und den Inhalt der Akte im Übrigen Bezug genommen, der sämtlich Gegenstand der Erörterung durch die Kammer war.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zulässig. Insbesondere wurde sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG auch statthaft.

Die Berufung ist allerdings unbegründet. Das Arbeitsgericht Leipzig hat im Ergebnis zu Recht festgestellt, dass die Anordnung des Beklagten zur regelmäßigen Arbeitszeit von 48 Stunden/Woche ohne Lohnausgleich unwirksam ist und hat dem Kläger die Vergütungsansprüche zugesprochen.

Allerdings hat das Arbeitsgericht entsprechend des Vortrags der Parteien in erster Instanz für seine Begründung die Regelung des § 7 Abs. 3 ArbZG zugrunde gelegt, wonach im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Abs. 1, 2 oder 2 a abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen oder wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden können. Da der Beklagte erstinstanzlich zu seiner Tarifbindung nichts vorgetragen hat, hat das Arbeitsgericht nach dem ihm vorliegenden Sachvortrag zu Recht angenommen, dass die von § 3 ArbZG abweichende Arbeitszeitregelung von 48 Stunden pro Woche im Rahmen einer Betriebsvereinbarung hätte geregelt werden müssen.

Erst mit der Berufung hat der Beklagte zu seiner Tarifbindung seit 06.03.1991 vorgetragen und diese mit einer entsprechenden Bestätigung des Landesverbandes Sachsen e. V. unter Beweis gestellt (siehe Anlage B 1 zur Berufungsbegründung, Bl. 406 d. A.). Die Beurteilung der Wirksamkeit der Anordnung der 48-Stunden-Woche kann sich daher nicht mehr an § 7 Abs. 3 ArbZG orientieren, sondern nur an § 7 Abs. 1 ArbZG.

Auch nach § 14 Abs. 2 a ...-TV-O i. V. m. § 7 Abs. 1 Nr. 1 a ArbZG stellt sich jedoch die Anordnung des Beklagten zu einer 48-Stunden-Woche als regelmäßiger Arbeitszeit, die mit dem regulären Arbeitsentgelt abgegolten ist (§ 21 Abs. 3 ...-TV-O), nicht als wirksam dar. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 a ArbZG kann in einem Tarifvertrag zugelassen werden, abweichend von § 3 die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. § 14 ...-TV-O lautet - soweit hier von Bedeutung - wie folgt:

"1. Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 26 Wochen zugrunde zu legen. Bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht oder Schichtarbeit zu leisten haben, kann ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.

2. Die regelmäßige Arbeitszeit kann verlängert werden

a) bis zu 10 Stunden täglich (durchschnittlich 50 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens 2 Stunden täglich fällt,

b) bis zu 11 Stunden täglich (durchschnittlich 55 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens 3 Stunden täglich fällt,

c) bis zu 12 Stunden täglich (durchschnittlich 60 Stunden wöchentlich), wenn der Mitarbeiter lediglich an der Arbeitsstelle anwesend sein muss, um im Bedarfsfall vorkommende Arbeiten zu verrichten."

Die vom Beklagten getroffene Anordnung ist nicht von § 14 Abs. 2 a ...-TV-O gedeckt, denn sie betrifft nicht die Verlängerung auf eine 48-Stunden-Woche bei einer 12-Stunden-Schicht.

Auch wenn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (s. Urteil vom 14.10.2004 - 6 AZR 535/03 - ZTR 2005, 144), die in der Klammer in § 14 Abs. 2 a ...-TV-O vorgesehenen 50 Stunden wöchentlich auf die nach § 7 Abs. 8 ArbZG vorgesehenen max. 48 Stunden/Woche reduziert werden könnten, vermag diese tarifliche Regelung nicht den Anforderungen des § 7 Abs. 1 Nr. 1 a ArbZG gerecht zu werden. Denn die vom Beklagten praktizierte Arbeitszeitregelung ist vom Tariftext nicht gedeckt. Insbesondere kann der Inhalt der Klammer nicht als alternatives Tatbestandsmerkmal zu der täglichen zehnstündigen Arbeitszeit gesehen werden.

Vielmehr ist die Klammer als ein "und" zu lesen, weil sich bei fünf Tagen/Woche mit zehn Stunden Arbeitszeit/Tag immer 50 Stunden Arbeitszeit/Woche ergeben würden und nicht durchschnittlich 50 Stunden/Woche.

Dies ergibt sich darüber hinaus auch aus dem Kontext mit den Regelungen in § 14 Abs. 2 b und c ...-TV-O, die die regelmäßige tägliche Arbeitszeit von elf bzw. zwölf Stunden und die dazu erforderlichen Voraussetzungen regeln. Hier haben die Tarifvertragsparteien offensichtlich in a) bis c) differenziert nach der Höhe der täglichen Stundenzahl und angenommen, dass damit bei gleichbleibender Anzahl von Wochenarbeitstagen automatisch die Anzahl der Wochenstunden steigt.

Damit sieht § 14 Abs. 2 a ...-TV-O nicht die Alternative von entweder bis zu zehn Stunden täglicher Arbeitszeit oder durchschnittlicher 50 (48) Stunden wöchentlich vor.

Die vom Beklagten vorgenommene Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf zwölf Stunden ist auch nicht von § 14 Abs. 2 c ...-TV-O gedeckt, weil dies voraussetzen würde, dass der Kläger nur anwesend sein muss, um im Bedarfsfall tätig zu werden.

Vorliegend ist jedoch zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger regelmäßige Aufgaben hat, die nicht von den Einsätzen abhängen und täglich zu erfüllen sind.

Da der vom Beklagten angewandte Tarifvertrag mithin schon keine Möglichkeit der Anordnung einer 48-Stunden-Woche bei 12-Stunden-Schichten vorsieht, jedenfalls nicht so, wie vom Beklagten gehandhabt, kommt es auf die Frage, ob der sich nur in der Nachwirkung befindliche ...-TV-O die Abweichungen nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 a sowie Abs. 2 a ArbZG gestattet, nicht an - wofür allerdings § 25 ArbZG deutlich spricht.

Mithin hat das Arbeitsgericht im Ergebnis zu Recht festgestellt, dass die Anordnung einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden unwirksam ist.

2. Mithin hat der Kläger Anspruch auf Vergütung der über die regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche hinaus geleisteten Arbeitsstunden gemäß § 612 Abs. 1 BGB i.V.m. §§ 18 Abs. 4, 39 ...-TV-O und zwar auch der Überstundenzuschläge für 120,6 Stunden Betriebsratstätigkeit.

Gemäß § 18 Abs. 2 ...-TV-O sind Überstunden die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.

Für jede nicht in Freizeit ausgeglichene Stunde ist Überstundenvergütung zu leisten.

Hierzu gehört nach § 39 ...-TV-O in der Vergütungsgruppe V c auch ein 25 %-iger Zuschlag. Nach dem Wortlaut des § 18 Abs. 2 ...-TV-O könnte der Kläger die Vergütung daher nicht verlangen, da er sämtliche Stunden innerhalb der dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitszeit geleistet hat. Ein Vergütungsanspruch ergibt sich unter Berücksichtigung der Feststellung, dass die Anordnung der 48-Stunden-Woche unwirksam ist, gleichwohl aus § 612 Abs. 1 BGB, wonach eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten war.

Da der Beklagte das Rechenwerk des Klägers nicht beanstandet hat, hat der Kläger gegen den Beklagten einen Anspruch auf Vergütung von 577,8 Überstunden in Höhe von 7.836,41 € brutto für das Jahr 2014 und auf 5.773,83 € brutto für das Jahr 2015 für hier 401,6 geleistete Überstunden, und zwar jeweils einschließlich des Überstundenzuschlages.

Für 2015 ist in dem bezeichneten Betrag gemäß § 37 Abs. 3 BetrVG zudem der 25 %-ige Überstundenzuschlag für weitere 120,6 Stunden enthalten. Hier kann der Beklagte dem Kläger nicht entgegen halten, er - der Beklagte - habe die Überstunden nicht angeordnet, denn zum einen ergibt sich aus der Natur der Sache, dass der Arbeitgeber dem Betriebsratsvorsitzenden nicht vorschreiben kann, welchen zeitlichen Aufwand dieser für die Betriebsratstätigkeit benötigt. Zum anderen ergibt sich die Anordnung dieser Zeiten durch den Beklagten jedoch zumindest indirekt aus dem Dienstplan des Beklagten und der darin enthaltenen Einteilung des Klägers. Der Kläger kann als Rettungsassistent während seines Dienstes nicht gleichzeitig einerseits der Betriebsratstätigkeit nachgehen und andererseits sich in Arbeitsbereitschaft befinden. Dies schließt sich aus, so dass der Kläger gezwungen ist, der Arbeit als Betriebsrat außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit nachzugehen.

Diese Zeiten stellen sich - bei fehlendem Ausgleich in Freizeit - als vergütungspflichtige Überstunden dar.

3. Gemäß § 38 a ...-TV-O hat der Kläger darüber hinaus gegen den Beklagten einen Anspruch auf Zahlung der Wechselschichtzulage für das Jahr 2015 in Höhe von 398,76 € brutto.

Nach § 38a Abs. 1 ...-TV-O erhält der Mitarbeiter, der ständig nach dem Schichtplan eingesetzt ist, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten (§ 17 Abs. 6 Unterabs. 2) vorsieht, und der dabei in je 5 Wochen durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht leistet, eine Wechselschichtzulage von monatlich 88,45 € brutto. Gemäß § 38a Abs. 3 b) ...-TV-O gilt Absatz 1 nicht für Angestellte, in deren regelmäßige Arbeitszeit regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens 3 Stunden täglich fällt. Ausweislich der vom Kläger eingereichten Arbeitszeitnachweise sind die Voraussetzungen des § 38a Abs. 1 ...-TV-O erfüllt.

Dies hat auch der Beklagte nicht bestritten.

Wie bereits das Arbeitsgericht richtig festgestellt hat, kann sich der Beklagte nicht mit Erfolg auf den Ausschlusstatbestand des § 38a Abs. 3 b) ...-TV-O berufen. Da sich die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers - wie oben bereits erörtert - auf die vertraglich vereinbarten 40 Stunden pro Woche beläuft (§ 14 Abs. 1 ...-TV-O i. V. m. dem Arbeitsvertrag), müssten die drei Stunden Arbeitsbereitschaft in diesem Arbeitszeitumfang anfallen. Dass dies der Fall ist, hat der Beklagte nicht hinreichend substanziiert dargetan, denn die Darlegung des Beklagten betrifft nur die 12-Stunden-Schichten unter Berücksichtigung einer 48-Stunden-Woche, nicht jedoch die regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von §§ 38a Abs. 3, 14 Abs. 1 ...-TV-O von 40 Stunden pro Woche und einem 8-Stunden-Tag. Es mag bei überschlägiger Berechnung aus den vorgelegten Einsatznachweisen unter Berücksichtigung der sonstigen regelmäßigen Aufgaben des Klägers tatsächlich so sein, dass sich der Kläger bezogen auf eine 12-Stunden-Schicht durchschnittlich drei Stunden in Arbeitsbereitschaft befindet, jedoch kann sich die hier vorzunehmende Prüfung nur auf eine geringere tägliche Arbeitszeit, nämlich auf die gemäß § 3 Abs. 1 S. 2 ArbZG gesetzlich höchstzulässige von 10 Stunden werktäglich beziehen. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 a ArbZG darf nur durch Tarifvertrag von diesem Rahmen abgewichen werden. Wie bereits oben erörtert, gibt dies jedoch die Regelung des § 14 Abs. 2 ...-TV-O nicht her. Denn 12 Stunden pro Tag sind danach nur zulässig, wenn der Mitarbeiter lediglich an der Arbeitsstelle anwesend sein muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Dies ist bei dem Kläger in Anbetracht der regelmäßig zwingend zu erledigenden Arbeiten nach dem "Arbeitsplan für Routinearbeiten" der Rettungswache ... und der Außenstellen (Anlage K 8, Bl. 191ff. d.A.) nicht der Fall. Ob in eine tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden durchschnittlich 3 Stunden Arbeitsbereitschaft fallen, vermag das Gericht ohne entsprechenden Vortrag des Beklagten nicht zu beurteilen. Allein die Vorlage der Einsatzzeitnachweise genügt ohne ein entsprechendes Rechenwerk im Schriftsatz jedenfalls nicht, denn das Gericht ist nicht verpflichtet, die Berechnung aus den Anlagen heraus allein nachzuvollziehen (BAG vom 19.09.2012 - 5 AZR 628/11 - NZA 2013, 330). Anlagen können der Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen. Auf der Hand liegt diese Tatsache nach den eingereichten Unterlagen jedenfalls nicht.

4. Des Weiteren hat der Kläger gemäß § 612 Abs. 1 BGB Anspruch auf gesonderte Vergütung der Umkleidezeiten und zwar - wie das Arbeitsgericht dies bereits ausgesprochen hat - für das Jahr 2015 in Höhe von 362,39 € brutto.

Die Umkleidezeit ist nur dann vergütungspflichtig, wenn sie zur regelmäßigen Arbeitszeit im Sinne des § 14 ...-TV-O gehört. Eine ausdrückliche Regelung dazu trifft der Tarifvertrag nicht. § 2 Abs. 1 ArbZG definiert die Arbeitszeit als die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Entscheidend ist damit, ob die streitgegenständliche Umkleide- und innerbetriebliche Wegezeit "Arbeit" ist. Arbeit ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG v. 22.04.2009 - 5 AZR 292/08 - AP BGB § 611 Wegezeit Nr. 11; BAG v. 20.04.2011 - 5 AZR 200/10 - BAGE 137, 366). Zur Arbeit gehört auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen der Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Die Fremdnützigkeit des Umkleidens ergibt sich schon aus der Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Kleidung zu Hause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließt (BAG v. 19.09.2012 - 5 AZR 678/11 - NZA-RR 2013, 63).

Darüber hinaus ist die Dienstkleidung auch Schutzkleidung im Sinne von § 618 BGB, da sie zum einen im Hinblick auf die Reflektorstreifen die Beschäftigten bei Rettungseinsätzen im Verkehr schützen soll und zum anderen so angelegt ist, dass sie desinfizierenden Waschverfahren gewachsen ist und insofern aber nicht nur die Beschäftigten vor Ansteckungsgefahren schützen soll, sondern auch die mit dem Kläger in Kontakt kommenden Patienten.

Vorliegend ist der Kläger über das Qualitätsmanagement-Handbuch des Beklagten ausdrücklich angewiesen, Dienstkleidung zu tragen und diese auch auf der Wache zu wechseln. Dies schließt es aus, dass der Kläger die Dienstkleidung bereits zu Hause anlegt bzw. ablegt. Zudem sollen Schmutzwäsche und saubere Wäsche strikt voneinander getrennt sein, und die Verbringung der Schmutzwäsche hat ohne Umwege zu erfolgen. Diese Anforderungen können überhaupt nur dann gewährleistet werden, wenn der Kläger die Dienstkleidung nicht mit nach Hause nimmt, sondern in der Wache wechselt. Damit liegt die Umkleidezeit in dienstlichem Interesse und ist als Arbeitszeit zu vergüten.

Da die Arbeit mithin nach den Anweisungen des Beklagten mit dem Umkleiden beginnt, zählen auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht direkt am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, der der Arbeitnehmer zu benutzen hat (BAG v. 19.09.2012 a.a.O.; BAG v. 28.07.1994 - 6 AZR 220/94 - BAGE 77, 285).

Dass der Kläger jeweils mindestens sechs Minuten vor 7.00 Uhr bzw. 19.00 Uhr erscheint und erst jeweils sechs Minuten nach 7.00 Uhr bzw. 19.00 Uhr geht, hat er vorgetragen. Dies hat der Beklagte nicht substanziiert bestritten. Wäre es anders, würde der Kläger seinen eigentlichen Dienst regelmäßig sechs Minuten zu spät beginnen und sechs Minuten zu früh beenden. Solches hat auch der Beklagte nicht behauptet.

Die vom Kläger als für das Umkleiden notwendige Zeit angesetzten durchschnittlich sechs Minuten pro Umkleidevorgang sind nicht zu beanstanden. Gemäß § 287 Abs. 2 ZPO kann das Gericht insofern eine Schätzung vornehmen. Danach kann das Gericht in vermögensrechtlichen Streitigkeiten über die Höhe einer Forderung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls nach freier Überzeugung entscheiden, wenn die vollständige Aufklärung aller maßgebenden Umstände im Detail mit Schwierigkeiten verbunden ist, die zu der Bedeutung des streitigen Teils der Forderung in keinem Verhältnis stehen. Vorliegend hat der Kläger substanziiert vorgetragen, dass er bei Beginn und Ende der Schicht mit Ausnahme der Unterwäsche alle Bekleidungsteile einschließlich der Schuhe wechseln muss. Hierzu muss er außerdem die Umkleideräume aufsuchen, die sich einen Gang und drei Etagen von der Fahrzeughalle entfernt befindet. Die Beklagte hat die Angemessenheit dieser Zeit von sechs Minuten - nur einfach - bestritten. Um konkrete Beträge zu ermitteln, müsste das Gericht vor Ort die Wegezeit ermitteln und die Zeiten messen, die der Kläger einmal für das Umziehen im Sommer und einmal für das Umziehen im Winter benötigt.

Das Gericht vermag die erforderliche Umkleidezeit auch ohne eine solche aufwendige Beweisaufnahme zu schätzen, zumal der Umfang der Beweisaufnahme in keinem vernünftigen Verhältnis zum Streitgegenstand stünde. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass der Kläger einen durchschnittlichen Wert angenommen hat und dass das Umziehen im Winter wegen der Anzahl der Kleidungsstücke deutlich länger dauert, als im Sommer (möglicherweise fällt im Sommer die Jacke weg, während im Winter noch zusätzlich Schal, Mütze und Handschuhe ab-/anzulegen sind; Schuhwechsel dauert im Winter länger als im Sommer), erscheint die Dauer von durchschnittlich sechs Minuten als angemessen.

Der Anspruch des Klägers auf Zahlung von Verzugszinsen folgt aus §§ 286, 288, 291 BGB.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO. Danach fallen die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels der Partei zur Last, die es eingelegt hat - hier dem Beklagten.

Das Gericht hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen, da für die vorliegende Entscheidung die Auslegung eines Tarifvertrages, des ...-TV-O, erheblich ist, der über die Grenzen des Sächsischen Landesarbeitsgerichts hinaus für alle Verbände des ... in den neuen Bundesländern Anwendung finden könnte. Zwar ist dieser Tarifvertrag bereits seit 01.01.2002 nur noch in der Nachwirkung, allerdings stellt sich die Tariflandschaft in den Verbänden des ... so unübersichtlich und uneinheitlich dar, dass nicht ausgeschlossen ist, dass die hiesige Rechtsfrage für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen noch von Bedeutung ist.