22.07.2026 · IWW-Abrufnummer 255077
Landesarbeitsgericht Sachsen: Urteil vom 24.03.2026 – 3 SLa 38/25
Tenor: 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 12.12.2024 - 7 Ca 1169/24 - teilweise abgeändert. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird mit Ablauf des 23.03.2024 aufgelöst. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 30.000,00 € brutto zu zahlen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen 3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
1
Die Parteien streiten in der Folge einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigung zweitinstanzlich noch über einen Auflösungsantrag des Klägers nach § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG .
2
Der am XXX geborene, verheiratete und nicht für Kinder unterhaltspflichtige Kläger verfügt über eine abgeschlossene Berufsausbildung als Elektriker. Er war seit dem 03.07.2002 bei der beklagten Gemeinde, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne von § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt, als Mitarbeiter des örtlichen Bauhofs angestellt und erhielt zuletzt eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 5 Stufe 6 TVöD-VKA.
3
In der Zeit vom 13.01. bis 26.10.2022 war der Kläger laut ärztlichen Bescheinigungen arbeitsunfähig krank.
4
Unter dem Datum des 29.03.2022 erteilte die Beklagte dem Kläger zwei Abmahnungen mit der Begründung, er habe gegenüber einem Kollegen, ..., bzw. einem Einwohner der Gemeinde seinen aktuellen Vorgesetzten, ..., mit einem vormaligen Vorgesetzten verglichen. Da der vormalige Vorgesetzte sowohl intern als auch extern als kritikunfähig und ignorant gelte, sei ein solcher Vergleich "zwingend unsachlich" sowie "grob ehrverletzend und herabwürdigend" (zu den Einzelheiten vgl. die Anlagen K 4 und K 5 zur Klageschrift vom 12.04.2024; Bl. 19 ff. d. A. 1. Instanz).
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Mit Schreiben vom 08.07.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Hintergrund war die Behauptung der Beklagten, ..., der zu diesem Zeitpunkt nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand, habe ... am 05.07.2022 darüber informiert, dass der Kläger am 14.10.2021 zusammen mit ihm (...) auf Kosten der Beklagten Propangas- und Sauerstoffflaschen erworben und in der Folge eine Sauerstoffflasche auf sein (des Klägers) Gartengrundstück verbracht habe. Mit Urteil vom 17.11.2023 - 9 Ca 1706/22 -, zugestellt an die Beklagte am 29.12.2023, welches die Beklagte nicht angegriffen hat, stellte das Arbeitsgericht Leipzig nach Beweisaufnahme fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 08.07.2022 nicht aufgelöst worden ist, und verurteilte die Beklagte, die zwei Abmahnungen vom 29.03.2022 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Dabei sah es u.a. die von ... gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe als nicht glaubhaft an (zu den Einzelheiten der Begründung vgl. Anlage K 6 zur Klageschrift vom 12.04.2024; Bl. 23 ff. d. A. 1. Instanz).
6
Am 06.02.2024 fragte der Prozessbevollmächtigte des Klägers bei der Prozessbevollmächtigten der Beklagten telefonisch nach, ob die Beklagte Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts einlegen werde. Der weitere Gesprächsinhalt ist streitig. In der Folge wandte sich der Prozessbevollmächtigte des Klägers mit Schriftsatz vom 07.02.2024 (Anlage K 8 zur Klageschrift vom 12.04.2024; Bl. 36 ff. d. A. 1. Instanz) unter Bezugnahme auf das Telefonat an die Prozessbevollmächtigte der Beklagten u.a. wie folgt:
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Die Prozessbevollmächtigte der Beklagten antwortete mit Schriftsatz vom 01.03.2024 (Anlage K 9 zur Klageschrift vom 12.04.2024; Bl. 39/40 d. A. 1. Instanz) u.a. wie folgt:
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Mit Schriftsatz vom 12.03.2024 (Anlage K 10 zur Klageschrift vom 12.04.2024; Bl. 41/42 d. A. 1. Instanz) teilte die Prozessbevollmächtigte der Beklagten mit, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement mangels Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen nicht durchgeführt werden werde, und forderte den Kläger auf, am Montag, den 18.03.2024 um 07:00 Uhr zur Arbeitsaufnahme auf dem Bauhof der Beklagten zu erscheinen. Der Kläger befand sich zu diesem Zeitpunkt in einem mit Wirkung ab dem 01.03.2024 begründeten, auf die Zeit bis zum 30.09.2024 befristeten Arbeitsverhältnis zur Stadt .... Das zuvor seit dem 01.02.2023 bestandene Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitgeber in ... hatte der Kläger mit Schreiben vom 19.12.2023 zum 29.02.2024 gekündigt. Vor diesem Hintergrund teilte der Prozessbevollmächtigte des Klägers der Prozessbevollmächtigten der Beklagten mit Schriftsatz vom 15.03.2024 (Anlage K 11 zur Klageschrift vom 12.04.2024; Bl. 48/49 d. A. 1. Instanz) mit, dass der Kläger der Aufforderung zum Arbeitsantritt nicht nachkommen könne, da er anderweitig vertraglich gebunden sei. Hierauf antwortete die Prozessbevollmächtigte der Beklagten unter dem 19.03.2024 u.a. wie folgt (vgl. K 11 zur Klageschrift vom 12.04.2024; Bl. 45/46 d. A. 1. Instanz):
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Ihr Mandant wird daher nochmals ausdrücklich aufgefordert
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Der Kläger folgte der Aufforderung nicht. Hierauf kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 22.03.2024, welches der Kläger am 23.03.2024 erhalten hat, fristlos mit sofortiger Wirkung, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin. Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner am 12.04.2024 beim Arbeitsgericht Leipzig eingegangenen Klage allein bezogen auf die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung gewandt.
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Soweit für das Berufungsverfahren noch von Bedeutung hat der Kläger die Ansicht vertreten, ihm sei eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vor dem Hintergrund der vorherigen Kündigung und des hierzu geführten Kündigungsschutzverfahrens, des von der Beklagten in der Folge gezeigten Verhaltens und der Eskalation in Form der außerordentlichen Kündigung vom 22.03.2024 nicht mehr zuzumuten. Die Mitarbeitenden des Bauhofs seien davon ausgegangen, dass er in der Zeit ab dem 13.01.2022 "krank gefeiert" habe. Insbesondere dem damals amtierenden Bauhofleiter, ..., sei seine Arbeitsunfähigkeit "ein Dorn im Auge" gewesen. In der Folge sei er durch die zwei völlig substanzlosen Abmahnungen sanktioniert worden. Die Vorwürfe seiner langjährigen Kollegen hätten in schwer getroffen mit der Folge, dass er eine schwere, erstmals am 04.04.2022 festgestellte Depression entwickelt habe, aufgrund derer er bis zum 26.10.2022 arbeitsunfähig gewesen sei. Obwohl ... im Rahmen seiner unwahren Aussagen gegenüber der Beklagten angegeben habe, auch selber eine Sauerstoffflasche auf Kosten der Beklagten erlangt zu haben, habe diese ihn im Spätherbst 2023 wieder eingestellt. Dies zeige, dass es der Beklagten bei der Kündigung vom 08.07.2022 gar nicht darauf angekommen sei, ob Sauerstoffflaschen entwendet worden seien oder nicht. Vielmehr sei es wahrscheinlich, dass ... für seine wahrheitswidrige Zeugenaussage vor dem Arbeitsgericht Leipzig vom 02.06.2023 von der Beklagten in Form der Einstellung belohnt worden sei.
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Im Rahmen des Telefonats am 06.02.2024 habe die Prozessbevollmächtigte der Beklagten erklärt, dass er (der Kläger) von der Beklagten jedenfalls nicht mit offenen Armen empfangen werde. Man habe sich einmal von ihm lösen wollen, nun sei er wieder da; eine andere Kammer des Arbeitsgerichts hätte den Sachverhalt auch anders beurteilen können. Die der Kündigung immanenten Vorwürfe seien nach wie vor nicht ausgeräumt. Für die Beklagte sei daher das Arbeitsverhältnis nachhaltig zerrüttet. Daher werde der Kläger in Zukunft unter besonderer Beobachtung stehen, sodass jedes missbilligenswerte Verhalten einer rechtlichen Prüfung unterzogen werden werde und arbeitsrechtliche Konsequenzen auch dort ausgesprochen werden würden, wo man früher noch "alle Augen zugedrückt" habe. In der Folge habe er (der Kläger) vor dem Hintergrund der aufgrund der durch ... geschaffenen erheblich feindlichen Atmosphäre und der darauf beruhenden Depressionserkrankung erkannt, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten für ihn so lange unzumutbar sei, bis auf Seiten der Beklagten ein Einsehen bestehe, personelle Konsequenzen, insbesondere im Hinblick auf ..., gezogen und alternative Einsatzmöglichkeiten für ihn geprüft würden.
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Der Kläger hat beantragt,
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1. festzustellen, dass die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.03.2024 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat;
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2. das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.03.2024 aufzulösen;
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3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine in das Ermessen des Gerichts gestellte angemessene Abfindung zu zahlen, welche jedoch einen Betrag in Höhe von 57.325,75 € nicht unterschreiten sollte.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Zur Begründung hat sie ausgeführt, die Kündigung sei wirksam, denn es stelle einen schwerwiegenden Pflichtverstoß dar, dass der Kläger seine Arbeit trotz vorheriger Abmahnung auch am 20.03.2024 nicht wieder aufgenommen habe. Dadurch, dass der Kläger zum 01.03.2024 ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber aufgenommen habe, anstatt sein Arbeitsverhältnis zu ihr fortzuführen, habe der Kläger sehr deutlich seinen Willen gezeigt, auf Dauer bei ihr der Arbeit fernzubleiben. Das Vertrauen in eine weitere gute Zusammenarbeit sei daher restlos zerstört. Sie sei zur Sicherung der gemeindlichen Infrastruktur darauf angewiesen, dass das von ihr eingesetzte Personal besonders zuverlässig und korrekt agiere. An die Mitarbeitenden seien daher besonders hohe Maßstäbe anzulegen, die der Kläger nicht erfülle.
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Die Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung lägen nicht vor. Der vorherige Kündigungsschutzprozess sei durchweg sachlich und tatsachenorientiert geführt worden. Andere Gründe, aus denen sich eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergeben könne, seien nicht ersichtlich. Die telefonische Nachfrage des Prozessbevollmächtigten des Klägers am 06.02.2024 sei unnötig gewesen, denn dieser habe durch eine Nachfrage beim Gericht in Erfahrung bringen können, dass gegen das Urteil vom 17.11.2023 keine Berufung eingelegt worden sei. Da der Klägervertreter in dem Telefonat angedeutet habe, die Entscheidung über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei durch den Kläger noch nicht abschließend getroffen worden, sei ganz allgemein die Thematik erörtert worden, ob auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Alternative darstellen könne. In der Folge habe der Prozessbevollmächtigte des Klägers den Gesprächsinhalt im Schriftsatz vom 07.02.2024 völlig verdreht, offensichtlich mit der Zielrichtung, einen Auflösungsgrund zu konstruieren. Die Arbeitsaufforderung vom 12.03.2024 sei aufgrund der eingetretenen Rechtskraft des Urteils und dem daraus folgenden Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sachgerecht und wirtschaftlich geboten gewesen. Der Kläger habe sich hierauf spätestens seit Mitte Februar 2024 einrichten können. Aufgrund der Bedenken des Klägers gegen ... sei der Kläger bewusst nicht diesem, sondern ... zugeteilt worden. Die Fristsetzung zum 18.03.2024 sei angemessen gewesen. Dass der Kläger zum 01.03.2024 ein neues Arbeitsverhältnis aufgenommen habe, sei ihr erst durch die Klage bekannt geworden. Dies zeige jedoch, dass der Kläger gar nicht die Absicht gehabt habe, sein Arbeitsverhältnis mit ihr fortzuführen. Dass hierfür eine Depressionserkrankung ursächlich gewesen sei, bestreite sie mit Nichtwissen.
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Mit seinem dem Kläger am 15.01.2025 zugestellten Urteil vom 12.12.2024 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.03.2024 nicht aufgelöst worden ist, und die Klage im Übrigen abgewiesen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 14.02.2025 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufung, die er am 17.04.2025 begründet hat, nachdem die Frist zur Berufungsbegründung auf seinen am 14.03.2025 eingegangenen Antrag bis zum 17.04.2025 verlängert worden war.
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Der Kläger vertritt die Ansicht, das Arbeitsgericht habe seinen Auflösungsantrag zu Unrecht abgewiesen. Insoweit habe das Arbeitsgericht bereits verkannt, dass die maßgebliche Vorschrift vorliegend nicht § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG , sondern § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG sei, da er sich mit seiner Klage lediglich gegen die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 22.03.2024 gewandt habe. Zudem sei ihm ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht zumutbar. Insoweit habe das Arbeitsgericht nahezu vollständig unberücksichtigt gelassen, dass die Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses einseitig durch die Beklagte verursacht worden sei. Insoweit müssten auch die Geschehnisse rund um die Kündigung vom 08.07.2022 berücksichtigt werden. Die Tatsache, dass der sich selbst einer Sauerstoffflaschenveruntreuung bezichtigende ... im Herbst/Winter 2023/2024 von der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt worden sei, sei vom Arbeitsgericht in seinem Bedeutungsgehalt nicht gewürdigt worden. Das Verhalten der Beklagten zeige, dass bei ihrem Handeln nicht die vorgebliche Pflichtverletzung, sondern seine (des Klägers) Person im Mittelpunkt der Sanktionierung gestanden habe. In der Zusammenschau aller Umstände habe er davon ausgehen müssen, dass die Beklagte sich keineswegs rechtstreu verhalten, sondern sie forthin versuchen werde, ihn zu zermürben. Dies zeige sich daran, dass die Beklagte auf seinen Hinweis, anderweitig vertraglich gebunden zu sein, mit einer erneuten Arbeitsaufforderung zu einem Arbeitsantritt binnen weniger als 24 Stunden reagiert habe, da sie davon ausgegangen sei, dass er nicht zur Arbeit würde kommen und sie in der Folge dann eine außerordentliche Kündigung würde aussprechen können. Die im Schriftsatz vom 07.02.2024 wiedergegebenen Inhalte des Gesprächs der beiden Prozessbevollmächtigten am 06.02.2024 belegten, dass es der Beklagten um eine Kündigung "um jeden Preis" gegangen sei. Entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts habe er mit dem Schreiben vom 15.03.2024 keineswegs Obliegenheiten verletzt, indem er der Beklagten nicht mitgeteilt habe, bei wem er das Arbeitsverhältnis unterhalte und welche vertraglichen Kündigungsfristen hiermit einhergingen. Es sei vielmehr unter Beachtung von § 622 BGB und bestehender tariflicher Kündigungsfristen klar erkennbar gewesen, dass er sich zur Mitte eines Kalendermonats nicht aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis habe lösen können, um der Arbeitsaufforderung der Beklagten Folge zu leisten. Es habe, anders als das Arbeitsgericht meine, auch nicht an ihm gelegen, "für klare Verhältnisse zu sorgen". Entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts spreche es auch nicht gegen die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, dass die Beklagte den geschuldeten Annahmeverzugslohn gezahlt habe, denn damit sei sie nur einer bestehenden gesetzlichen Verpflichtung nachgekommen. Dagegen habe das Arbeitsgericht außer Betracht gelassen, dass die Beklagte kein bEM durchgeführt, ... nicht sanktioniert und ihm weder das geforderte Zwischenzeugnis noch ein Abschlusszeugnis erteilt habe. Die Tatsache, dass er sich zunächst bei ... habe melden sollen, habe seine Ursache allein darin gehabt, dass ... zu dieser Zeit im Urlaub gewesen sei. Bei der Bemessung der Höhe der Abfindung dürfe nicht zu seinen Lasten eine Begrenzung auf den Betrag erfolgen, den er bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe verdienen können. Für ein solches Vorgehen gebe es in den gesetzlichen Vorschriften keine Stütze.
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Der Kläger beantragt sinngemäß,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 12.12.2024 - 7 Ca 1169/24 - teilweise, soweit es die Klage abgewiesen hat, abzuändern und das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 23.03.2024 aufzulösen sowie die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine in das Ermessen des Gerichts gestellte angemessene Abfindung zu zahlen, welche jedoch einen Betrag in Höhe von 57.325,80 € nicht unterschreiten sollte.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen
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und verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend.
38
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den Inhalt der dort gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Inhalt des Protokolls der mündlichen Verhandlung vom 24.03.2026 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
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Auf die gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. c) ArbGG statthafte und auch im Übrigen zulässige, insbesondere form- und fristgerecht eingelegte sowie ausgeführte Berufung des Klägers ist das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 12.12.2024 teilweise abzuändern, das Arbeitsverhältnis der Parteien mi Ablauf des 23.03.2024 aufzulösen und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 30.000,00 € brutto zu zahlen. Die Berufung des Klägers ist begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage bezogen auf den Auflösungsantrag des Klägers zu Unrecht abgewiesen.
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1. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers aufzulösen, wenn es feststellt, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, dem Arbeitnehmer jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Für die Frage, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist oder nicht, gelten die zu § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG entwickelten Grundsätze entsprechend.
41
Danach bedarf es zur Begründung der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht des Vorliegens eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB , der dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen würde. Es reicht aus, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar ist. Dafür wiederum genügt nicht allein die Rechtswidrigkeit der Kündigung. Es bedarf vielmehr zusätzlicher, vom Arbeitnehmer darzulegender Umstände. Diese müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder doch dem Kündigungsschutzprozess stehen. Auflösungsgründe können sich demnach aus den Modalitäten der Kündigung als solcher und aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers ergeben, die mit der Kündigung einhergehen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz (vgl. BAG, Urteil vom 11.07.2013 - 2 AZR 241/12 - Rn. 15 und 17, m.w.N., NZA 2013, 1259, 1260, zu § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG ).
42
Die Beurteilung der Voraussetzungen des § 13 Abs. 1 Satz 3 bzw. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG erfordert eine Abwägung, die der Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes als eines Bestandsschutz gewährenden Gesetzes und dem Ausnahmecharakter der Regelung ausreichend Rechnung trägt. Der im Interesse des Arbeitnehmers geschaffene Bestandsschutz soll zwar, wie schon die Regelungen des § 7 und des § 12 KSchG belegen, nicht gegen dessen Willen durchsetzbar sein. Grundsätzlich geht das Gesetz aber bei einer ungerechtfertigten Kündigung von der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus. Die Auflösung ist an Umstände gebunden, die messbar über die bloße Rechtsunwirksamkeit der Kündigung hinausgehen (vgl. BAG, Urteil vom 11.07.2013 - 2 AZR 241/12 - Rn. 39, m.w.N., NZA 2013, 1259, 1262, zu § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG ).
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Ein die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses begründender Umstand kann darin liegen, dass ein Kündigungsschutzverfahren über eine offensichtlich unwirksame Kündigung seitens des Arbeitgebers mit einer solchen Schärfe geführt worden ist, dass der Arbeitnehmer mit einem schikanösen Verhalten des Arbeitgebers und anderer Mitarbeiter rechnen muss, wenn er in den Betrieb zurückkehrt. Das Arbeitsverhältnis kann ferner aufzulösen sein, wenn feststeht, dass sich der Arbeitgeber ungeachtet der im Kündigungsschutzprozess vertretenen Rechtsauffassung des Gerichts auf jeden Fall vom Arbeitnehmer trennen will und offensichtlich beabsichtigt, mit derselben oder einer beliebigen anderen Begründung solange Kündigungen auszusprechen, bis er sein Ziel erreicht hat (vgl. BAG, Urteil vom 11.07.2013 - 2 AZR 241/12 - Rn. 21, m.w.N., NZA 2013, 1259, 1260, zu § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG ).
44
Ein Auflösungsgrund liegt nicht vor, wenn die einer Weiterarbeit entgegenstehenden Tatsachen im Einfluss- oder Risikobereich des Arbeitnehmers liegen. Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer infolge einer rechtswidrigen Kündigung erkrankt oder durch sie sich eine schon bestehende Erkrankung verschlimmert, aber der Arbeitgeber die Krankheit weder zielgerichtet herbeigeführt, noch mit einer offensichtlich unbegründeten Kündigung oder etwa ehrverletzenden Äußerungen die Verschlechterung des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers als möglich angesehen und bewusst in Kauf genommen hat (vgl. BAG, Urteil vom 11.07.2013 - 2 AZR 241/12 - Rn. 40, m.w.N., NZA 2013, 1259, 1262, zu § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG ).
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Sowohl bei der Gewichtung der Auflösungsgründe als auch bei der Bestimmung der Höhe der festzusetzenden Abfindung ist (auch) die - vom Auflösungszeitpunkt gesehen - voraussichtliche weitere Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Ob und mit welchem Gewicht dieser Gesichtspunkt in die Waagschale fällt, ist eine Frage des Einzelfalls (vgl. BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 360/05 - Rn. 28, NZA 2007, 229, 232, zu § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG ).
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2. Ausgehend hiervon ist das Arbeitsverhältnis der Parteien auf den Antrag des Klägers aufzulösen.
47
a) Aufgrund der insoweit bestandkräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts vom 12.12.2024 steht für das erkennende Gericht bindend fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.03.2024 mangels Rechtswirksamkeit nicht aufgelöst worden ist.
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b) Dem Kläger war die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten über den 23.03.2024 hinaus bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist des § 34 Abs. 1 Satz 2 TVöD-VKA am 30.09.2024 nicht zumutbar.
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Dem Arbeitsgericht ist zunächst darin zu folgen, dass sich eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht allein daraus ergibt, dass die Beklagte den Kläger am 12.03.2024 aufgefordert hat, am 18.03.2024 zur Arbeitsaufnahme auf dem Bauhof zu erscheinen. Einer solchen Aufforderung bedurfte es bereits deshalb, um den in der Folge der Unwirksamkeit der Kündigung vom 08.07.2022 bestehenden Annahmeverzug zu beenden. Da der Arbeitgeber mit der unwirksamen Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer den Willen zum Ausdruck gebracht hat, den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr beschäftigen zu wollen, kann der Arbeitnehmer regelmäßig eine Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers abwarten (vgl. BAG, Urteil vom 19.01.2016 - 2 AZR 449/15 - Rn. 34, m.w.N., NZA 2016, 1144, 1147). Entsprechend nahm die Beklagte mit der erstmaligen Arbeitsaufforderung nur ihre berechtigten Interessen wahr.
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Der weitere Ablauf begründet aber die Annahme, dass die Beklagte nicht ernsthaft an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger interessiert war, sondern vielmehr nach einem Grund gesucht hat, das Arbeitsverhältnis mit ihm beenden zu können. Anders ist es aus Sicht des Gerichts bei verständiger Würdigung nicht zu erklären, dass die Beklagte den Kläger in Kenntnis der Tatsache, dass der Kläger anderweitig vertraglich gebunden war, am 19.03.2024 durch ihre Prozessbevollmächtigte aufforderte, am Folgetag und damit mit weniger als 24 Stunden Vorlauf die Arbeit auf dem Bauhof aufzunehmen. Dieses Handeln war, wie sich auch aus der Androhung der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergibt, erkennbar darauf gerichtet, einen Kündigungsgrund zu konstruieren, denn es war für jeden objektiven, verständigen Betrachter in der Position der Beklagten offenkundig, dass der Kläger angesichts der mitgeteilten anderweitigen vertraglichen Bindung seine Arbeit nicht wie gefordert würde aufnehmen können. Wenn die Beklagte tatsächlich an einer einvernehmlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses interessiert gewesen wäre, hätte es als verständige Arbeitgeberin nahe gelegen, auf den Hinweis der anderweitigen vertraglichen Bindung zunächst einmal nachzufragen, zu welchem Zeitpunkt diese anderweitige Bindung beendet werden konnte, um dann zu entscheiden, welche Maßnahmen sich daraus ergaben. Soweit die Beklagte darauf verweist, dass der Kläger ja keine konkreten Angaben zu seiner anderweitigen Beschäftigung gemacht habe, erscheint es bereits als zweifelhaft, dass der Kläger dazu bereits in der Folge der erstmaligen Arbeitsaufforderung vom 12.03.2024 verpflichtet war. Aber selbst wenn man dies zu Gunsten der Beklagten unterstellt, ändert dies nichts an der Tatsache, dass eine verständige Arbeitgeberin diese Informationen zunächst angefordert hätte, bevor sie den Kläger erneut zur Arbeit aufgefordert hätte. Entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts lässt es das Handeln der Beklagten auch nicht in einem milderen Licht erscheinen, dass der Kläger durch eine Erklärung nach § 12 KSchG bereits zu einem früheren Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten hätte beenden können, wenn er es nicht hätte fortsetzen wollen. Vielmehr musste die Beklagte in der Folge des Ablaufs der Wochenfrist davon ausgehen, dass der Kläger sein Arbeitsverhältnis zu ihr nicht beenden wollte. Gerade die Tatsache, dass der Kläger nicht auf den Vorschlag der Prozessbevollmächtigten der Beklagten aus dem Telefonat vom 06.02.2024 eingegangen war, war doch der Grund für die Arbeitsaufforderung und den anschließenden Versuch, einen Kündigungsgrund zu schaffen. Zu berücksichtigen sind in diesem Zusammenhang auch die Erklärungen der Prozessbevollmächtigten im Telefonat vom 06.02.2024. Selbst nach dem Inhalt ihres Schriftsatzes vom 01.03.2024 hat sie gegenüber dem Prozessbevollmächtigten des Klägers thematisiert, dass die Weiterbeschäftigung nach einem Kündigungsschutzprozess durchaus "Herausforderungen" mit sich bringe und deshalb auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine vernünftige Lösung sein. Auch wenn die Prozessbevollmächtigte gleichzeitig beteuerte, dass sich die Beklagte rechttreu und völlig korrekt verhalten werde, musste der Kläger den Hinweis auf "Herausforderungen" einer Weiterbeschäftigung bei verständiger Würdigung so verstehen, dass es dabei zu Schwierigkeiten kommen könne und er deshalb lieber den Weg einer Beendigung gehen solle. Genau diese "Herausforderungen" bzw. Schwierigkeiten haben sich dann in der kurzfristigen zweiten Arbeitsaufforderung realisiert mit der Folge, dass der zeitliche Zusammenhang zwischen dem Schreiben vom 01.03.2024 und der Arbeitsaufforderung vom 19.03.2024 den Eindruck verstärkt, dass die Beklagte nicht an einer gedeihlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses interessiert war. Vor diesem Hintergrund musste der Kläger befürchten, bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 23.03.2024 hinaus mit weiteren auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Maßnahmen überzogen zu werden, weshalb ihm selbst eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2024 unzumutbar war.
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3. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 4 KSchG war für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung vom 22.03.2024 ausgesprochen worden ist. Dies ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 23.03.2024.
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4. Aufgrund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist die Beklagte gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, deren Höhe sich gemäß § 13 Abs. 1 Satz 5 KSchG nach § 10 KSchG bestimmt. In den Grenzen des § 10 KSchG ist die Höhe der Abfindung durch das Tatsachengericht nach pflichtgemäßem Ermessen unter Beachtung aller wesentlichen Umstände des Einzelfalls festzusetzen (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2012 - 2 AZR 694/11 - Rn. 39/40, NZA 2013, 199, 202). Ausgehend hiervon erscheint es als angemessen, die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 30.000,00 € brutto zu verurteilen.
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a) Der maximal mögliche Betrag, auf den das erkennende Gericht die Abfindung gemäß § 10 Abs. 2 Satz 1 KSchG hätte festsetzen können, beträgt 57.347,70 € brutto.
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Da der Kläger am 23.03.2024 zwar das fünfzigste Lebensjahr aber noch nicht das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet hatte und das Arbeitsverhältnis der Parteien zu diesem Zeitpunkt mehr als 15 Jahre bestanden hatte, konnte des Gericht gemäß § 10 Abs. 2 Satz 1 KSchG einen Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten festsetzen. Als Monatsverdienst gilt gemäß § 10 Abs. 3 KSchG der Betrag, der dem Kläger bei der für ihn maßgebenden Arbeitszeit im Monat März 2024 zustand. Dies war das tarifliche Entgelt nach der Entgeltgruppe 5 Stufe 6 TVöD-VKA, mithin ein Betrag in Höhe von 3.570,28 € brutto. Hinzuzurechnen ist der Betrag der anteiligen Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD-VKA in Höhe von 252,90 € brutto (vgl. zur anteiligen Berücksichtigung von Gratifikationen ErfKKiel, 26. Auflage, § 10 KSchG Rn. 2, m.w.N.).
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b) Unter Beachtung aller wesentlichen Umstände des vorliegenden Einzelfalls erscheint es als angemessen, die an den Kläger zu zahlende Abfindung auf 30.000,00 € brutto festzusetzen.
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Mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 21 Jahren sowie einem Lebensalter von mehr als 54 Jahren lag der Kläger im Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses deutlich am oberen Rand des Rahmens, der durch § 10 Abs. 2 Satz 1 KSchG vorgegeben ist. Zudem bestand eine Unterhaltspflicht, die zusätzlich für einen Abfindungsbetrag im oberen Bereich des Abfindungsrahmens spricht. Darüber hinaus fällt der Beklagten ein hohes Maß an Auflösungsverschulden zur Last, denn ihr Verhalten war auf eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Gegen das Ausschöpfen des vom Gesetz vorgegebenen Rahmens spricht dagegen, dass der Kläger durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht von Arbeitslosigkeit betroffen ist, sondern unmittelbar in einer adäquaten vergleichbaren Tätigkeit in einer anderen ebenfalls dem TVöD-VKA unterfallenden Kommune weiter beschäftigt worden ist. Zudem durfte das Gericht nach der oben zitierten Rechtsprechung berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der vom Kläger nicht angegriffenen hilfsweisen ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 22.03.2024 gemäß § 34 Abs. 1 Satz 2 TVöD-VKA am 30.09.2024 sein Ende gefunden und damit vom Auflösungszeitpunkt aus betrachtet nur noch sechs Monate fortbestanden hätte. Insgesamt erscheint des dem erkennenden Gericht daher als angemessen, den Abfindungsbetrag auf einen Betrag in Höhe von 30.000,00 € und damit auf etwas mehr als der Hälfte des höchstmöglichen Abfindungsbetrages festzusetzen.
II.
57
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 Satz 1 , 92 Abs. 2 Nr. 2 ZPO . Insoweit erscheint es als angemessen, der Beklagten die gesamten Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen, denn die Beklagte ist im Hinblick auf die Kündigungsschutzklage unterlegen, und der Betrag der vom Kläger geforderten Abfindung war von der Festsetzung durch richterliches Ermessen abhängig, so dass es als nicht angemessen erscheint, das Zurückbleiben der festgesetzten Abfindung hinter der vom Kläger mindestens geforderten Abfindung bei der Kostenentscheidung zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen.
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Einer Zulassung der Revision bedurfte es nicht, da die hierfür in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Voraussetzungen nicht vorliegen. Das Gericht hat einen Einzelfall auf der Grundlage höchstrichterlicher Rechtsprechung entschieden. Gegen das vorstehende Urteil ist daher ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG wird hingewiesen.
