22.07.2026 · IWW-Abrufnummer 255036
Landesarbeitsgericht Sachsen: Urteil vom 10.03.2026 – 3 SLa 7/25
Tenor: 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 15.11.2024 - 9 Ca 3449/23 - abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 13.12.2023 noch durch die Kündigung vom 18.12.2023 aufgelöst worden ist. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. 3. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.
Tatbestand
1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von zwei arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigungen während der Probezeit.
2
Die Beklagte ist ein deutscher Automobilhersteller, der u.a. ein Werk in ... betreibt und regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne von § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt.
3
Der am XXX.1980 geborene, ledige und für zwei Kinder unterhaltspflichtige Kläger war in der Zeit von Mai 2012 bis April 2020 im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung für die Beklagte tätig. In der Zeit vom 01.05. bis 31.12.2022 war der Kläger erneut für die Beklagte im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung tätig (vgl. "Arbeitnehmer-Überlassungsvertrag" in Anlage B 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 29.04.2024; Bl. 58 d. A. 1. Instanz). In der Folge schloss die Beklagte einen weiteren
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"Arbeitnehmer-Überlassungsvertrag" mit der Entleiherin betreffend eine Überlassung des Klägers in der Zeit vom 01.01. bis 31.12.2023 (vgl. Anlage B 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 29.04.2024; Bl. 59 d. A. 1. Instanz). Bereits ab dem 01.07.2023 war der Kläger dann auf der Basis eines Vertragsangebots der Beklagten vom 23.05.2023 (Anlage K 1 zur Klageschrift vom 28.12.2023; Bl. 5 ff. d. A. 1. Instanz) als "Spezialist Zell- & Energiemodul" im Funktionsbereich "Produktion Hochvoltspeicher" im ... Werk der Beklagten beschäftigt. Das Vertragsangebot enthält u.a. folgende Bestimmungen:
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§ 23 des Einheitlichen Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie in Sachsen (EMTV; vgl. Anlage B 4 zum Schriftsatz der Beklagten vom 29.04.2024; Bl. 61/62 d. A. 1. Instanz) enthält u.a. folgende Bestimmungen:
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1. Für Beschäftigte der Entgeltgruppen E 1 bis E 5 gelten die ersten 2 Monate, für Beschäftigte der Entgeltgruppen E 6 bis E 8 die ersten 4 Monate und ab der Entgeltgruppe E 9 die ersten 6 Monate als Probezeit. (...)
3. Während der Probezeit kann ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
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Am 05.12.2023 übermittelte die Beklagte dem in ihrem ...er Werk bestehenden Betriebsrat eine "Kündigungsanhörung gem. § 102 BetrVG" vom selben Tag (Anlage B 3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 29.04.2024; Bl. 60 d. A. 1. Instanz) betreffend eine ordentliche Kündigung des Klägers zum 31.12.2023. Diese hat u.a. folgenden Inhalt:
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Der Betriebsrat äußerte sich nicht. In der Folge ließ die Beklagte am Morgen des 14.12.2023 einen Briefumschlag in den Hausbriefkasten des Klägers einwerfen, der neben einer Kündigungsvollmacht im Original für Frau ... vom 27.06.2023 (Anlage B 5 zum Schriftsatz der Beklagten vom 08.11.2024; Bl. 79 d. A. 1. Instanz) zwei nicht miteinander verbundene, jeweils auf den 13.12.2023 datierte Blätter enthielt (vgl. Anlage K 2 zur Klageschrift vom 28.12.2023; Bl. 9/10 d. A. 1. Instanz). Das eine Blatt, auf dem sich keine Seitenzahl befindet, ist wie folgt gestaltet und enthält folgenden Text:
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Auf dem zweiten Blatt befinden sich folgende Angaben:
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Über den beiden Namen der Unterzeichnenden befindet sich jeweils eine Originalunterschrift.
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Am 18.12.2023 erhielt der Kläger in einem Umschlag neben einer Kündigungsvollmacht im Original für Frau ... vom 27.06.2023 zwei nicht miteinander verbundene, jeweils auf den 18.12.2023 datierte Blätter (vgl. Anlage K 3 zur Klageschrift vom 28.12.2023; Bl. 11/12 d. A. 1. Instanz), die entsprechend den beiden vorgenannten Blättern aufgebaut sind und auf dem Blatt mit dem Anschriftenfeld ohne Seitenzahl die Erklärung enthält: "hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 01.01.2024, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin". Vor dieser Kündigung ist eine nochmalige Anhörung des Betriebsrats nicht erfolgt.
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In einer vom Vorgesetzten des Klägers unter dem 29.12.2023 unterzeichneten "Austrittsbeurteilung Zeitentgelt" (Anlage K 4 zum Schriftsatz des Klägers vom 24.06.2024; Bl. 72/73 d. A. 1. Instanz) werden Fachwissen, Arbeitssorgfalt, Arbeitsqualität und Arbeitseinsatz des Klägers jeweils mit "gut" bewertet. Weiter ist angegeben:
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Ein dem Kläger von der Beklagten unter dem 31.12.2023 erteiltes "Zeugnis" (Anlage K 5 zum Schriftsatz des Klägers vom 24.06.2024; Bl. 74/75 d. A. 1. Instanz) hat u.a. folgenden Inhalt:
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Mit seiner am 28.12.2023 beim Arbeitsgericht Leipzig eingegangenen und der Beklagten am 08.01.2024 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die beiden vorgenannten Kündigungen gewandt. Insoweit hat er die Ansicht vertreten, die beiden Schreiben wahrten die gemäß § 623 BGB erforderliche Schriftform nicht. Gemäß § 126 Abs. 1 BGB werde die Schriftform nur durch eigenhändige Unterschrift des Unterschriftsberechtigten auf einer Urkunde gewahrt. Mehrere lose Blätter bildeten nur dann "eine Urkunde", wenn deren Zusammengehörigkeit zweifelsfrei erkennbar sei. Anhaltspunkte dafür, dass die beiden Blätter im Zeitpunkt der Unterschrift jeweils eine einheitliche Urkunde gebildet hätten, gebe es nicht, denn die Gestaltung lasse die Zusammengehörigkeit der Blätter nicht zweifelsfrei erkennen. So seien die Seiten nicht fortlaufend nummeriert. Zudem sei auf dem jeweils ersten losen Blatt als Thema "Kündigung" angegeben, auf dem zweiten als Thema jeweils "Herr Dr.-Ing. ...". Auch seien die Textabschnitte nicht fortlaufend nummeriert. Es fehle auch an einem über das Seitenende hinausgehenden, fortlaufenden Text. Auf der zweiten losen Seite befinde sich vielmehr jeweils überhaupt kein inhaltlicher Text, der einen Schluss darauf zulasse, was genau unterschrieben worden sei.
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Die Anhörung des Betriebsrats sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, denn die Gründe für die Kündigungen seien nicht ausreichend benannt. So sei zwar angegeben, dass die Kündigung aus "verhaltensbedingten Gründen" erfolge. Die weitere Begründung verhalte sich zu verhaltensbedingten Gründen jedoch nicht. Unabhängig davon genüge die Anhörung auch im Übrigen nicht den Anforderungen, die an den Inhalt der Anhörung des Betriebsrats während der Wartezeit von der Rechtsprechung gestellt würden. Die Beklagte stelle nicht nur auf subjektive Werturteile ab. Bei der Angabe, "Die Leistungen entsprechen nicht unseren Erwartungen", handele es sich nicht um ein reines Werturteil, sondern "Leistungen" seien qualifizierbare und/oder quantifizierbare Tatsachen, die objektiv bestimmbar seien. Entsprechend habe die Beklagte dem Betriebsrat mitteilen müssen, welche Tatsachen ihre Einschätzung der nicht erwartungsgemäßen Leistungen stützten. Darüber hinaus sei die Angabe der nicht erwartungsgemäßen Leistungen irreführend, was sich aus der sog. "Austrittsbeurteilung" und dem qualifizierten Arbeitszeugnis ergebe, in denen die Beklagte jeweils angegeben habe, dass sie mit seinen Leistungen stets sehr zufrieden gewesen sei. Vor dem Hintergrund der Wahrheitspflicht sei nicht davon auszugehen, dass die Angaben im Arbeitszeugnis unzutreffend seien. Der Zweck der Anhörung des Betriebsrats werde aber vereitelt, wenn der Arbeitgeber diesem - wie hier - bewusst falsche Tatsachen mitteile.
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Schließlich bedürften die Kündigungen der sozialen Rechtfertigung, denn die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG sei erfüllt. Er bestreite, dass den vorhergehenden Arbeitnehmerüberlassungen jeweils ein wirksamer Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zu Grunde gelegen habe und dass die Überlassungen jeweils den Anforderungen gemäß § 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG genügt hätten. Jedenfalls sei die Vereinbarung einer Probezeit aufgrund der Vorbeschäftigung als Leiharbeitnehmer nicht erforderlich gewesen mit der Folge, dass die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB und nicht die des § 622 Abs. 3 BGB anzuwenden sei.
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Der Kläger hat beantragt,
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 13.12.2023 noch durch die Kündigung vom 18.12.2023 aufgelöst worden ist;
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hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem vorstehenden Antrag, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 15.01.2024 fortbestanden hat.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Zur Begründung hat sie ausgeführt, die Kündigungen seien wirksam. Dem Schriftformerfordernis sei genügt. Bei der Unterschriftsleistung hätten Herrn ... und Frau ... beide Seiten hintereinander liegend in einer Unterschriftsmappe dergestalt vorgelegen, dass beide Seiten beim Aufschlagen der Unterschriftsmappe sichtbar gewesen seien. Die Zusammengehörigkeit der beiden Seiten ergebe sich jeweils u.a. aus dem einheitlichen Datum.
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Die Anhörung des Betriebsrats sei ordnungsgemäß erfolgt. Das Anhörungsschreiben sei dem Betriebsrat am 05.12.2023 übergeben worden, was dieser - unstreitig - mit Eingangsstempel und Unterschrift bestätigt habe. Inhaltlich genüge die Anhörung den Anforderungen für eine Anhörung des Betriebsrats zu einer Kündigung in der Probezeit. Die Angabe, "Die Leistungen entsprechen nicht unseren Erwartungen", sei als subjektives Werturteil zu qualifizieren. Die Grundlage hierfür habe sie dem Betriebsrat nicht mitteilen müssen. Daran ändere die Verwendung des Wortes "verhaltensbedingt" nichts. Die unzureichende Leistung des Klägers sei seinem Verhalten zuzuordnen. Irreführende Angaben enthalte die Anhörung nicht. Ihr Kündigungsentschluss habe genau auf den im Anhörungsschreiben dargestellten subjektiven Bewertungen beruht. Dass der Kläger ihre Erwartungen nicht erfüllt habe, zeige die "Austrittsbeurteilung" deutlich, soweit dort unter "Grund für die Versetzung bzw. des Ausscheidens" angegeben sei, dass die Prozesspartner einen Vertrauensverlust sähen und die Zusammenarbeit mit dem Kläger als schwer einschätzten. Das Arbeitszeugnis sei äußerst wohlwollend formuliert worden, um dem Kläger das berufliche Fortkommen nicht zu erschweren, wie es die Rechtsprechung verlange.
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Einer sozialen Rechtfertigung bedürften die Kündigungen mangels Erfüllung der Wartezeit nicht. In der Zeit vom 01.05.2022 bis zum 30.06.2023 sei der Kläger nicht auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages, sondern im Rahmen einer erlaubten Arbeitnehmerüberlassung als Leiharbeitnehmer bei ihr eingesetzt gewesen. Ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Kläger gelte auch nicht gemäß §§ 10, 9 Abs. 1 Ziffer 1a, 1 Abs. 1 Sätze 5 und 6 AÜG als zustande gekommen. Soweit der Kläger die Wirksamkeit der vorangegangenen Überlassungsverträge lediglich einfach bestreite, genüge er damit der ihm insoweit obliegenden Darlegungs- und Beweislast nicht.
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Aufgrund der anzuwendenden tariflichen Regelung des § 23 Nr. 1 EMTV seien die ersten sechs Monate Probezeit gewesen mit der Folge, dass die Kündigungsfrist zwei Wochen betragen habe. Die Tatsache, dass der Kläger zuvor als Leiharbeitnehmer eingesetzt gewesen sei, stehe der Berechtigung der Probezeit nicht entgegen. Der Zweck einer Probezeit, die Möglichkeit zu prüfen, ob sich die Parteien auf Dauer in einem Arbeitsverhältnis binden wollten, könne nur dann erreicht werden, wenn der Arbeitgeber neben der Arbeitsleistung auch eine im Übrigen ordnungsgemäße Erfüllung des Arbeitsvertrages aus eigener Anschauung beurteilen könne.
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Mit seinem dem Kläger am 12.12.2024 zugestellten Urteil vom 15.11.2024 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 06.01.2025 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht eingegangenen und am 11.02.2025 ausgeführten Berufung.
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Der Kläger vertritt die Ansicht, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts seien die streitgegenständlichen Kündigungen bereits wegen eines Verstoßes gegen § 623 BGB unwirksam. Soweit das Arbeitsgericht ausgeführt habe, dass durch "geschicktere Gestaltung der räumlichen Anordnung" ein Teil des Erklärungstextes auf die zweite Seite hätte verschoben werden können, könne durch derartige hypothetische Überlegungen kein Zusammenhang zwischen den beiden Seiten hergestellt werden. Bezugspunkt der Beurteilung sei allein die tatsächliche Beschaffenheit der Urkunde; für die Einbeziehung anderweitiger Umstände verbleibe kein Raum. Die Einheitlichkeit der Urkunde werde entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts auch nicht durch den Versand der losen Blätter in einem Umschlag hergestellt, da dieser nicht zu einer festen Verbindung der Blätter führe. Entscheidend sei zudem, dass es für die Beurteilung der Einheitlichkeit der Urkunde nicht auf den Zeitpunkt ankomme, in dem die Erklärung bei dem Empfänger zugehe, sondern diese müsse schon in dem Zeitpunkt vorliegen, in dem der Erklärende das Kündigungsschreiben unterschreibe.
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Unabhängig vom Vorstehenden genüge auch die Anhörung des Betriebsrats nicht den gesetzlichen Anforderungen des § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Das Arbeitsgericht habe sich mit seinem Einwand, dass keine Anhörung zu einer "verhaltensbedingten Kündigung" erfolgt sei, nicht auseinandergesetzt. Zudem habe die Beklagte die Kündigung in der Anhörung nicht auf ein reines Werturteil gestützt, weshalb es der Mitteilung von Tatsachen bedurft habe, die die Einschätzung der nicht erwartungsgemäßen Leistungen gestützt hätten. Schließlich sei die Anhörung auch aufgrund bewusster Irreführung des Betriebsrats unwirksam. Das Arbeitsgericht sei insoweit unzutreffend davon ausgegangen, dass die Diskrepanz zwischen Arbeitszeugnis/Austrittsbeurteilung und dem Anhörungsschreiben durch das Wohlwollensgebot gerechtfertigt sei. Es möge zwar zutreffend sein, dass der Arbeitgeber bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses grundsätzlich gehalten sei, eine wohlwollende Beurteilung vorzunehmen, um das zukünftige berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig zu beeinträchtigen. Das Wohlwollensgebot finde aber seine Grenzen im Wahrheitsgebot; das Arbeitszeugnis müsse die tatsächlichen Gegebenheiten des Arbeitsverhältnisses wahrheitsgemäß wiedergeben. Auch wohlwollende Aussagen dürften nur getroffen werden, soweit sie der Wahrheit entsprächen. Dass die Beklagte entgegen diesem Grundsatz wahrheitswidrig die Zufriedenheit mit der Arbeitsleistung des Klägers bestätigt habe, sei weder naheliegend noch der Beurteilung zugrunde zu legen. Insoweit sei zu beachten, dass eine Bewertung der Arbeitsleistung als "gut" bzw. sehr gut ("stets sehr zufrieden") wesentlich über die Anforderungen der Wohlwollenspflicht hinausgehe. Dass sich ein Arbeitgeber über die tatsächlichen Gegebenheiten - und das Wahrheitsgebot - in einem solchen Maß zugunsten des Arbeitnehmers hinwegsetze, sei fernliegend. Dass es - wie durch das Arbeitsgericht ausgeführt - für den Arbeitgeber regelmäßig nicht ratsam sei, "einen genauen Kündigungsgrund in das Zeugnis zu formulieren", könne bei einer Gesamtschau der vorliegenden Umstände keine Bedeutung haben.
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Der Kläger beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 15.11.2024 - 9 Ca 3449/23 - aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 13.12.2023 noch durch die Kündigung vom 18.12.2023 aufgelöst worden ist.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen
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und verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend.
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Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den Inhalt der dort gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Inhalt des Protokolls der mündlichen Verhandlung vom 10.03.2026 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
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Auf die gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. c) ArbGG statthafte und auch im Übrigen zulässige, insbesondere form- und fristgerecht eingelegte sowie ausgeführte Berufung des Klägers ist das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 15.11.2024 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 13.12.2023 noch durch die Kündigung vom 18.12.2023 aufgelöst worden ist. Die Berufung des Klägers ist begründet, denn das Arbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht abgewiesen.
A.
47
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 13.12.2023 nicht aufgelöst worden, denn die Kündigung ist rechtsunwirksam.
48
1. Die Kündigung vom 13.12.2023 gilt allerdings nicht gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, denn der Kläger hat die 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG im Hinblick auf die ihm am 14.12.2023 zugegangene Kündigung durch die am 28.12.2023 beim Arbeitsgericht eingegangene und der Beklagten am 08.01.2024 und damit im Sinne von § 167 ZPO "demnächst" zugestellte Klage gewahrt.
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2. Die Wirksamkeit der Kündigung vom 13.12.2023 ist entgegen der vom Kläger erstinstanzlich vertretenen Ansicht nicht an den Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes zu messen, denn das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 14.12.2023 noch nicht länger als sechs Monate mit der Folge, dass die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt ist. Soweit der Kläger erstinstanzlich die Ansicht vertreten hat, seine Tätigkeit als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten bis zum 30.06.2023 sei auf die Wartezeit anzurechnen, ist dem das Arbeitsgericht zu Recht nicht gefolgt.
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Zeiten, die der Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert war, finden in einem späteren Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher bei der Berechnung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG grundsätzlich keine Berücksichtigung. Das gilt selbst dann, wenn sich dieses Arbeitsverhältnis - wie hier - nahtlos an die Überlassung anschließt und der Arbeitnehmer schon während seiner Tätigkeit als Leiharbeitnehmer im selben Betrieb eingesetzt war (vgl. BAG, Urteil vom 20.02.2014 - 2 AZR 859/11 - Rn. 23, m.w.N., NZA 2014, 1083, 1085). Tatsachen, aus denen folgt, dass der Vertrag zwischen der Verleiherin und dem Kläger nach § 9 AÜG unwirksam war mit der Folge, dass gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten als zustande gekommen galt, hat der Kläger nicht vorgetragen. Insbesondere hat er weder dargelegt, dass die Verleiherin nicht über die Erlaubnis nach § 1 AÜG verfügte, noch, dass das Entleihen des Klägers nicht auf den von der Beklagten vorgelegten Verträgen beruhte, die den Anforderungen des § 1 Abs. 1 Sätzen 5 und 6 AÜG genügen.
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3. Die Kündigung vom 13.12.2023 ist entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den im Werk ... bestehenden Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß im Sinne von § 102 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angehört.
52
a) Auch in der gesetzlichen Wartezeit ist der Betriebsrat vor der beabsichtigten Kündigung zu hören. Dies folgt schon aus dem Wortlaut des § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat "vor jeder Kündigung" zu hören ist. Auch wenn ein individualrechtlicher Kündigungsschutz nicht oder noch nicht besteht, soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn ggf. mit besseren Argumenten von seinem Kündigungsentschluss abzubringen. Dafür muss der Betriebsrat die Gründe kennen, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen (so BAG, Urteil vom 12.09.2013 - 6 AZR 121/12 - Rn. 19, m.w.N., NZA 2013, 1412, 1413).
53
b) Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts hat die Beklagte den Betriebsrat des Werkes ... vor dem Ausspruch der Kündigung vom 13.12.2023 mit dem von der Beklagten als Anlage B 3 zum Schriftsatz vom 29.04.2024 (Bl. 60 d. A. 1. Instanz) zur Akte gereichten Schreiben vom 05.12.2023 im Sinne von § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG angehört.
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Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass der Betriebsrat das Anhörungsschreiben vom 05.12.2023 ausweislich des Eingangsstempels am 05.12.2023 erhalten hat. Diese Feststellung hat das erkennende Gericht seiner Entscheidung gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO zugrunde zu legen, denn es liegen keine Anhaltspunkte vor, die Zweifel an der Richtigkeit der Feststellung begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Der Kläger hat sich mit seiner Berufung nicht gegen die vom Arbeitsgericht getroffene Feststellung gewandt.
55
c) Ausgehend von einem Zugang des Anhörungsschreibens beim Betriebsrat am 05.12.2023 war die dem Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Verfügung stehende Stellungnahmefrist von einer Woche im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 14.12.2023 abgelaufen.
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d) Das dem Betriebsrat zugegangene Anhörungsschreiben genügt den Anforderungen des § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG.
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(1) Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination. Nach diesem Grundsatz ist der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss hat er regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat den seiner Kündigungsentscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt bewusst irreführend, ist die Anhörung unzureichend, die Kündigung deshalb unwirksam. Eine vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation macht die Betriebsratsanhörung dagegen noch nicht unwirksam.
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Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, zu differenzieren. In der ersten Konstellation genügt die Anhörung den gesetzlichen Anforderungen nur, wenn dem Betriebsrat die zugrundeliegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen. Darum genügten die Mitteilungen, der Arbeitnehmer habe sich "während der Probezeit nicht bewährt" und sei "nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen", "nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt der Arbeitnehmer unseren Anforderungen nicht" oder der Arbeitnehmer habe die "in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt" jeweils den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats.
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Liegen dem subjektiven Werturteil des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht über die Wartezeit hinaus fortsetzen zu wollen, nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente zugrunde, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte seines subjektiven Werturteils nicht informieren. Es genügt für eine ordnungsgemäße Anhörung, wenn er allein das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt. Diese Auslegung der Pflichten des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren bei Kündigungen innerhalb der Wartezeit, die auf subjektive Werturteile gestützt werden, ist Konsequenz des Grundsatzes der subjektiven Determination. Dementsprechend ist dem Betriebsrat bei einer auf einem subjektiven Werturteil beruhenden Kündigung in der Wartezeit nur dieses Werturteil als der eigentliche Kündigungsgrund mitzuteilen. Die dem Urteil zugrundeliegenden Erwägungen bzw. Ansatzpunkte müssen auch dann nicht mitgeteilt werden, wenn sie einen substantiierbaren Tatsachenkern haben. Etwas anderes gilt nur dann, wenn in Wirklichkeit nicht das Werturteil, sondern bestimmte konkrete Verhaltensweisen oder Tatsachen den eigentlichen Kündigungsgrund bilden.
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Werturteile sind in einer Vielzahl von Fällen durch Tatsachen nicht belegbar. Deshalb kann vom Arbeitgeber nicht verlangt werden, sein Werturteil gegenüber dem Betriebsrat zu substantiieren oder zu begründen, wenn er die Kündigungsentscheidung lediglich auf ein subjektives, nicht durch objektivierbare Tatsachen begründbares Werturteil stützt. Gleichwohl werden Werturteile in aller Regel nicht aus dem bzw. im luftleeren Raum getroffen. Sie beruhen vielfach auf einer Vielzahl kleinerer Beobachtungen, Vorfälle oder Verhaltensweisen und damit auf mehr oder minder fundierten, objektiven Tatsachen, die der Arbeitgeber oft nicht abschließend reflektieren kann und will und die oft auch nicht objektivierbar sind. Gleichwohl vermitteln diese Umstände in ihrer Gesamtheit dem Arbeitgeber bzw. dem zuständigen Vorgesetzten das Gefühl, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll erscheint, sondern der Arbeitgeber von seiner Kündigungsfreiheit Gebrauch machen will. Dieses Gefühl manifestiert sich dann in einem Werturteil, etwa "der Arbeitnehmer ist ungeeignet" oder "der Arbeitnehmer erbringt keine ausreichende Leistung" oder "der Arbeitnehmer hat die Probezeit nicht bestanden", das dann den Kündigungsgrund bildet. Wird die Kündigung auf ein so gewonnenes subjektives Werturteil gestützt, ist strikt zwischen dem Werturteil selbst als dem eigentlichen Kündigungsgrund und dem diesem Urteil zugrunde liegenden Tatsachenkern zu differenzieren. Dem Betriebsrat muss nur der eigentliche Kündigungsgrund, d.h. das Werturteil, nicht aber die Grundlage dieser subjektiven Einschätzung mitgeteilt werden (vgl. zum Ganzen BAG, Urteil vom 12.09.2013 - 6 AZR 121/12 - Rn. 20 bis 23 und 27 bis 30, m.w.N., NZA 2013, 1412, 1413 ff.).
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(2) Ausgehend von den vorstehenden Grundsätzen ist die Anhörung des Betriebsrats ordnungsgemäß erfolgt.
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(a) Die Beklagte hat die Kündigung des Klägers im Anhörungsschreiben vom 05.12.2023 ausschließlich auf ein Werturteil im Sinne der vorgenannten Rechtsprechung gestützt, soweit in dem Schreiben als Kündigungsgrund angegeben ist: "Der Mitarbeiter hat sich auf der ihm aufgrund seines Arbeitsvertrages übertragenen Stelle nicht bewährt. Die Leistungen entsprechen nicht unseren Erwartungen". Soweit der Kläger meint, bei den - von ihm gezeigten - "Leistungen" handele es sich um qualifizierbare und/oder quantifizierbare Tatsachen, die objektiv bestimmbar seien mit der Folge, dass die Beklagte dem Betriebsrat habe mitteilen müssen, welche Tatsachen ihre Einschätzung der nicht erwartungsgemäßen Leistungen stützten, kann dem nicht gefolgt werden. Zwar ist es zutreffend, dass die "Leistungen", die die Beklagte bewertet hat, mit der Angabe von Tatsachen hätten beschrieben werden können. Eine solche Beschreibung wird vom Arbeitgeber nach der oben zitierten Rechtsprechung aber gerade nicht verlangt, wenn nicht die Tatsache der (Nicht-)Erbringung der Arbeit und deren messbarer Umfang an sich die Kündigung begründen, sondern der maßgebliche Kündigungsgrund - wie hier - darin besteht, wie der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeit bewertet.
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(b) Entgegen der Ansicht des Klägers ist es auch nicht widersprüchlich, wenn die Beklagte im Anhörungsschreiben einleitend angegeben hat, die Kündigung erfolge aus "verhaltensbedingten Gründen", und im Weiteren die Kündigung dann damit begründet, die Leistungen des Klägers hätten nicht ihren Erwartungen entsprochen. Insoweit ist zunächst davon auszugehen, dass die Beklagte mit dem Begriff der "verhaltensbedingten Gründe", ebenso wie mit dem zweiten, auf dem Formular angegebenen Begriff der "personenbedingten Gründe", auf die in § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG genannten Gründe für eine soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung Bezug genommen hat. Im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG können aber auch auf Pflichtverletzungen beruhende Schlecht-/Minderleistungen des Arbeitnehmers sein (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2003 - 2 AZR 667/02 - Rn. 89, m.w.N., NZA 2004, 784, 786). Entsprechend kann aus dem Hinweis auf "verhaltensbedingte Gründe" allein entnommen werden, dass die Beklagte davon ausgeht, dass die nicht ihren Erwartungen entsprechenden Leistungen des Klägers auf einem steuerbaren, pflichtwidrigen Verhalten beruhten, der Kläger es also besser gekonnt hätte, wenn er gewollt hätte. Der Begriff der "Leistungen" umfasst aber mehr als nur die vertraglich geschuldete Arbeit. Erfasst ist vielmehr das gesamte Verhalten des Arbeitnehmers, dass dieser im Zusammenhang mit der Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeit zeigt. Das ergibt sich schon daraus, dass den Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nicht nur Hauptleistungspflichten, sondern auch Nebenleistungspflichten (vgl. § 241 Abs. 2 BGB) treffen. Die Leistungen des Klägers sind daher auch dann betroffen, wenn man vor dem Hintergrund der Angaben in der "Austrittsbeurteilung Zeitentgelt" vom 29.12.2023 davon ausgeht, dass Ursache für die Kündigung des Klägers ein "Feedback" der Prozesspartner betreffend einen Vertrauensverlust und eine schwere Zusammenarbeit gewesen ist, denn auch die Qualität der Zusammenarbeit mit Dritten im Rahmen der geschuldeten Arbeit betrifft das Leistungsverhalten des Arbeitnehmers.
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(c) Schließlich kann entgegen der Ansicht des Klägers nicht festgestellt werden, dass die Beklagte den Betriebsrat im Schreiben vom 05.12.2023 über ihre subjektiven Gründe für die Kündigung des Klägers bewusst irreführend informiert hat.
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Der Kläger stützt seine andere Ansicht darauf, dass die Beklagte sowohl in der "Austrittsbeurteilung Zeitentgelt" vom 29.12.2023 als auch im Zeugnis von 31.12.2023 angegeben habe, sie sei mit seinen Leistungen (insgesamt) "stets sehr zufrieden" gewesen, was einer guten bis sehr guten Leistungsbeurteilung entspreche. Dementsprechend könne es keine zutreffende Information sein, wenn die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat erklärt habe, er habe sich nicht bewährt, und seine Leistungen hätten nicht den Erwartungen der Beklagten entsprochen. Dieser Rückschluss ist nicht gerechtfertigt.
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Dies zeigt sich deutlich an der "Austrittsbeurteilung Zeitentgelt", wenn dort zwar einerseits angegeben ist, man sei mit den Leistungen des Klägers (insgesamt) stets sehr zufrieden gewesen, andererseits aber die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten, Kollegen und Geschäftspartnern als "mangelhaft" beurteilt - auch wenn dies in der textlichen Beschreibung, "seine Zusammenarbeit mit Vorgesetzten, Kollegen und Geschäftspartnern gab zu keiner Klage Anlass", nur unvollkommen seinen Ausdruck findet - und die Möglichkeit einer Wiedereinstellung des Klägers mit der Begründung verneint wird, aus dem "Feedback" der Prozesspartner ergebe sich ein "Vertrauensverlust und (eine) schwere Zusammenarbeit".
67
Unter Berücksichtigung der "Austrittsbeurteilung Zeitentgelt" ist das dem Kläger unter dem 31.12.2023 erteilte Zeugnis kein ausreichendes Indiz für eine bewusst irreführende Anhörung des Betriebsrats. Zuzugeben ist dem Kläger allerdings, dass für den Inhalt eines qualifizierten Zeugnisses u.a. das Gebot der Zeugniswahrheit gilt (vgl. BAG, Urteil vom 27.04.2021 - 9 AZR 262/20 - Rn. 11, m.w.N., NZA 2021, 1327, 1329). Der Schluss des Klägers, dass die Bewertungen seiner Leistungen im Zeugnis aufgrund des Gebotes der Zeugniswahrheit als wahrheitsgemäß und zutreffend anzusehen seien mit der Folge, dass deshalb die Information des Betriebsrats betreffend seine Leistungen falsch bzw. bewusst irreführend sein müsse, ist allerdings nicht gerechtfertigt. Zum einen ist eine tatsächliche Vermutung dahingehend, dass qualifizierte Zeugnisse stets dem Gebot der Zeugniswahrheit entsprechen, aufgrund der Erfahrung des Gerichts, das dieses im Zusammenhang mit der Formulierung von Zeugnissen gesammelt hat, nicht gerechtfertigt. Vielmehr entspricht es der Erfahrung des erkennenden Gerichts, dass bei der Formulierung eines Zeugnisses häufig eher die Verpflichtung, dass die Formulierung des Zeugnisses von einem verständigen Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein muss und sein weiteres Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren darf (vgl. BAG, Urteil vom 20.02.2001 - 9 AZR 44/00 - Rn. 17, m.w.N., NZA 2001, 843, 844), im Vordergrund steht und dem Gebot der Zeugniswahrheit eher eine geringere Bedeutung beigemessen wird.
68
Zum anderen steht das Zeugnis in Widerspruch zu der durch den unmittelbaren Vorgesetzten des Klägers erstellten "Austrittsbeurteilung Zeitentgelt", welche "Leistungsmängel" im weiteren Sinne beschreibt mit der Folge, dass der Inhalt des Zeugnisses kein ausreichendes Indiz dafür ist, dass die Information an den Betriebsrat, Kündigungsgrund seien nicht den Erwartungen der Beklagten entsprechende Leistungen des Klägers, bewusst irreführend gewesen ist. Die Angaben des direkten Vorgesetzten sprechen vielmehr eher dafür, dass bei der Formulierung das Wohlwollen die Pflicht zu wahrheitsgemäßen Angaben überwogen hat.
69
4. Die Kündigung vom 13.12.2023 ist jedoch wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB gemäß § 125 Satz 1 BGB nichtig.
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a) Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB eine vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnete Urkunde.
71
Das gesetzliche Schriftformerfordernis hat vor allem Klarstellungs- und Beweisfunktion. Es soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift erfüllt darüber hinaus zusätzliche Zwecke: Durch die eigenhändige Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Die Unterschrift stellt damit eine unzweideutige Verbindung zwischen der Urkunde und dem Aussteller her (Identitätsfunktion). Außerdem wird durch die Verbindung zwischen Unterschrift und Erklärungstext gewährleistet, dass die Erklärung inhaltlich vom Unterzeichner herrührt (Echtheitsfunktion). Schließlich erhält der Empfänger der Erklärung die Möglichkeit zu überprüfen, wer die Erklärung abgegeben hat und ob die Erklärung echt ist (Verifikationsfunktion). Die Schriftform des § 623 BGB schützt damit vor allem den Kündigungsempfänger, der bei einem Zugang einer Kündigung, die - wie hier - nicht in seiner Anwesenheit abgegeben wird (§ 130 Abs. 1 Satz 1 BGB), hinsichtlich der Identität des Ausstellers, der Echtheit der Urkunde und der Frage, wer die Erklärung abgegeben hat, regelmäßig nicht beim Erklärenden sofort nachfragen kann (vgl. BAG, Urteil vom 20.09.2006 - 6 AZR 82/06 - Rn. 72, m.w.N., NZA 2007, 377, 382 f.). Darüber hinaus hat das gesetzliche Schriftformerfordernis aber auch eine Warnfunktion (vgl. BAG, Urteil vom 23.11.2006 - 6 AZR 394/06 -Rn. 21, m.w.N., NZA 2007, 466, 467) mit dem Ziel eine Übereilung zu verhindern. Wer gehalten ist, seine Willenserklärung schriftlich niederzulegen und zu unterschreiben, hat mehr Zeit und Veranlassung darüber nachzudenken, ob er die angestrebte Rechtsfolge tatsächlich will. Insbesondere die Abfassung einer schriftlichen Kündigung gibt dem Erklärenden Gelegenheit, einen spontanen Kündigungsentschluss zumindest noch einmal zu überdenken (vgl. ErfK/Müller-Glöge, 25. Auflage, § 623 BGB Rn. 1, m.w.N.).
72
Für die Beurteilung, ob ein aus mehreren Teilen bestehendes Schriftstück eine einheitliche Urkunde bildet mit der Folge, dass die Unterzeichnung eines Teils auch die schriftformbedürftigen Inhalte eines anderen Teils abdeckt, kommt es nicht entscheidend darauf an, ob die Blätter des Schriftstücks bei dessen Unterzeichnung mit einer Heftmaschine körperlich derart miteinander verbunden sind, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung (Lösen der Heftklammer) möglich ist. Eine feste körperliche Verbindung der einzelnen Blätter einer Urkunde ist nicht erforderlich, wenn sich deren Einheitlichkeit aus anderen eindeutigen Merkmalen ergibt. Die allgemeine Warn-, Klarstellungs- und Beweisfunktion, die der Schriftform nach § 126 BGB zukommt, lässt eine körperliche Verbindung der einzelnen Blätter einer Urkunde zwar wünschenswert, aber nicht unbedingt erforderlich erscheinen. Die Warn- bzw. Übereilungsfunktion ist erfüllt, wenn dem Erklärenden der formbedürftige Inhalt seiner Erklärung hinreichend verdeutlicht wird. Auch ohne körperliche Verbindung ist den Anforderungen an die Schriftform nach § 126 BGB bei einer aus mehreren Blättern bestehenden und am Ende des Textes unterzeichneten Urkunde genügt, wenn sich die Einheit der Urkunde aus fortlaufender Paginierung, fortlaufender Nummerierung der einzelnen Bestimmungen, einheitlicher graphischer Gestaltung, inhaltlichem Zusammenhang des Textes oder vergleichbaren Merkmalen zweifelsfrei ergibt (vgl. BAG, Urteil vom 04.11.2015 - 7 AZR 933/13 - Rn. 18, m.w.N., NZA 2016, 547, 548 f.).
73
b) Ausgehend hiervon wahrt die Kündigung vom 13.12.2023 die gemäß §§ 623, 126 BGB erforderliche Schriftform nicht, denn es war nicht zweifelsfrei zu erkennen, dass die beiden dem Kläger übersandten Blätter eine einheitliche Urkunde bildeten.
74
(1) Vor dem Hintergrund der Funktionen der Schriftform kommt es entgegen der vom Kläger vertretenen Ansicht für die Beurteilung des Vorliegens einer einheitlichen Urkunde nicht allein auf den Zeitpunkt der Unterzeichnung der Urkunde, sondern im Falle einer Kündigung auch auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Empfänger an. Die Warnfunktion und der Übereilungsschutz sind allein für den Aussteller des Kündigungsschreibens maßgeblich mit der Folge, dass die Unterzeichnung einer einheitlichen Urkunde für den Aussteller bereits im Zeitpunkt der Unterschriftsleistung zweifelsfrei erkennbar sein muss. Die Identitäts-, Echtheits- und Verifikationsfunktion dient dagegen in erster Linie dem Schutz des Empfängers der Kündigung mit der Folge, dass im Hinblick auf diesen für die Frage, ob unzweifelhaft eine einheitliche Urkunde vorliegt, auf den Zeitpunkt abzustellen ist, wenn ihm eine solche Prüfung (theoretisch) möglich ist, mithin auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.
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(2) Vor dem Hintergrund des Vorstehenden kann zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die das Kündigungsschreiben vom 13.12.2023 Unterzeichnenden im Zeitpunkt der Unterschriftsleistung zweifelsfrei davon ausgehen mussten, ein einheitliches, aus zwei Blättern bestehendes Kündigungsschreiben zu unterzeichnen. Eine solche zweifelsfreie Feststellung war für den Kläger im Zeitpunkt des Zugangs der beiden auf den 13.12.2023 datierenden Blätter unter Berücksichtigung der oben genannten Kriterien jedoch nicht möglich.
76
Das als "Seite 2" bezeichnete Blatt lässt aufgrund des Datums und der Angabe des Namens des Klägers unter "Thema" lediglich den Schluss darauf zu, dass sich die Unterschriften auf eine an den Kläger gerichtete Mitteilung/Erklärung beziehen sollen, die sich auf der Seite 1 eines an den Kläger unter dem Datum vom 13.12.2023 gerichteten Schreiben befinden. Eine Verknüpfung dergestalt, dass für den Kläger zweifelsfrei erkennbar war, dass es sich bei den beiden Blättern um Teile einer einheitlichen Urkunde handelte, ist mit diesen Angaben jedoch nicht verbunden, denn theoretisch können sich die Unterschriften auf jedes zweiseitige Schreiben der Beklagten an den Kläger unter dem Datum des 13.12.2023 beziehen. Die zweifelsfreie Erkennbarkeit der Einheitlichkeit der Urkunde ergibt sich auch nicht aus einem inhaltlichen Zusammenhang des Textes. Einen seitenübergreifenden Text gibt es nicht. Das "Thema" des Schreibens, also der Betreff, ist auf beiden Seiten unterschiedlich mit "Kündigung" bzw. "Herr Dr.-Ing. ..." bezeichnet. Gerade letzteres kann Zweifel an der Einheitlichkeit der Urkunde begründen, denn es ist aus Sicht des erkennenden Gerichts jedenfalls ungewöhnlich, dass in einem Geschäftsbrief das Thema/der Betreff von der ersten zur zweiten Seite wechselt und nicht übereinstimmt. Dies kann auch bei verständiger Betrachtung darauf hindeuten, dass die beiden Blätter gerade nicht Teil einer einheitlichen Urkunde sein sollten.
77
Die Tatsache, dass sich in dem Umschlag mit den beiden auf den 13.12.2023 datieren Blättern unstreitig auch die als Anlage B 5 zum Schriftsatz der Beklagten vom 08.11.2024 vorgelegte "Kündigungsvollmacht" für Frau ... befunden hat, ist entgegen der Ansicht der Beklagten kein Umstand, der die beiden Blätter zweifelsfrei zu einer einheitlichen Urkunde "verklammert". Zwar kann die Vorlage einer "Kündigungsvollmacht" grundsätzlich ein Indiz dafür sein, dass sich die Unterschrift des die Vollmacht vorlegenden Unterzeichners des Schriftstücks auf die Erklärung einer Beendigungskündigung beziehen soll. Diese Indizwirkung ist vorliegend jedoch nicht gerechtfertigt, weil sich die "Kündigungsvollmacht" inhaltlich zum einen sowohl auf Beendigungs- als auch Änderungskündigungen bezieht und zum anderen zusätzlich auch noch eine Vielzahl anderer Rechtshandlungen ("Erklärung von Anfechtungen, Aufrechnungen sowie zur Vornahme sonstiger einseitiger empfangsbedürftiger Rechtsgeschäfte") abdeckt.
78
Das erkennende Gericht verkennt nicht, dass die Tatsache, dass die beiden streitgegenständlichen Blätter dem Kläger in einem Umschlag zusammen mit einer "Kündigungsvollmacht" für Frau ... übersandt worden sind, bei lebensnaher Betrachtung eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür begründete, dass es sich bei den beiden Blättern um eine einheitliche Urkunde in Form einer u.a. auch von Frau ... unterzeichneten Beendigungskündigung handeln sollte. Der Umschlag hat aber nicht die Wirkung einer Heftung. Es ist bei einer Gestaltung der Blätter in der Weise, dass sich auf dem zweiten Blatt abgesehen vom Datum und der Seitenzahl nur die Unterschriften befinden, kein ausreichender Bezug zwischen Unterschrift und (Willens-)Erklärung hergestellt, der es zweifelsfrei ausschließt, dass eines der beiden Blätter versehentlich in den Umschlag gelangt ist. Dies zeigt auch ein Vergleich zum Schreiben der Beklagten vom 23.05.2023, welches das Vertragsangebot für den Kläger enthält. Denkt man sich hier den Absatz "Wir bitten Sie, uns (PE-24) den Anstellungsvertrag sowie die Anlagen, soweit diese von Ihnen zu unterzeichnen sind, zurückzugeben. Ein Exemplar ist für Ihre Unterlagen bestimmt." auf Seite 4 hinweg, so hätte das zweite Blatt vom 13.12.2023 das Vertragsangebot vom 23.05.2023 (bei einer entsprechenden Datierung der übrigen Seiten) in gleicher Weise abschließen können, wie die Kündigungserklärung vom 13.12.2023. Dies verdeutlicht die Möglichkeit des "flexiblen" Einsatzes des zweiten Blattes vom 13.12.2023 in an den Kläger unter dem Datum des 13.12.2023 gerichteten Schreiben.
B.
79
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist auch durch die Kündigung der Beklagten vom 18.12.2023 nicht aufgelöst worden, denn auch diese Kündigung ist rechtsunwirksam.
80
1. Auch die Kündigung vom 18.12.2023 gilt nicht schon gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, denn der Kläger hat die 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG im Hinblick auf die ihm am 18.12.2023 zugegangene Kündigung durch die am 28.12.2023 beim Arbeitsgericht eingegangene und der Beklagten am 08.01.2024 und damit im Sinne von § 167 ZPO "demnächst" zugestellte Klage gewahrt.
81
2. Die Kündigung vom 18.12.2023 ist ebenso wie die Kündigung vom 13.12.2023 wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB gemäß § 125 Satz 1 BGB nichtig. Aufgrund der identischen Gestaltung der beiden Kündigungsschreiben gelten die Ausführungen unter A. 4. für die Kündigung vom 18.12.2023 entsprechend.
82
3. Unabhängig vom Vorstehenden und selbständig tragend ist die Kündigung vom 18.12.2023 zudem gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, denn die Beklagte hat den Betriebsrat des Werkes ... vor dem Ausspruch dieser Kündigung unstreitig nicht erneut angehört, obwohl dies gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderlich gewesen wäre. Die Anhörung des Betriebsrats vom 05.12.2023 war durch den Zugang der Kündigung vom 13.12.2023 beim Kläger "verbraucht".
83
Nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Nach Satz 1 der Norm ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG entfaltet nur für die Kündigung Wirksamkeit, für die es eingeleitet worden ist. Der Arbeitgeber hat demnach grundsätzlich für jede Kündigung ein Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG durchzuführen. Einer - erneuten - Anhörung des Betriebsrats bedarf es schon immer, wenn der Arbeitgeber - wie hier - bereits nach Anhörung des Betriebsrats eine Kündigung erklärt hat, d.h., wenn die erste Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist und der Arbeitgeber damit seinen Kündigungswillen bereits verwirklicht hat und nunmehr eine neue (weitere) Kündigung aussprechen will. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf den gleichen Sachverhalt stützt. Dieses Gestaltungsrecht und die damit im Zusammenhang stehende Betriebsratsanhörung ist mit dem Zugang der Kündigungserklärung verbraucht. Etwas anderes kommt nur in den Ausnahmefällen in Betracht, in denen der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss noch nicht verwirklicht hat. Dann kann eine erneute Beteiligung des Betriebsrats entbehrlich sein, wenn das frühere Anhörungsverfahren ordnungsgemäß war, der Betriebsrat der Kündigung vorbehaltlos zugestimmt hat und eine Wiederholungskündigung in angemessenem zeitlichen Zusammenhang ausgesprochen und auf denselben Sachverhalt gestützt wird (vgl. BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 623/04 - Rn. 41/42, m.w.N., NZA 2006, 491, 494). Ein solcher Ausnahmefall ist vorliegend nicht gegeben, denn die Beklagte hatte ihren Kündigungsentschluss durch die dem Kläger unstreitig am 14.12.2023 zugegangene Kündigung vom 13.12.2023 bereits verwirklicht.
II.
84
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
85
Die Zulassung der Revision für die Beklagte folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
